文/崔　靜　王啟亮

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經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國(guó)企高管薪酬新思考

文/崔靜王啟亮

摘要：當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入了中高速增長(zhǎng)的新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入了一個(gè)新階段。新常態(tài)下“市場(chǎng)要發(fā)揮決定性作用”，新常態(tài)強(qiáng)調(diào)環(huán)保理念，更加注重創(chuàng)新，利益全民共享。國(guó)企高管薪酬要順應(yīng)這一要求就要堅(jiān)定不移的市場(chǎng)化，同時(shí)借用層次分析法，提出將創(chuàng)新性、管理能力、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任的考核指標(biāo)作為高管薪酬績(jī)效考核的重要指標(biāo)。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；國(guó)企高管；薪酬體系；層次分析法

1.山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目青年項(xiàng)目，15DGLJ06，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)的資金效率問(wèn)題研究，2016/06-2017/06。

2.國(guó)家社科基金后期資助項(xiàng)目，15FGL011，營(yíng)運(yùn)資金概念重構(gòu)與管理創(chuàng)新，2015/09-2016/09。

一、解讀“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”

新常態(tài)的概念是習(xí)近平總書(shū)記2014 年5月在河南考察時(shí)首次提出的，2014 年 7 月，習(xí)近平總書(shū)記在黨外人士座談會(huì)再提“新常態(tài)”。［1］2007年美國(guó)次貸危機(jī)爆發(fā)前約20年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了高速增長(zhǎng)，而這一進(jìn)程被2007年國(guó)際金融危機(jī)打斷，經(jīng)濟(jì)開(kāi)始下行。2011年前后，中國(guó)從過(guò)去的兩位數(shù)高速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，下行到7％—8％的速度，而這是一種結(jié)構(gòu)性減速，已經(jīng)不以人的意志為轉(zhuǎn)移地進(jìn)入了一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新階段。在這個(gè)新階段中，發(fā)生一系列全局性、長(zhǎng)期性的新現(xiàn)象、新要求。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)倡導(dǎo)綠色發(fā)展，環(huán)保理念，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，市場(chǎng)起決定性作用。這一切可以被簡(jiǎn)要概括為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“新常態(tài)”。［2］

二、國(guó)企高管薪酬的理論回顧與實(shí)際狀況

（一）理論回顧

國(guó)企高管薪酬制度是全球化的一個(gè)難題，也是理論界的一個(gè)熱點(diǎn)。對(duì)于國(guó)企高管薪酬制度改革，學(xué)術(shù)界有兩種意見(jiàn)：一種認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)從屬于國(guó)家或地方政府，其高管由政府任命，其高管的職能和地位類似于公務(wù)員，因此，應(yīng)實(shí)行類似于公務(wù)員的薪酬制度；而另種則主張應(yīng)加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股份制改革和市場(chǎng)化進(jìn)程，向市場(chǎng)要效率，相應(yīng)地，也應(yīng)對(duì)其高管實(shí)行市場(chǎng)化薪酬制度。［3］這種一刀切的方法顯然存在很多問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，張弛（2015）認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和壟斷性國(guó)企，不同類型國(guó)企評(píng)價(jià)指標(biāo)存在差異，所以國(guó)企高管的薪酬制度宜根據(jù)不同行業(yè)、不同規(guī)模分類設(shè)計(jì)。［4］［5］還有學(xué)者根據(jù)選用機(jī)制的不同，對(duì)不同類別的國(guó)企高管實(shí)行不同的薪酬制度，即由組織任命、上級(jí)委派或調(diào)任的“行政高管”，參照公務(wù)員工資制度，輔之與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)的激勵(lì)薪酬；通過(guò)公開(kāi)招聘等非行政任命方式選用高管應(yīng)提供富有較高激勵(lì)性、極具競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)化薪酬。［6］顯然高管選任方式并不能夠決定企業(yè)管理人員的職位特征和身份屬性。另外一些學(xué)者跳出選任方式的圈子，直接根據(jù)國(guó)有企業(yè)的類型來(lái)制定相應(yīng)的高管薪酬制度。行政壟斷型國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬制度應(yīng)該采用 “準(zhǔn)公務(wù)員型”模式，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)當(dāng)采用 “市場(chǎng)化型”模式。［5］

（二）高管薪酬現(xiàn)狀

不管采用什么樣的模式，高管薪酬一直飽受詬病，更有天價(jià)薪酬令人咋舌。2007年中國(guó)平安董事長(zhǎng)兼CEO馬明哲以6000多萬(wàn)年薪成為中國(guó)A股天價(jià)薪酬第一人。此事件一出將大眾的眼球吸引到了高管薪酬領(lǐng)域，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注高管薪酬。在普通民眾的工資漲幅永遠(yuǎn)跑不過(guò)房?jī)r(jià)漲幅的情況下，高管薪酬卻一直領(lǐng)跑。2008年上市公司高管薪酬共計(jì)39.73億元，同比增長(zhǎng)5.73％；而1209家公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6979.48億元，同比下降16.75％。［7］如此不相稱的薪酬引來(lái)人們對(duì)高管薪酬的質(zhì)疑。于是限薪政策出臺(tái)了，規(guī)定，高管薪酬不能高于普通員工平均工資的12倍。 而對(duì)于銀行業(yè)更為直接，規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前收人280萬(wàn)人民幣。限薪令出臺(tái)后，國(guó)企高管的確降薪了，但這一舉措只不過(guò)是揚(yáng)湯止沸，沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題。

三、新常態(tài)下國(guó)企高管薪酬制定原則和思路

（一）新常態(tài)下國(guó)企高管薪酬的制定原則——堅(jiān)定不移的市場(chǎng)化

國(guó)企高管雖由政府任命，但國(guó)有企業(yè)本質(zhì)上是企業(yè)，企業(yè)雇員與政府雇員在工作內(nèi)容、社會(huì)責(zé)任、社會(huì)角色、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是有根本區(qū)別的。國(guó)企高管這一身份更多的帶有企業(yè)的標(biāo)簽，他們的主要角色是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需靠他們的智慧和努力。而公務(wù)員工資制度無(wú)疑會(huì)大大削減他們工作的積極性和熱情，激勵(lì)就更談不上了。隨之而來(lái)的就是代理問(wèn)題，在職消費(fèi)、侵占公司財(cái)產(chǎn)、尋租等會(huì)嚴(yán)重?fù)p害投資人的利益，使國(guó)有資產(chǎn)遭受損失。

我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，過(guò)去強(qiáng)調(diào)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)在資源配置中其基礎(chǔ)性作用，而新常態(tài)下，十八屆三中全會(huì)指出，“使市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用”，政府通過(guò)職能轉(zhuǎn)變發(fā)揮彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈的作用。因此國(guó)企高管薪酬應(yīng)堅(jiān)定不移的堅(jiān)持市場(chǎng)化。

（二）高管薪酬市場(chǎng)化改革思路

1.國(guó)企分級(jí)分類公開(kāi)向市場(chǎng)招聘

此處的分級(jí)招聘是指不僅包括國(guó)企所有員工，國(guó)企高管也要實(shí)現(xiàn)公開(kāi)向市場(chǎng)招聘。面向市場(chǎng)招聘可以使高管薪酬透明化，得到外界的監(jiān)督，消除外界對(duì)高管薪酬的誤解。同時(shí)市場(chǎng)化的招聘使高管來(lái)自同一個(gè)平臺(tái)，可以充分讓市場(chǎng)決定高管的薪酬。所以，國(guó)企高管的市場(chǎng)化招聘必然會(huì)倒逼高管薪酬市場(chǎng)化。［8］所謂分類是指大部分國(guó)企可以實(shí)行市場(chǎng)化招聘，但少數(shù)的不行。例如金融行業(yè)的高管可以是來(lái)自國(guó)外的，但軍工行業(yè)的絕對(duì)不行。在關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)的高管不能完全實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化招聘。

2.國(guó)企高管薪酬分類設(shè)計(jì)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)共有15.5萬(wàn)個(gè)，國(guó)情復(fù)雜，各行各業(yè)有不同的特點(diǎn)，可以根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)分類設(shè)計(jì)。

圖1　層次結(jié)構(gòu)模型

將固定薪酬和績(jī)效薪酬的比例按各個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)的不同采取不同的占用比例。比如，對(duì)于壟斷性行業(yè)如：石油行業(yè)，由于其具有廉價(jià)占用國(guó)家資源的天然優(yōu)勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不完全歸功于高管的智慧和能力。像這類國(guó)有企業(yè)可以將固定薪酬比例設(shè)定到70％-80％，而績(jī)效薪酬設(shè)定到20％-30％。而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們沒(méi)有壟斷行業(yè)的天然優(yōu)勢(shì)，企業(yè)發(fā)展的好壞取決于高管的能力，對(duì)于這類國(guó)有企業(yè)可以將將固定薪酬比例設(shè)定到30％-40％，而績(jī)效薪酬設(shè)定到60％-70％。并不一定要是一個(gè)固定的比例，可以因企業(yè)而異。并且在績(jī)效薪酬的考核中綜合考慮財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。如，在財(cái)務(wù)指標(biāo)完成的前提下，還要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如果非財(cái)務(wù)指標(biāo)沒(méi)有完成則要打一定的折扣；相反如果財(cái)務(wù)指標(biāo)沒(méi)有完成，但技術(shù)或者管理上有很大的創(chuàng)新，可以加一部分獎(jiǎng)勵(lì)薪酬?？傊挥性谪?cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)都完成的前提績(jī)效薪酬的比例才能達(dá)到最高。

3.適應(yīng)新常態(tài)的理念，與時(shí)俱進(jìn)

新常態(tài)是對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的一種概括，所有事物的發(fā)展都要在新常態(tài)下進(jìn)行，高管薪酬的制定也要順應(yīng)新常態(tài)提出的“創(chuàng)新”、“環(huán)?！薄敖Y(jié)構(gòu)調(diào)整”等理念，新常態(tài)下，國(guó)企業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。四、“新常態(tài)”下的高管薪酬體系

（一）利用層次分析法構(gòu)建高管薪酬體系結(jié)構(gòu)模型

高管薪酬市場(chǎng)化是為了讓高管薪酬趨向合理，高管薪酬是否合理，關(guān)鍵是要建立一個(gè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤的激勵(lì)和約束機(jī)制。目前國(guó)資委實(shí)行薪酬管理辦法是年薪制與國(guó)際接軌。年薪制以經(jīng)營(yíng)考核為基礎(chǔ)，高管薪酬是否合理關(guān)鍵看是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是否合理。

層次分析法是將評(píng)價(jià)目標(biāo)逐層分解、細(xì)化，再將各個(gè)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，最終得出結(jié)果的分析方法。［9］層次分析法使各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)清晰明了，同時(shí)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，充分考量，可以因企業(yè)而異將各個(gè)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，適應(yīng)性強(qiáng)，具有很高的通用性和可推廣性，對(duì)如此眾多的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)更加合適。

我國(guó)國(guó)企眾多，各個(gè)企業(yè)有其各自的特點(diǎn)，不能一概而論。本文抽象出其共同點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上借用層次分析法構(gòu)建國(guó)企高管薪酬體系結(jié)構(gòu)模型（見(jiàn)圖1），希望能夠完善國(guó)企高管薪酬體系。

（二）層次結(jié)構(gòu)模型解析

1.在兩會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記提到“一定要生態(tài)保護(hù)優(yōu)先，扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)生態(tài)環(huán)境保護(hù)，像保護(hù)眼睛一樣保護(hù)生態(tài)環(huán)境，像對(duì)待生命一樣對(duì)待生態(tài)環(huán)境?！北Ｗo(hù)生態(tài)環(huán)境已經(jīng)是國(guó)之要?jiǎng)?wù)?！靶鲁B(tài)”下，我們追求的是一種健康的可持續(xù)的發(fā)展方式，不再以GDP論英雄。實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，實(shí)現(xiàn)不以環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，首先考慮的是環(huán)境保護(hù)，其次才是GDP，但并不是完全不要GDP。新常態(tài)提出要將環(huán)境保護(hù)生態(tài)文明理念融入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中，融入到經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)，政治建設(shè)，社會(huì)建設(shè)方方面面，當(dāng)然也要融入到國(guó)企高管薪酬當(dāng)中，應(yīng)將環(huán)境保護(hù)作為薪酬考核的重要指標(biāo)之一。

2.要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)當(dāng)然離不開(kāi)創(chuàng)新。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。要激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使企業(yè)真正成為技術(shù)創(chuàng)新決策、研發(fā)投入、科研組織和成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用的主體，促進(jìn)科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。創(chuàng)新性也是高管特質(zhì)中的重要一部分，高管是否具有創(chuàng)新的思維，決定了一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)，也是高管能力的體現(xiàn)，應(yīng)該包含在高管薪酬體系之中。

3.國(guó)企除了在解決就業(yè)等問(wèn)題上比一般企業(yè)承擔(dān)著更多的社會(huì)責(zé)任，尤其在關(guān)系到國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域的國(guó)企，影響國(guó)計(jì)民生，與我們的生活息息相關(guān)。三大運(yùn)營(yíng)商齊換一把手，中國(guó)電信和中國(guó)聯(lián)通領(lǐng)導(dǎo)人互換，被看做是有利于電信業(yè)發(fā)展，讓利于公眾利益的信號(hào)。有利于促進(jìn)電信業(yè)的公平競(jìng)

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