蔡爽

企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展過程中最活躍、最關鍵的因素，是企業(yè)價值和利潤的直接創(chuàng)造者。企業(yè)的競爭，實質上是人的競爭，企業(yè)要想在激烈的競爭市場上生存、發(fā)展和壯大，必須積極探索人力資源管理，全面提升全體員工的整體素質。合理配置、管理、激勵、培養(yǎng)和使用好人才隊伍，有利于企業(yè)未來發(fā)展和持續(xù)提升核心競爭力。企業(yè)要進行行之有效的人力資源管理與開發(fā)，必須從以下幾方面入手：

一、積極探索企業(yè)內部人才隊伍的建設規(guī)劃

企業(yè)組織內部人才隊伍的建設規(guī)劃應包括五個方面的內容：一是預測；二是配置；三是培養(yǎng)；四是使用；五是管理。預測，就是全面掌握現(xiàn)有企業(yè)組織內部的人力資源底數(shù)，并分別建立人才隊伍的檔案，在與同行業(yè)先進企業(yè)對標的情況下，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的人力資源宏觀布局、層次結構、發(fā)展模式和素質要求，并與企業(yè)組織內部的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對人力資源的訴求相結合，預測人力資源的發(fā)展走向和總體需求，這是規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)。配置，就是在崗位核編的基礎上，按照崗位的設置要求，針對崗位素質進行人員配置，同時掌握暫不符合崗位素質要求的情況。培養(yǎng)，就是按照達標上崗、一崗多專、后備資源等多方面要求，進行有計劃的培訓、培養(yǎng)。使用，就是按照達標上崗的要求，優(yōu)先使用達標的人力資源，并掌握時機，合理使用后備人員，促進提高。管理是規(guī)劃的總擎，必須以滿足發(fā)展要求，實現(xiàn)預測培養(yǎng)，建立梯隊層次，公平使用配置來管理好人力資源的發(fā)展規(guī)劃。

二、積極探索人力資源管理制度，為人力資源發(fā)展提供制度保證

多年來的企業(yè)弊端就是干部能上不能下，一些領導干部由于歷史的原因，在特定的歷史條件下確實為企業(yè)作出了貢獻，付出了青春和汗水。但戰(zhàn)略觀念、技術發(fā)展、業(yè)務能力、創(chuàng)新思維、管理水平確實越來越跟不上企業(yè)在未來的發(fā)展要求。那么，就要從制度上建立要求實現(xiàn)干部能上能下，為能者讓其路。推行崗位競爭上崗制度，通過競聘的方式選出能人，使優(yōu)秀人才脫穎而出；通過制定合理的文件和規(guī)章制度，進行科學規(guī)范管理。這樣的制定規(guī)范一旦建立，通過可持續(xù)化的有序實施，既不傷感情又不阻熱情，就會逐步實現(xiàn)企業(yè)組織內部的人力資源管理的科學化、規(guī)范化和制度化。

三、積極探索人力資源開發(fā)機制，儲備企業(yè)未來發(fā)展人才

心理學家馬斯洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為五個層次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。我們在進行人力資源管理時，應把起點定在滿足人的最高需求上，即滿足自我實現(xiàn)需求。那么，要創(chuàng)新人力資源機制，實現(xiàn)激勵，改變被動的培養(yǎng)方式，以實現(xiàn)自我需求，促進員工自我提升，破解企業(yè)目前人力資源不足的困境，就必須創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理機制，儲備企業(yè)未來發(fā)展人才。

（一）建立不同的晉級通道，避開獨木橋

“學而優(yōu)則仕”是中國的文化傳統(tǒng)，在我國多數(shù)企業(yè)內部多年來形成了這樣的傳統(tǒng)，就是把大量表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)技術人員提拔到行政管理崗位。在行政管理崗位的晉級通路上形成大量技術人員只能有這樣一種晉級方式和等待提升的形式，由于管理干部的職數(shù)有限，晉升緩慢，很多優(yōu)秀的人才不能得到應有的肯定，即需求受挫，挫傷了學習提高的積極性。如果在行政管理崗位外，另建立一條技術人員等級的晉升通道，就可有效避免挫傷這部分人員的工作積極性。目前，公司試行首席工程師制度，還應該建立主任工程師和主管工程師的等級標準，為更多的技術人員提供不同層級的承認標準，提高工作積極性，促進自我提升。

（二）建立“青蘋果”計劃，儲備后備人才

企業(yè)的發(fā)展后勁決定于人才的儲備厚度。在傳統(tǒng)的人力資源培養(yǎng)的基礎上，如何重點培養(yǎng)在未來企業(yè)發(fā)展的領軍人物，是“青蘋果”計劃提出的緣由。所有的員工進入企業(yè)后不會馬上表現(xiàn)出各自優(yōu)勢，而且有些表面的觀感與個人實際甚至還相差很大。所以，企業(yè)可對員工進行普遍培養(yǎng)的方式，將員工安排到各個崗位進行歷練，并適時進行崗位輪換，以便使員工掌握企業(yè)的運行情況及學習更多的知識和經驗。經過一段時間的歷練后，每名員工的秉性能力和適應性就會顯現(xiàn)出來，這時將在行政管理和技術質量研發(fā)方面有發(fā)展?jié)撡|的人員選拔出來進行重點培養(yǎng)，就是“青蘋果”計劃。具體做法：在進入企業(yè)三年以上大學本科畢業(yè)生中，通過人力資源方面的考查，在各個方面選拔突出人員進行行政管理、技術質量研發(fā)方面的重點培養(yǎng)，通過在不同崗位進行有意地鍛煉考核，發(fā)現(xiàn)其在行政管理與技術質量哪方面更有發(fā)展?jié)撡|，然后進行重點培養(yǎng)，為企業(yè)提前儲備后備人才。

四、積極探索人力資源評價體系，保證人力資源計劃健康運行

完善的人力資源制度、積極的人力資源培養(yǎng)體系，對人力資源的健康發(fā)展起到了保證作用。作為整個體系的有效補充，建立一整套人力資源評價體系也是現(xiàn)代人力資源管理的要求。評價體系的任務就是一方面評價現(xiàn)有行政管理人員、技術人員能力是否適應崗位要求，一方面評價培養(yǎng)、培訓計劃的執(zhí)行程度。整個體系應包括：

（一）建立個人月度、年度績效評價制度

由主管、領導根據(jù)個人自評情況和績效完成情況，對直接下屬進行月度、年度績效評價，并按比例評出優(yōu)、良、勝任、不勝任，并允許個人對績效結果提出異議，可越級進行績效面談。對評價結果優(yōu)者進行獎勵，勝任者進行面談，不勝任者調整。

（二）建立員工培訓、培養(yǎng)執(zhí)行情況的評價制度

根據(jù)年度的培訓計劃，專人負責，監(jiān)督檢查培訓完成情況。對“青蘋果”計劃的被培養(yǎng)人按“導師帶徒”的方式，由專職培養(yǎng)人一對一地進行跟蹤發(fā)展情況分析，一年進行一次全方位的評價。開展各崗位的職工技能競賽活動，通過競賽的結果查看“導師帶徒”的效果，及整體操作人員隊伍的素質狀況。

五、積極探索人才成長機制，搭建人才成長平臺

構筑人才成長機制，不僅僅使企業(yè)所擁有的人才有了上升的渠道和體現(xiàn)自身價值的機會，更重要的是給了他們努力工作、發(fā)揮潛能的動力源泉。同時，也為企業(yè)儲備了后備力量，不至于企業(yè)由于公司特殊崗位人員的流動而使企業(yè)產生動蕩，為企業(yè)帶來損失，這是一個企業(yè)與員工雙贏的機制。

（一）鼓勵員工自學成才

企業(yè)應制定員工自學成才相關獎勵辦法，鼓勵員工參加各種學歷、技能的培訓和學習，鼓勵員工崗位自學成才、鼓勵員工搞各種各樣的技術革新、發(fā)明創(chuàng)造。在全員中形成一種刻苦鉆研、發(fā)奮學習的良好氛圍。

（二）外送深造，搭建平臺

企業(yè)應建立員工人才檔案庫，進行人力資源儲備。對為企業(yè)作出貢獻、有發(fā)展?jié)摿Φ?，或企業(yè)發(fā)展需要，認為需要培養(yǎng)提高的人員，可以保送他們外出進行學習深造，提高他們的整體素質，以利于企業(yè)持續(xù)更好地發(fā)展。并在工資、住房等個人待遇上有所提高，辦公條件、設備的更新改善都要跟上。

（三）加大培訓力度

結合企業(yè)發(fā)展與變化的戰(zhàn)略目標，制定員工的近期和長遠培訓規(guī)劃，培訓目的逐步復合化，不斷適應形勢推進企業(yè)發(fā)展。培訓內容逐步細分化，使管理者的培訓內容與時俱進；科技工作者的培訓內容與世界高科技接軌；生產操作者的培訓內容適應企業(yè)需要。使企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標儲備一定數(shù)量的知識型人才，包括企業(yè)急需的各種管理人員、銷售人員、技術人員和生產操作人員。一句話，要為人才能力的發(fā)揮創(chuàng)造一個寬松、優(yōu)越的環(huán)境，搭建一個高起點的平臺。

總之，人力資源是企業(yè)的發(fā)展之源，在企業(yè)管理過程中，人力資源管理是難題也是重中之重。只有積極探索人力資源的開發(fā)與管理，才能全面提升員工的整體素質，做到人盡其才、才盡其用，為企業(yè)發(fā)展壯大提供人才保證，使企業(yè)真正做強做大，蓬勃發(fā)展。

（作者單位為鞍鋼教育培訓中心<黨校>）