貝為全

摘 要：隨著市場競爭環(huán)境的不斷加劇，高素質(zhì)的人才隊伍已經(jīng)成為了企業(yè)實現(xiàn)盈利和持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，因此針對房地產(chǎn)企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)研究逐漸升溫。本文結(jié)合大型房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)特征，分析了其培訓(xùn)管理工作中存在的問題，

關(guān)鍵詞：大型房地產(chǎn)企業(yè)；員工培訓(xùn)；管理

近幾年來，越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，把培訓(xùn)作為企業(yè)最重要的投資方向之一，成功的培訓(xùn)已成為企業(yè)成功的一條捷徑。但是，由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，現(xiàn)代人力資源管理在我國企業(yè)界得到認可和運用的時間并不長，不少企業(yè)對培訓(xùn)尚未引起足夠的重視。因此，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)急需加強自身管理，通過對員工進行有效的培訓(xùn)，不斷提高員工的工作技能，從而改善企業(yè)整體績效。

一、大型房地產(chǎn)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀概述

總的來說，我國房地產(chǎn)企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了很大的成績，不僅增加了員工培養(yǎng)方面的投資，而且在培訓(xùn)投資力度還在不斷增強，培訓(xùn)制度也在不斷完善并創(chuàng)新，極大的提高了員工工作水平，并在國內(nèi)建立了較為完善的員工培養(yǎng)模式。如我國某大型房地產(chǎn)企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，首先針對不對的階層制定了不同的培訓(xùn)策略；其次建立了內(nèi)部講師隊伍，并積極利用網(wǎng)絡(luò)資源和網(wǎng)絡(luò)平臺進行內(nèi)部溝通和交流；最后積極利用E-learning等手段促進員工自助、自主學(xué)習(xí)，促進了企業(yè)和員工形成螺旋上升發(fā)展的態(tài)勢，為企業(yè)創(chuàng)造了良好效益[1]。

二、大型房地產(chǎn)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

盡管目前大型房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)有了較為科學(xué)的培訓(xùn)體系和管理模式，但其在具體的實施過程匯總還存在一定的問題：

（一）培訓(xùn)的內(nèi)容體系缺乏針對性

以大型房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的培訓(xùn)為例，為了了解營銷人員的培訓(xùn)需求情況，銷售公司于2013年末對部分營銷人員進行了調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收128份，涉及地區(qū)經(jīng)理8人，辦事處主任22人，業(yè)務(wù)員132人。雖然人數(shù)不多，但具有一定的代表性。對于本次調(diào)查的部分關(guān)鍵問題，回答結(jié)果統(tǒng)計如表1所示。

從調(diào)查結(jié)果中可以看出，大多數(shù)被培訓(xùn)的人員希望培訓(xùn)的教材是營銷策略的，以便能有較強的業(yè)務(wù)能力。培訓(xùn)需求集中在政策法規(guī)、形勢分析、業(yè)務(wù)知識、營銷技巧、營銷管理、客戶管理、法律知識等方面。而以往的培訓(xùn)體系在設(shè)計培訓(xùn)課程時，對客觀條件、環(huán)境、人員類型分析不夠，沒有做到因勢施教，因人施教，針對性不強。

（二）培訓(xùn)開發(fā)的手段缺乏多樣性

在房產(chǎn)企業(yè)的員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)開發(fā)的手段較為單一，缺少靈活性和多樣性。目前，使用最多的培訓(xùn)方式是師帶徒和講座法。師帶徒培訓(xùn)方式主要被用在新入廠員工的崗位技能培訓(xùn)上，主要優(yōu)點是使新員工或轉(zhuǎn)崗員工能很快適應(yīng)目前的崗位技能需要，盡早地適應(yīng)當前的工作環(huán)境。講座法被廣泛地用于各類員工不同層次、不同類別的培訓(xùn)上。這種培訓(xùn)的溝通主要是從單向的培訓(xùn)者到受訓(xùn)者，雖然講座法是成本最低、最節(jié)省時間又是按一定組織形式可以有效傳遞大量信息的培訓(xùn)方法，但它缺少受訓(xùn)者的參與、反饋及工作實際環(huán)境的密切聯(lián)系。這些會阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化[2]。

（三）培訓(xùn)實施中未能及時反饋、及時調(diào)整

大多房產(chǎn)企業(yè)，整個培訓(xùn)計劃從開始到實施結(jié)束，幾乎是沒有更改，甚至有的培訓(xùn)計劃“一成不變”、“一如既往”地執(zhí)行了幾次。之所以會出現(xiàn)這樣的情況，主要原因在于整個培訓(xùn)計劃的執(zhí)行過程是單向的，不是雙向互動的，培訓(xùn)漠視了受訓(xùn)者的反應(yīng)和需求，不能及時滿足學(xué)員的動態(tài)需求一般在一次培訓(xùn)項目執(zhí)行中，都要經(jīng)過多次的調(diào)整反饋，這也是對前期需求分析中出現(xiàn)的問題進行彌補的絕好機會，通過調(diào)整可使培訓(xùn)的“供”與“需”、“產(chǎn)”與“銷”緊密結(jié)合。

三、完善大型房地產(chǎn)員工培訓(xùn)管理的建議

（一）建立領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的結(jié)構(gòu)化模式

企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵是要在團隊、運營、戰(zhàn)略三個層次上都有卓越的領(lǐng)導(dǎo)。團隊的、業(yè)務(wù)的、戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)者要結(jié)成組織的領(lǐng)導(dǎo)團隊，一起協(xié)調(diào)地合作。這一觀點對構(gòu)建和實施領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義，可以在三個層次上為企業(yè)培養(yǎng)勝任的領(lǐng)導(dǎo)團隊，并提供相應(yīng)平臺實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)團隊的社會化。

針對不同對象的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)還存在最后一個重要環(huán)節(jié)——如何加強領(lǐng)導(dǎo)（力）的社會化，使操作、運營、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者以及高級技術(shù)職能專家之間進行面對面的溝通交流，激發(fā)團隊精神和歸屬感，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)、分享和借鑒的社會化平臺，是組織學(xué)習(xí)行之有效的手段之一。

（二）加強員工通用技能培訓(xùn)

一方面可以導(dǎo)入“70-20-10”混合式培養(yǎng)理念。該理念尤其適用于普通員工的培訓(xùn)和開發(fā)，其最主要的原因是可以幫助房地產(chǎn)企業(yè)很好地介紹普通員工發(fā)展的策略，即員工若需要得到成長和發(fā)展，應(yīng)該把70%的時間和精力放在做好本職工作或者找到適合自己的工作來發(fā)展自我，把20%的時間和精力放在向同事或領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)習(xí)來發(fā)展自我，求助于培訓(xùn)的比例應(yīng)該是10%左右。具體而言，員工主要的職責是成為自我職業(yè)開發(fā)的主人，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和所需要的技能；直接上司是促進和推動者，幫助員工把握在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展方向，正確引導(dǎo)、輔導(dǎo)員工發(fā)展；人力資源部門創(chuàng)造有利于員工開發(fā)的學(xué)習(xí)環(huán)境并確保資源得到有效利用[3]。

另一方面實施員工自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（IDP），具體的做法是設(shè)計出一套IDP，結(jié)合公司的勝任力模型和能力提升模型，幫助員工尋找自我績效、行為和技能的缺陷，然后結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培養(yǎng)資源選擇合適的自我發(fā)展方式。IDP的制定是員工和直接主管一起來完成的，要求以一對一的面談來完成，人力資源學(xué)習(xí)和發(fā)展部門負責監(jiān)督和提供咨詢服務(wù)。IDP通常是年初制定，與員工的績效管理系統(tǒng)一并執(zhí)行，實施周期為一年，確保了IDP得到切實管理和有效執(zhí)行。

（三）做好培訓(xùn)效果評估

在房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)活動中，最困難的問題之一或許是如何去構(gòu)建一個有效的衡量與評價體系。這一體系既要能滿足高層管理者或項目發(fā)起人了解員工對培訓(xùn)與開發(fā)的需求是否得到滿足以及滿足程度，并對使用資源的有效性進行評估，又要能滿足培訓(xùn)與開發(fā)管理者或部門評判培訓(xùn)與開發(fā)項目是否達到預(yù)期效果，并證明自己部門的成果對企業(yè)的價值。

1.培訓(xùn)與管理體系的完善

首先培訓(xùn)與管理體系作為一個系統(tǒng)工程，為了更好的執(zhí)行培訓(xùn)體系中確立的培訓(xùn)計劃與目標，需要在完善培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，加大培訓(xùn)管理工作，也即是在提高培訓(xùn)工作硬件資源的同時，還要重視培訓(xùn)過程中的監(jiān)督管理機制、課程開發(fā)與評估機制、內(nèi)部講師考核制度等軟件資源資源的完善。同時要制定出具體工作的操作標準，以確保培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程的每一部管理都有章可循。

2.完善跟蹤機制

目前公司對培訓(xùn)效果的評估主要采用撰寫培訓(xùn)反饋報告及測試成績對培訓(xùn)人員的情況進行評估，并沒有進行持續(xù)的培訓(xùn)效果跟蹤機制。作為培訓(xùn)工作流程的最后一個環(huán)節(jié)，同時也是下一個流程的開始環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評估跟蹤不僅關(guān)系著后續(xù)培訓(xùn)工作計劃的制定，也關(guān)系著實際培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，因此還需要建立完善的培訓(xùn)效果跟蹤機制。并且在跟蹤過程匯總，受訓(xùn)員工及其所在部門都應(yīng)當處于主動接受評估的狀態(tài)，人力資源部門更應(yīng)做好人員調(diào)配工作，積極調(diào)動員工自身的力量，對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師對知識技能的掌握情況進行評估與跟蹤。

（四）加速內(nèi)部講師管理機制建設(shè)

公司內(nèi)部講師管理機制的建設(shè)主要包括：完善內(nèi)部講師的分類、資質(zhì)評審、績效考核、薪酬管理等相關(guān)標準。并且還可以定期舉辦內(nèi)部講師交流活動，一方面可為講師提供課下溝通交流的平臺，另一方面也有利于公司內(nèi)部講師團隊的發(fā)展。此外，線上內(nèi)部講師交流論壇也是提升公司內(nèi)部講師整體水平的一種舉措，有利于內(nèi)部講師的互相學(xué)習(xí)，共同進步。

四、結(jié)語

總的來說，大型房地產(chǎn)企業(yè)的員工培訓(xùn)管理要立足于自身企業(yè)實際，圍繞企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題，有針對性的對員工進行培訓(xùn)，將員工培訓(xùn)從傳統(tǒng)的素質(zhì)化導(dǎo)向提升到問題導(dǎo)向培訓(xùn)中來，這樣才能適應(yīng)未來房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的趨勢，才能完成員工職業(yè)化，才能讓員工培訓(xùn)更滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和企業(yè)文化發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工與公司的共同成長。

參考文獻：

[1]程勝雨.我國企業(yè)培訓(xùn)資源優(yōu)化配置研究[J].市場論壇，2014（08）.

[2]王蕊.房地產(chǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)方案研究[J].人力資源管理，2013（12）.

[3]王少清.企業(yè)的員工培訓(xùn)及其培訓(xùn)效果的跟蹤評估[J].中國建設(shè)教育，2008（07）.