陳玉蓮

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中占據(jù)越來越重要的地位。在如今的企業(yè)中，對于優(yōu)秀人才相當(dāng)?shù)闹匾?，這也使得人力資源的地位不斷提高。但目前，我國的人力資源管理不僅僅是單純的對企業(yè)的工作人員進(jìn)行管理，更重要的是將人力資源作為企業(yè)的重要資本，以換算成相應(yīng)的財(cái)務(wù)資產(chǎn)，將其計(jì)入到會(huì)計(jì)中。本文首先對人力資源成本會(huì)計(jì)進(jìn)行簡要的敘述，分析了人力資源成本會(huì)計(jì)目前存在的問題和實(shí)際意義，提出了相應(yīng)的應(yīng)對措施和相應(yīng)的建議，希望能夠?yàn)槲覈肆Y源會(huì)計(jì)應(yīng)用發(fā)展提供一定的參考，促進(jìn)人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；成本和會(huì)計(jì)；應(yīng)用問題；應(yīng)對措施

企業(yè)的人力資源管理主要是指將企業(yè)的內(nèi)部工作人員當(dāng)作一種流動(dòng)的資源來進(jìn)行管理，企業(yè)的員工被當(dāng)作企業(yè)的一項(xiàng)資源，由企業(yè)的管理人員來對其進(jìn)行分配和管理，以使其效用得到最大的發(fā)揮，創(chuàng)造更多的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但企業(yè)的利潤率實(shí)際上是通過對企業(yè)的投入和產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算得出的，因此，要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)得到獲取更多的利益，需要將人力資源作為相應(yīng)的資源來算入會(huì)計(jì)之中，并對其進(jìn)行合理的控制，從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

一、人力資源成本會(huì)計(jì)的概述

1.人力資源成本會(huì)計(jì)的概念

人力資源指的是企業(yè)中所有的工作人員，包括企業(yè)各個(gè)部門的員工。而成本會(huì)計(jì)是指使用會(huì)計(jì)的計(jì)算方式來將這些人力資源計(jì)入到企業(yè)的投入中，計(jì)算出相應(yīng)的價(jià)值，并對其想對應(yīng)的企業(yè)的效益等作出統(tǒng)計(jì)，從而計(jì)算出企業(yè)的成本。人力資源成本會(huì)計(jì)最初起源于美國，是在美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)上被提出的，有關(guān)學(xué)者認(rèn)為，成本會(huì)計(jì)是用于確定人力資源數(shù)據(jù)的重要方法，其目的是為企業(yè)和相關(guān)的信息需求者提供更多有效的信息和數(shù)據(jù)。我國目前各界對人力資源成本會(huì)計(jì)的理解并不統(tǒng)一，存在著一定的分歧。但總的來說，所有對人力資源成本會(huì)計(jì)的定義都是圍繞三個(gè)方面，即將人才作為企業(yè)的成本、對人力資源進(jìn)行評價(jià)、以及為企業(yè)提供人力資源信息。從以上可以看出，人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)際上就是指將企業(yè)的人才作為成本的一部分，并運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對其進(jìn)行計(jì)算，評估其價(jià)值，為企業(yè)提供所需的數(shù)據(jù)。

2.人力資源成本會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容

人力資源的成本會(huì)計(jì)工作內(nèi)容主要分為三個(gè)方面，一是對人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)，分析企業(yè)中人力資源成本的范疇，并根據(jù)人力資源成本來進(jìn)行分類。二是對人力資源的成本進(jìn)行計(jì)量，也就是分析已經(jīng)確認(rèn)在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)和數(shù)量等。三是計(jì)算人力資源成本的價(jià)值，將確認(rèn)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)算結(jié)果上報(bào)給相關(guān)的管理部門，使企業(yè)的經(jīng)營者更好的管理企業(yè)的各類資源。因此，企業(yè)要注意內(nèi)部的人力資源管理，確定工作的重要性。其中，人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和計(jì)算等是最主要的工作。

3.人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的意義

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對于內(nèi)部的工作人員非常的重視，作為知識資本的載體，企業(yè)員工的專業(yè)技能、文化素質(zhì)、以及其他的知識等都屬于企業(yè)資本。這就決定著企業(yè)在人力資源的管理上不能僅僅的將其作為員工來進(jìn)行管理，也不能再以固定的崗位說明等作為管理員工的規(guī)定，而是要把確立新的目標(biāo)，利用好職工所具有的知識和才能，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本。這樣就對員工也提出了新的要求，例如員工的工作完成進(jìn)度、出勤狀況、日常行為、生活習(xí)慣等，都會(huì)對企業(yè)人力資源管理造成比較大的影響。這就需要不斷的擴(kuò)大人力資源的管理范圍，從單純的管理企業(yè)員工的工作變?yōu)閷T工日常的管理，約束員工的道德行為，使員工在企業(yè)中保持良好的心態(tài)，積極的對待手中的工作，全面提高員工的道德素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀

1.人力資源成本的確認(rèn)

人力資源成本是指在企業(yè)之中，在人力資源的利用中所包含的所有的成本，其中除了對企業(yè)員工的培訓(xùn)費(fèi)用、應(yīng)該發(fā)放的工資和相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)等之外，還包括獲得人力資源的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用，如中介費(fèi)、租賃費(fèi)等，都是屬于人力資源成本。因此，企業(yè)人力資源主要包括其開發(fā)和獲取成本，以及使用和離職成本。獲取人力資源的成本可以根據(jù)企業(yè)在招聘中所花費(fèi)的資金來計(jì)算，開發(fā)成本的就是計(jì)算企業(yè)在對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)所花費(fèi)的資金，以及對員工的教育上的支出等。人力資源的使用成本就是指企業(yè)在員工身上所支出的費(fèi)用，包括員工的工資、獎(jiǎng)勵(lì)等，但這里的使用成本不僅僅是指物質(zhì)上的支出，同時(shí)也包含了休假、輪休等花費(fèi)的成本，這些都應(yīng)該折算成相應(yīng)的費(fèi)用。員工的離職成本則指的是員工的離職后企業(yè)所支付的工資和補(bǔ)償，這其中分為企業(yè)辭退員工所產(chǎn)生的賠償以及員工自行離職時(shí)企業(yè)支付的工資。此外，還包括職位的空缺所造成的損失，即空職成本。離職所產(chǎn)生的人力資源成本計(jì)算起來相對比較容易，但空職成本目前還不能得到具體的計(jì)算結(jié)果。

2.人力資源成本的計(jì)量

人力資源的成本額度的計(jì)量，主要是指對人力資源進(jìn)行計(jì)量。如果一個(gè)企業(yè)要人力資源成本進(jìn)行核算，那么可以將其直接計(jì)入到企業(yè)的成本中，便于企業(yè)的經(jīng)營和管理，并使企業(yè)的參與者能夠及時(shí)的了解到企業(yè)的相關(guān)信息。我國企業(yè)人力資源成本的計(jì)量方法主要有：

（1）歷史成本法

所謂的歷史成本法，就是將人力資源上崗之前企業(yè)所花費(fèi)的一切費(fèi)用。主要包括前期的員工招聘和崗前培訓(xùn)等產(chǎn)生的費(fèi)用。這種計(jì)算方式快速、簡便，能夠在短時(shí)間內(nèi)計(jì)算出相應(yīng)的費(fèi)用。但這種方法也存在一定的局限，也就是它無法將當(dāng)前市場上的變化因素考慮在內(nèi)，可能會(huì)在實(shí)行的過程中產(chǎn)生較大的偏差。人力資源本來就是資源的載體，流動(dòng)性較強(qiáng)，具有很多的變動(dòng)性。而歷史成本法的計(jì)算結(jié)果是固定的，缺乏一定的真實(shí)性。

（2）重置成本法

重置成本法對于當(dāng)前社會(huì)上的各類變化和經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展趨勢等進(jìn)行了充分的考慮，它是按照當(dāng)下社會(huì)的環(huán)境和人力資源的狀況來進(jìn)行評估的，適應(yīng)了社會(huì)的發(fā)展。但從另一方面來看，它忽視了企業(yè)中重要人力資源的變動(dòng)，沒有對人力資源本身的價(jià)值引起重視，因此同樣存在一定的缺陷。

（3）機(jī)會(huì)成本法

機(jī)會(huì)成本法主要是將重點(diǎn)放在離職的員工身上。它以離職員工的狀態(tài)和所造成的損失計(jì)算人力資源的成本，用來反應(yīng)企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r和能夠產(chǎn)生的價(jià)值，能夠在一定程度上反應(yīng)出企業(yè)的真實(shí)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。但這種方法的計(jì)算過程極為復(fù)雜，且在計(jì)量的過程中容易出現(xiàn)誤差，因此沒有收到大力的推廣。

一般來說，企業(yè)在計(jì)量人力資源成本的時(shí)候大多會(huì)考慮歷史成本法，這種方法相對來說較為簡單，可以應(yīng)用在基本的人力資源成本計(jì)算上。然后要對企業(yè)的人力資源的整體水平和增長的速度等進(jìn)行考察，并將其與實(shí)際產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)行比較，就需要使用重置成本法，充分的將市場上變動(dòng)的因素考慮在內(nèi)。要考慮員工離職所造成的損失，那么需要應(yīng)用機(jī)會(huì)成本法來進(jìn)行計(jì)算和控制，分析離職對企業(yè)的影響，以及企業(yè)離職的狀況等。

3.根據(jù)人力資源成本會(huì)計(jì)采取的管理措施

企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)管理，最主要的是保證人力資源核算成本的證實(shí)有效。在這個(gè)過程中會(huì)通過企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)的管理方式來進(jìn)行管理，以保證企業(yè)人力資源成本計(jì)算得出可靠的結(jié)果。目前我國已經(jīng)開始重視人力資源成本，并將其作為企業(yè)成本核算中的重要部分。例如，在08年的美國金融危機(jī)中，我國很多企業(yè)都運(yùn)用裁員的方式來降低企業(yè)的成本，將部分專業(yè)素質(zhì)和技能不足的人員淘汰掉，只留下部分高技術(shù)的工作人員。度過金融危機(jī)之后，企業(yè)給了這些員工更高的薪資和待遇，以使他們能夠留在企業(yè)繼續(xù)工作，創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。

三、解決企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用問題的措施

1.加強(qiáng)人力資源的成本會(huì)計(jì)理論研究

從目前我國企業(yè)的管理來看，我國很多企業(yè)已經(jīng)初步建立了人力資源成本會(huì)計(jì)的理論框架，但在實(shí)際應(yīng)用過程中還存在很多的問題，這些理論大多是表面化的制度，沒有實(shí)際應(yīng)用的意義，應(yīng)用研究相對也較為落后，這就對企業(yè)人力資源的管理有著較大的影響。對此，我國相關(guān)部門和工作人員需要不斷的對企業(yè)人力資源的理論問題進(jìn)行研究，加強(qiáng)對人力資源會(huì)計(jì)的管理，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量。此外，我國要積極的加強(qiáng)與發(fā)達(dá)國家的合作與交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，建立適應(yīng)我國當(dāng)下社會(huì)發(fā)展需求的人力資源會(huì)計(jì)體系。只有這樣，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的發(fā)展過程中才能更好的為企業(yè)服務(wù)，并建立起牢固的支撐。此外，企業(yè)對人力資源的核算需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其過程也極為復(fù)雜，這就需要投入更多的成本。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一支高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)隊(duì)伍，以保證人力資源會(huì)計(jì)的質(zhì)量。只有提高企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，建設(shè)強(qiáng)有力的專業(yè)隊(duì)伍，才更有利于企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)行。

2.創(chuàng)新人力資源成本計(jì)算的方式

企業(yè)如果要計(jì)算人力資源成本，首先要考慮到企業(yè)自身的狀況，如資源的分配和管理，信息的來源等，以保證資源的合理使用及成本計(jì)算的準(zhǔn)確性。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化趨勢在逐漸加強(qiáng)，市場的競爭力越來越大，很多高技術(shù)人才受到企業(yè)的青睞。在這樣的背景下，很多企業(yè)的人力資源就不僅是來源于市場的招聘等渠道，更多的是來自合作公司的交換和推薦等，這類員工由于其自身卓越的才能或是獨(dú)特的思想，在市場上具有很高的價(jià)值。因此，這類員工的成本計(jì)算不能單純的以在他們身上所花費(fèi)的資金來進(jìn)行計(jì)算，而是要根據(jù)市場的發(fā)展趨勢和他們身上素具備的特點(diǎn)來對他們可能創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評估，重視員工在企業(yè)甚至社會(huì)上的影響力。因此，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在進(jìn)行人力資源成本計(jì)算時(shí)，要勇于創(chuàng)新，懂得把握社會(huì)當(dāng)下的形勢，從多方面去考慮可能存在的隱形成本，考量確定員工的實(shí)際價(jià)值。

3.建立人力資源會(huì)計(jì)制度體系

目前來看，我國很多相關(guān)的先進(jìn)理論都是從國外引進(jìn)的，部分引進(jìn)的理論不符合我國社會(huì)的現(xiàn)狀，因此不能適用于我國企業(yè)的發(fā)展。因此我國必須不斷的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)體系，使其順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。要不斷的借鑒國外先進(jìn)的技術(shù)，吸取經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定符合我國國情的會(huì)計(jì)體系，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)與企業(yè)自身的發(fā)展。

四、結(jié)束語

在我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，企業(yè)要降低內(nèi)部的成本，合理的配置人力資源，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)系著企業(yè)資源的利用和分配。在人力資源成本計(jì)算的時(shí)候，要將各方面的因素考慮在內(nèi)，分析員工在各個(gè)階段所花費(fèi)的費(fèi)用、員工自身的素質(zhì)和能力、以及市場的發(fā)展?fàn)顩r和需求等，以準(zhǔn)確的分析出人力資源的價(jià)值，加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用。

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