劉思維++李坤宇

[摘要]知識(shí)團(tuán)隊(duì)具有特殊的特性，過去傳統(tǒng)、常規(guī)的績效管理觀念和辦法并不適用于當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)效績管理能力提出的要求。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理受到了時(shí)代的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，需要及時(shí)反思過去效績管理應(yīng)用在知識(shí)團(tuán)隊(duì)上的誤區(qū)，并根據(jù)問題提出合理的知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理的新模式和新方法，從新的視角解決這一問題。文章的重點(diǎn)就在于研究如何改變過去傳統(tǒng)的績效管理機(jī)制，建立一種有效的新型機(jī)制模式來對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理，以發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢(shì)和作用，促使知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員積極主動(dòng)地為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展著想。文章簡(jiǎn)要分析了知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理面臨的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題，以管理者的角度提出要通過制度的建設(shè)和績效管理程序的優(yōu)化來促進(jìn)知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理，最終促進(jìn)企業(yè)整體利益的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)團(tuán)隊(duì)；績效管理；誤區(qū)；解決措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619087

簡(jiǎn)單來說，績效考核就是對(duì)企業(yè)員工的“工作業(yè)績”“工作效率”等的測(cè)量與評(píng)定。根據(jù)每個(gè)員工的任務(wù)分配及工作量，通過各種科學(xué)合理的定量辦法對(duì)員工的工作所產(chǎn)生的效果以及其對(duì)所在部門及企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行必要的考核，這個(gè)過程就是我們今天探討的話題?？冃Э己藢?duì)于現(xiàn)代企業(yè)的管理具有重要的意義，是現(xiàn)代人才資源管理的有力手段和其中的重要內(nèi)容。通過科學(xué)合理的績效考核辦法可以較為精準(zhǔn)地對(duì)每位員工的工作進(jìn)行評(píng)定，從而發(fā)現(xiàn)其所存在的問題，這樣可以很好地激勵(lì)員工，優(yōu)化員工的工作方式，充分發(fā)揮每位員工的長處和優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)的綜合能力，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理的誤區(qū)

第一，思維方式上的差別。知識(shí)團(tuán)隊(duì)在績效觀點(diǎn)、評(píng)價(jià)、報(bào)償?shù)确矫娲嬖诤艽笳`區(qū)。從目前相關(guān)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理的研究中來看，績效管理的辦法帶有解析式思維方式的特點(diǎn)，而在這樣的思維方式的指導(dǎo)下，管理系統(tǒng)被分割為若干部分，試圖通過對(duì)個(gè)體員工的績效提高或者局部績效的提高來達(dá)到整體知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效的提高。然而，知識(shí)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)整體的系統(tǒng)，其中包含了很多的要素。如何使要素之間協(xié)調(diào)、消除差別才是績效管理的關(guān)鍵所在。

第二，缺乏規(guī)范化的操作。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范主要在兩個(gè)層面上存在缺失：一是企業(yè)考核組對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理缺乏規(guī)范性，二是在具體考核知識(shí)團(tuán)隊(duì)的措施比較缺乏。目前企業(yè)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理考核方面還是延續(xù)傳統(tǒng)的職權(quán)驅(qū)動(dòng)方式——官本位式，不具備明確性的績效驅(qū)動(dòng)。這主要是決策層缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，他們一直具有急功近利和短視傾向。并且隨時(shí)隨意地更改知識(shí)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，導(dǎo)致知識(shí)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)戰(zhàn)略不能順利實(shí)施，經(jīng)常因?yàn)槎喾N原因而中途停止。現(xiàn)在很多企業(yè)的管理者都忽略了很重要的一條原則，即知識(shí)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化運(yùn)行要遵循利益參與者與權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的原則。

第三，系統(tǒng)績效被忽略?，F(xiàn)在很多高水平的企業(yè)中，尤其是管理層面，對(duì)系統(tǒng)績效缺乏關(guān)注，忽略了系統(tǒng)績效，沒有注意到其嚴(yán)重性。雖然都有組建知識(shí)團(tuán)隊(duì)，但是忽視了企業(yè)中各個(gè)方面的配合，使知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理的功能弱化，陷入了孤立狀態(tài)只能進(jìn)行自我探索。在知識(shí)團(tuán)隊(duì)方面，團(tuán)隊(duì)的管理者對(duì)整個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足，沒有采取新型的思維模式，沒有形成完整的效績管理流程。不利于知識(shí)團(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)行，沒有充分地協(xié)調(diào)知識(shí)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的各個(gè)要素。

第四，報(bào)酬激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)。目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。把薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”兩大類。外在薪酬主要包括為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。從性質(zhì)上可以叫作經(jīng)濟(jì)性報(bào)償與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)償。

2解決知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理問題的對(duì)策

第一，協(xié)調(diào)兩種思維方式。知識(shí)工作者首先要根據(jù)自己的知識(shí)技能專長和所處的角色位置對(duì)需要承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化和關(guān)聯(lián)性分析，需要對(duì)外部資源進(jìn)行全面的認(rèn)知，在自己可控的范圍內(nèi)完成個(gè)體績效，這個(gè)維度即解析式思維方式發(fā)生作用之處。系統(tǒng)式思維方式將應(yīng)用于另一個(gè)維度的績效評(píng)估：團(tuán)隊(duì)評(píng)估。這是通過將知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作成果放入團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境之中讓其利益相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，利益相關(guān)者通過檢驗(yàn)結(jié)果與自己心理預(yù)期的比較得出評(píng)估結(jié)論，這就完成了團(tuán)隊(duì)績效整體維度的評(píng)估過程。解析式思維與系統(tǒng)式思維在知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理實(shí)踐中具有過程上的關(guān)聯(lián)性：二者在不同的績效維度內(nèi)全面認(rèn)知知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效水平，實(shí)現(xiàn)不同思維形式的互補(bǔ)與協(xié)同。

第二，強(qiáng)化知識(shí)團(tuán)隊(duì)有關(guān)的制度建設(shè)。完善與知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效考核有“接口”的操作性規(guī)范。一是具有操作性，而不是強(qiáng)調(diào)“要”做什么但沒有具體的措施。二是與第一點(diǎn)相聯(lián)系，與績效考核有必要的“接口”。在這方面最重要的是對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員崗位描述有一些定量的考核指標(biāo)，對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)有客觀的界定。定性的考核指標(biāo)能按一定的機(jī)制：實(shí)現(xiàn)從定性描述向定量描述的轉(zhuǎn)變。構(gòu)建績效契約驅(qū)動(dòng)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成機(jī)制。知識(shí)團(tuán)隊(duì)與利益相關(guān)者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以通過相互之間的契約關(guān)系來締結(jié)。規(guī)定彼此的行為、責(zé)任與權(quán)利，實(shí)現(xiàn)既定的心理預(yù)期。這種契約關(guān)系可以是人們常見的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。

第三，設(shè)置系統(tǒng)的視角。績效評(píng)價(jià)是對(duì)“系統(tǒng)行為”結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，我們要把握兩個(gè)層次的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。一方面，不僅要評(píng)價(jià)結(jié)果，也要直接評(píng)價(jià)活動(dòng)本身。系統(tǒng)行為的狀況和結(jié)果受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，其轉(zhuǎn)換能力和水平又主要取決于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度；另一方面，績效評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體性原理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的綜合結(jié)果，而不是評(píng)價(jià)某一部分工作的結(jié)果，即知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作不可分割，應(yīng)以評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)整體績效為主，這樣才有助于團(tuán)隊(duì)合作的順利開展。因此，必須用多維度的指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，彼此之間相互聯(lián)系、相互制約。

第四，建立與績效評(píng)價(jià)友好對(duì)接的薪酬體系，經(jīng)濟(jì)性薪酬分類別混合發(fā)放。這里借鑒赫茲伯格的雙因素理論，將團(tuán)隊(duì)成員的經(jīng)濟(jì)性薪酬分成兩部分發(fā)放。一部分為“保健因素”：發(fā)放金額與員工原工作職位的基本工資相當(dāng)，可以防止團(tuán)隊(duì)成員由于不可預(yù)見團(tuán)隊(duì)工作成果而產(chǎn)生消極情緒；另一部分為“激勵(lì)因素”：其數(shù)額大小可以和團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程、成果、員工的個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，類似于獎(jiǎng)金，這部分獎(jiǎng)酬能夠直接、有效地促使成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作更加投入。經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬相結(jié)合。知識(shí)團(tuán)隊(duì)是知識(shí)工作者實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、滿足其物質(zhì)和精神需求的重要載體。對(duì)他們而言，金錢的激勵(lì)效果是有限的，從工作本身得到的滿足感更為重要。在知識(shí)團(tuán)隊(duì)中，被賦予有挑戰(zhàn)性的工作、專業(yè)地位得到承認(rèn)、自由寬松的工作環(huán)境等都有助于成員更加努力地投入到團(tuán)隊(duì)工作中去，增加他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠感和認(rèn)同度：而這些對(duì)于團(tuán)隊(duì)本身的穩(wěn)定運(yùn)行都至關(guān)重要，這些同屬于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)范疇。

3結(jié)論

總之，通過對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理的簡(jiǎn)要介紹，以及目前所面臨的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的探討，提出了一些切實(shí)可行的解決或改善辦法，對(duì)于企業(yè)而言，績效管理考核非常重要，合理應(yīng)用則可取得很好的結(jié)果，使企業(yè)目標(biāo)順利達(dá)成，反之則可能出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響，破壞企業(yè)原有的和諧氛圍，制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)步。因此，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理，采取合理的量化方法，科學(xué)的對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和知識(shí)團(tuán)隊(duì)的共贏發(fā)展。

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