江佳宸

【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭是人才的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展極為重要的資源。一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要高素質(zhì)的員工和高效率的團(tuán)隊(duì)。因此如何保留員工也就成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；員工保留；淺談

1 為什么要實(shí)施員工保留

企業(yè)實(shí)施員工保留是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支持，降低或避免員工特別是核心員工離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響，這些影響有時(shí)是毀滅性的。員工離職的負(fù)面影響包括：增加公司的招聘、培訓(xùn)的時(shí)間和費(fèi)用成本；帶走公司的機(jī)密信息；影響公司的形象；影響甚至帶走公司的客戶；影響在職員工的情緒；影響工作的銜接公司知識(shí)的傳承；助長競爭對(duì)手等。

2 當(dāng)前員工保留中存在的主要問題

2.1 停留在戰(zhàn)略缺乏執(zhí)行力

越來越多的企業(yè)意識(shí)到員工保留的重要性。相當(dāng)多的企業(yè)已將員工保留放入公司的戰(zhàn)略之中，但能將此項(xiàng)工作切實(shí)進(jìn)行細(xì)化分解落實(shí)到日常管理中的企業(yè)為數(shù)不多。員工保留常常停留在只有戰(zhàn)略沒有執(zhí)行。

2.2 來自領(lǐng)導(dǎo)者的阻力

做好員工保留需要公司能真正尊重員工的感受并為提升其滿意度，這就需要公司管理層勇于面對(duì)自身存在的問題而加以改進(jìn)，另外也需要一定的投入，好的保留員工的企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)者具備較好的領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)一些領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性也將是一個(gè)挑戰(zhàn)，在執(zhí)行過程中會(huì)自然得到來自領(lǐng)導(dǎo)者自身的阻力。

2.3 未明確保留人員的范圍

有些企業(yè)在實(shí)施員工保留時(shí)是西瓜芝麻一把抓，缺少針對(duì)性。往往公司投入了很多但公司的管理層發(fā)現(xiàn)離職的員工常常都是公司最想要挽留的。

3 挖掘員工保留的影響因素

企業(yè)要想做好員工保留工作，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些？

下面是用獎(jiǎng)懲分析法分析出的常見影響員工保留的懲罰因素和獎(jiǎng)勵(lì)因素：

3.1 員工離職的原因分析（懲罰因素）

1）企業(yè)文化的缺失

2）同事、上下級(jí)人際關(guān)系不協(xié)調(diào)

3）企業(yè)缺乏積極的員工關(guān)系

4）工資收入、福利缺乏競爭力

5）同工不同酬，分配不公

6）不被尊重

7）工作與生活不平衡

8）發(fā)展計(jì)劃缺失

9）缺乏培訓(xùn)或?qū)W習(xí)機(jī)會(huì)

10）企業(yè)內(nèi)缺乏良好的溝通環(huán)境

11）企業(yè)自身發(fā)展停滯不前

12）企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏認(rèn)同感

13）工作時(shí)間長

14）工作枯燥乏味

15）人員配備不合理，人不盡其才

16）缺乏激勵(lì)機(jī)制

17）工作氛圍差

3.2 員工留在公司的因素（獎(jiǎng)勵(lì)因素）

1）和諧合作的企業(yè)文化

2）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)

3）積極的員工關(guān)系

4）公平對(duì)待

5）與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬

6）靈活的福利計(jì)劃

7）被尊重

8）工作和生活的平衡

9）培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

10）良好的溝通機(jī)制

11）有意義的工作

12）認(rèn)可和成就感

13）對(duì)組織的自豪感

14）職業(yè)安全感

15）信任與被信任

16）有效的激勵(lì)機(jī)制

17）愉快的工作環(huán)境

4 如何制定有效的留人策略

企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身存在的問題，分析影響員工保留的因素并就這些因素列出優(yōu)先順序，從而制定出相應(yīng)的員工保留策略。

4.1 分類制定保留措施

企業(yè)應(yīng)先識(shí)別出關(guān)鍵崗位。再基于關(guān)鍵崗位和當(dāng)前員工的狀況，確定留人策略：如哪些保留措施是針對(duì)所有員工的，以避免員工雖不離職但會(huì)消極怠工；哪些措施是針對(duì)關(guān)鍵崗位的員工，如繼任者計(jì)劃；哪些措施是針對(duì)單獨(dú)崗位的員工，如知識(shí)傳承、后備計(jì)劃等。

4.2 常用的員工保留措施

4.2.1 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化，建立積極的員工關(guān)系

讓員工以組織為榮，公司應(yīng)具備和諧的企業(yè)文化、積極的員工關(guān)系。按照弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護(hù)積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實(shí)現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。

建立和諧合作的企業(yè)文化和員工關(guān)系應(yīng)不僅有較宏觀的準(zhǔn)則作為指導(dǎo)，同時(shí)也要有針對(duì)崗位、尊重個(gè)人期望的保留計(jì)劃作為保障，這是個(gè)上至公司的高層下至員工個(gè)人都應(yīng)參與的工作。

4.2.2 招聘合適的員工

員工保留始在招聘，源于在招聘時(shí)不僅要考核員工專業(yè)能力的匹配度也要考察員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配度。員工在是水土服還是水土不服，招聘時(shí)把關(guān)很重要。任何公司在招聘時(shí)不能好大喜功，在招聘時(shí)大家常習(xí)慣于在眾多候選人中挑選資質(zhì)背景最好的，而往往將崗位的需求、將員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配度放置一邊。這樣公司不得不承擔(dān)招聘、培訓(xùn)的損失，更為嚴(yán)重的離職員工的負(fù)面情緒會(huì)影響到其他員工士氣，同時(shí)對(duì)公司的口碑和形象都是非常大的打擊。

4.2.3 溝通留人留心

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引起很多矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進(jìn)行的雙向溝通將會(huì)增進(jìn)員工關(guān)系，減少誤解和沖突，增加員工對(duì)企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會(huì)受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會(huì)受到影響。

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對(duì)管理者的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生疑問。這將影響員工的工作績效，同時(shí)也影響員工對(duì)企業(yè)的信念。所以企業(yè)要充分利用溝通來與員工的增進(jìn)理解，從而留人留心。

4.2.4 建議有效的激勵(lì)機(jī)制

任何一個(gè)追求持續(xù)發(fā)展的公司都應(yīng)建立起貼合自身的激勵(lì)制度，在制度實(shí)施前向應(yīng)全員公開讓員工知曉。同樣重要的是有效的激勵(lì)制度應(yīng)是公平公正的，這不僅包括公平的薪酬福利機(jī)制如公司直接為員工支付的工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等有形的，也包括無形的，如學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、發(fā)展的機(jī)會(huì)和員工的成就感等。激勵(lì)的方式應(yīng)是多樣化，如制定個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用股權(quán)分紅、實(shí)施彈性工作制、使用靈活多樣的工作方式、提供自主的工作環(huán)境、支持員工參與管理如提出合理化建議并予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)等。

缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，將會(huì)讓員工產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，導(dǎo)致員工離職或消極怠工。如何建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)留人至關(guān)重要。

5 結(jié)論

企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析留人的因素，確定員工保留策略，制定出有針對(duì)性的員工保留計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏共成長，讓企業(yè)要在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展從而立于不敗之地。

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[責(zé)任編輯：楊玉潔]