陳奎山+汪明元

在現(xiàn)實(shí)生活中，有好多員工本來想干好八小時(shí)內(nèi)的手中工作，搞出點(diǎn)名堂來，不愿當(dāng)個(gè)混混，更不愿讓人瞧不起。但這其中有不少是由于其所做的事與其自身的個(gè)人愛好及所學(xué)專業(yè)對不上號，甚至風(fēng)馬牛不相及，而使工作的熱情大減，甚至消極對待，飽食終日，無所用心，這就更加談不上有什么樂業(yè)精神了。

如果一個(gè)人不敬重自己的職業(yè)，從理性方面說，是褻瀆職業(yè)之神圣；就事實(shí)而言，一定會把事情搞得很糟，結(jié)果當(dāng)然是害人害己。

但是員工對職業(yè)的不敬，原因是多方面的。心理學(xué)家的一項(xiàng)研究表明，就員工的敬業(yè)精神而言，員工喜歡做某項(xiàng)工作或某件事情，他的敬業(yè)精神就會得到增強(qiáng)，個(gè)人潛能就會得到空前性地發(fā)揮，而使工作的成功率或效率得到顯著提升。反之，員工不愿做某項(xiàng)工作或者某件事情，他的敬業(yè)精神、專注精神、創(chuàng)造精神就會降低，其工作的成功率或效率就會大不如前者，甚至可能給工作造成影響或損失。

孔子曾說過：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者?！边@用到工作上可能也很合適?，F(xiàn)代的大量事實(shí)和科學(xué)研究也表明，只有樂業(yè)才能更好地敬業(yè)，只有敬業(yè)才能更好地做好手中應(yīng)做的工作或取得應(yīng)有的效果。因此在實(shí)際工作中，單位領(lǐng)導(dǎo)除要堅(jiān)持教育引導(dǎo)員工服從大局和敬業(yè)愛崗，以及施之必要的甚至嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲手段之外，還應(yīng)當(dāng)盡可能地根據(jù)員工的個(gè)人愛好及秉賦和專業(yè)特長，安排其崗位工作，做到避其所短，揚(yáng)其所長，用其所好，從而使員工盡心盡力地做好八小時(shí)內(nèi)的手中事。

但是事情遠(yuǎn)非這么簡單，因?yàn)橐粋€(gè)人能以他的職業(yè)為樂，則是人生的超然。而超然的人生，則往往總是離不開外界影響力的施加。因此實(shí)現(xiàn)員工的“樂業(yè)”，特別是能做到持之以恒，保持相應(yīng)的定力，需要依賴于如下諸方面的有效實(shí)踐。

依賴于對員工不當(dāng)工作行為的寬容體諒。作為員工特別是普通一線員工們，既不是君子，更不是圣人，因而工作上的失誤甚至過錯(cuò)都是再所難免的。比如質(zhì)量上出現(xiàn)紕漏，或安全上發(fā)生過失，或效率較為低下，或違背勞動(dòng)紀(jì)律等等。這些問題一旦處理不妥，比如過分地追責(zé)、甚至一棍子打得抬不起頭來，便有可能影響員工的樂業(yè)精神，甚至挫傷員工積極性與創(chuàng)造性，并可能起到“破窗效應(yīng)”，影響周邊員工心態(tài)的不良變化。因此對員工這類問題的處理，要分清是主觀故意，還是工作粗心，或客觀導(dǎo)致。如主觀故意當(dāng)該嚴(yán)究，是后者則應(yīng)給予適當(dāng)寬容。倘若是科研或創(chuàng)新上的失敗，則應(yīng)給予充分的理解，甚至應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，比如提供必要的人力物力財(cái)力等，鼓勵(lì)其振作精神從頭再來。如此這般，方能保持員工對工作激情的不減往日。

依賴于對員工昂揚(yáng)向上能量的有效激發(fā)。員工特別是一線的普通員工，其向上的正能量，也就是樂業(yè)精神，往往會出現(xiàn)疲勞，甚至懈怠而大不如前。這也就是心理學(xué)上的崗位審美疲勞現(xiàn)象，在員工樂業(yè)精神上的反映。對此管理者，要善于根據(jù)不同層次員工的個(gè)性化需求，給予適當(dāng)適時(shí)的精神激勵(lì)與物資激勵(lì)。在激勵(lì)過程中，特別是需注意精神方面的激勵(lì)、注重細(xì)小事情方面的激勵(lì)。精神上的激勵(lì)是講，在物欲橫流的今天，請別忽視精神的固有力量。員工特別是有一定文化層次的知識性員工，往往更看重的是精神上對他們的鼓勵(lì)和價(jià)值上的肯定。細(xì)小事情的激勵(lì)是講，除員工直接的工作成就外，還要對其平常的閃光點(diǎn)給予及時(shí)弘揚(yáng)。其方式，可是傳統(tǒng)式如會議，更需要現(xiàn)代式如微信、QQ之類等方式的適時(shí)運(yùn)用。

依賴于對員工渴求公平氛圍的全面營建。員工的樂業(yè)態(tài)度，往往受其所在單位公平公正氛圍的影響。如果員工成天看到的是不為正業(yè)、專走上層路線的某某在昨天被提拔了，或不腳踏實(shí)地、光討好為官者的某某在今天又得了好處等等不良現(xiàn)象，員工的樂業(yè)精神，便必然會在不知不覺中地被消解。因?yàn)樘幱谶@種環(huán)境或氛圍中的員工，便自然地有了心理落差。落差的產(chǎn)生之時(shí)，便是樂業(yè)精神滑坡之日。所以任何一個(gè)單位，都要盡可能地公正公平地處理好每件事，對于保持好員工樂業(yè)精神亦至關(guān)重要。盡管這件事做起來很艱難，甚至還有一段很長路要走，但是不能因?yàn)槁窙r很崎嶇，路段也還很漫長，就放棄其行走的努力。而時(shí)下最捷徑的路，也是最有效的路，就是要堅(jiān)持把有關(guān)涉及員工群眾利益的重大事項(xiàng)，真正地而不是表皮地公之于眾，讓其始終在陽光下操作，以最大限度地使員工渴求公正公平的心愿得到實(shí)現(xiàn)。

依賴于對員工崗位技能更新的真正給力。在一般情況下，員工的樂業(yè)態(tài)度與其崗位技能的適應(yīng)性成正比，適應(yīng)則能保持工作激情的不退，反之亦然。但是時(shí)下一些單位對速變的經(jīng)濟(jì)似乎有點(diǎn)木然。比如十八年前摩托羅拉全球第一，八年前諾基亞全球第一，六年前蘋果第一，三年前三星第一，而現(xiàn)在誰個(gè)第一，雖已知曉，但是由什么造就這個(gè)第一的更應(yīng)清楚，那就是日新月異的現(xiàn)代科技使然?？捎械木褪侨绷藨?yīng)變之良策，特別是對員工的崗位技能更新，未提上重要議程，有的則是員工自身被動(dòng)適應(yīng)，比如自過兒在那里學(xué)習(xí)等。但在總體上看一些員工因所處環(huán)境的速變，而使自己的技能難以適應(yīng)發(fā)展，并影響了樂業(yè)精神的發(fā)揚(yáng)。因此，管理者要從激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性和單位長遠(yuǎn)發(fā)展的高度，能動(dòng)地開展新技術(shù)新知識培訓(xùn)，不斷更新員工崗位技能，使員工始終保持干好份內(nèi)工作的那份激情。