張文　王竹泉

摘要：金融機構合并或成立金融控股公司是政府為應對國內復雜金融環(huán)境的既定政策，也是知識經濟和“互聯網+”浪潮下，為迎接競爭所采取的對策。本研究旨在探討商業(yè)銀行員工的個體特質與組織承諾對銀行合并態(tài)度的影響。通過國內相關銀行345名員工的問卷調查，研究發(fā)現：員工內控性取向對組織承諾、銀行合并態(tài)度上具有顯著正相關關系；員工內控性取向及組織承諾對銀行合并具有顯著正相關關系。研究結論為提升員工組織承諾與銀行合并態(tài)度管理具有較強的實踐意義。

關鍵詞：內控性取向；組織承諾；銀行合并

0 引 言

2012年6月14日深圳發(fā)展銀行（“深發(fā)展”，深交所000001）向深圳證券交易所提交公告，深圳發(fā)展銀行已完成吸收合并平安銀行的所有法律手續(xù)，深發(fā)展和平安銀行已經正式合并為一家銀行。2014年8月28日，河南省13家城商行同時在河南日報刊登合并重組公告，宣布新設合并組建一家股份制商業(yè)銀行，成為河南省規(guī)模最大的商業(yè)銀行。銀行合并成為全球化浪潮下迎接競爭的方式之一，然而合并后能否達成預期效益，員工的態(tài)度應屬關鍵考量，另外，員工的態(tài)度主要是在員工人格特質所形成的價值倫理基礎上建立的，因此，本研究旨在探討商業(yè)銀行員工人格特質中的內控性取向與組織承諾的關系對銀行合并態(tài)度的影響。

1 理論分析和研究假設

1.1 人格特質—內控性取向

人格（personality）是個體生理與心理的綜合特征，例如：害羞、積極、懶惰、野心勃勃、忠誠等，若這種表現是穩(wěn)定的，則可稱為特質。本質上具有持久性和綜合性，顯然也存在獨特性和復雜性；前者主要是由遺傳原因形成的，而后者則源于環(huán)境中的學習。而李中權等研究認為人格特質是從知覺和學習過程中學的，從而影響員工的態(tài)度。人格特質是個體與其所處環(huán)境交互作用的過程中，所形成的一種獨特的身心組織?？偠灾?，人格特質是個體對環(huán)境所展現出的一種與其他人不一樣的態(tài)度。

人格特質對行為及績效都會產生影響，主要表現在以下幾個方面：其一為內控性取向（locus of control），其二為成就動機（achievement orientation），其三為權威傾向（authoritarianism），其四為權謀傾向（machiavellianism），其五為風險傾向（risk taking）。而其中內控取向是影響組織行為的主要因素，對工作態(tài)度影響明顯。基于此，本研究主要圍繞其進行探討。

內外控取向是指個體對命運的控制程度。對命運自主性較強者，成為內控者；而聽天由命者，成為外控者。Rotter研究認為內控者比較相信個體可以影響環(huán)境，其成就主要來自個體的努力程度；外控者則認為成就主要受外在因素影響，跟個體努力程度無關。由此可見，內控者比較主動、自主、積極；外控者比較依賴、聽天由命、消極，尤其是在遭受挫折之后，內控者會采取比較積極的建設性的應對方式，而外控者則會采取比較消極的破壞性的方式。

1.2 員工態(tài)度

Robbins認為在組織中，態(tài)度（attitude）被視為影響工作行為的主要因素，且是對人、對物所持有喜歡或不喜歡的評價；同時，態(tài)度包含了認知、情感、行為三種因素。已有研究認為態(tài)度與行為是息息相關的。態(tài)度雖然不是影響行為的唯一因素，但是一個重要的因素。員工態(tài)度作為態(tài)度的一種，被視為影響工作行為和組織互動的關鍵因素。

員工對銀行合并的態(tài)度主要是指員工在面臨合并的情況下，對合并效益、權益保障、合并適應、溝通與重視等四因素所表現出的看法及認同程度。合并權益是指員工認同銀行合并可以提高效率；權益保障是指員工認同合并后與自身權益保障的相關程度；合并適應是指員工認同合并后工作適應的程度；溝通與重視是指員工認同合并過程中對處理員工意見及權益措施的態(tài)度。本研究是針對銀行員工面臨合并的態(tài)度進行分析，以期透過研究問卷，經由相關統(tǒng)計分析推論出員工的態(tài)度對行為產生的影響，以了解員工的反映，從而對商業(yè)銀行合并后對員工的管理有所幫助。

1.3 組織承諾

在組織行為中，組織承諾（organizational commitment）向來是研究者的關注熱點話題之一，因其目的及衡量方式不同，因此，賦予不同的定義和看法。Angle & Perry認為組織承諾是指個體對組織的關心與忠誠的行為表現，具有較高的組織承諾者，愿意為組織付出努力。Mowday認為組織承諾是指組織與個體理念的契合程度。

Mowday提出組織承諾的前因后果，其前因的主要變量是指個體特質、工作角色特征與工作經驗，而后果變量則包括工作績效、年資、缺勤、怠工及離職行為。

綜合研究文獻和推論，本研究以員工個體特質為自變量，員工對組織承諾為中介變量，員工對銀行合并態(tài)度為因變量。根據上述研究文獻，提出如下研究假設：

假設1：員工內控性取向與銀行合并態(tài)度具有正相關關系

假設2：員工內控性取向與其組織承諾具有正相關關系

假設3：員工組織承諾與其銀行合并態(tài)度具有正相關關系

假設4：員工內控性取向通過組織承諾對銀行合并態(tài)度產生影響

2 研究設計

2.1 研究對象

本研究在中原銀行及其分行進行現場問卷調研，發(fā)放問卷252份，回收有效問卷240份，有效問卷回收率95.2%；樣本的描述性統(tǒng)計表明：男性占51%，女性占49%；年齡以25～39歲為主，占81%；工齡以3～10年為主，占61%，其次是2年以下（39%）；員工學歷以本科和碩士為主，分別占47%和38%。被調查個體在年齡、學歷、職務等人口統(tǒng)計學變量方面均符合統(tǒng)計要求，保證了調研結果的可推廣性。

2.2 研究變量測量

本研究的概念量表均來自已經公開發(fā)表的西方研究文獻，各個變量問題項均采用Likert5點量表。所用量表：（1）關于內控性取向的測量，參考王登峰的研究成果，以及焦點小組訪談和開放式問卷調查等方法，修正得到的初始測量條款，并通過小樣本測試分析形成的正式測量量表，共5個題項。（2）合并態(tài)度則采用李超平等開發(fā)的簡短量表，該量表包含14個條目。（3）組織承諾量表則采用Mowday， Steers & Porter開發(fā)的量表，共15個題項。

3 研究結果及討論

3.1 信度、效度檢驗

在信度、效度方面，利用SPSS16.0軟件進行數據分析，采用Cronbachsα值檢驗各變量的信度，采用KMO值和累計解釋量檢驗各變量的效度。信度、效度檢驗結果如表1所示，各變量的Cronbach α值均大于0.8，具有較好的信度水平；各變量的KMO值均大于0.5，適合做因子分析；各研究變量的累計解釋量均超過了效度分析的判定值50%，具有較好的信度和效度，適合進行下一步的數據分析。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計和相關性分析

本研究相關變量的平均值、標準差和相關系數的分析結果如表2所示。由表2可知，內控性取向與組織承諾（0.322， p < 0.01）、銀行合并態(tài)度（0.337， p < 0.01）顯著正相關；組織承諾與銀行合并態(tài)度（301， p < 0.01）顯著正相關。假設1、假設2與假設3得到支持。

3.3 假設檢驗

本研究采用SPSS16.0軟件進行回歸分析檢驗研究假設，主要包括組織承諾的中介作用。由表3可知，組織承諾的中介效應得到驗證，假設4得到支持。

4 結 語

本研究基于人格特質理論的視角，構建內控性取向對銀行合并態(tài)度的作用模型，探索內控性取向對銀行合并態(tài)度的影響機制，通過對樣本數據的實證分析，得出以下結論。

員工內控性取向與銀行合并態(tài)度具有正相關關系；員工的內控性取向與其組織承諾具有正相關關系；員工組織承諾與其銀行合并態(tài)度具有正相關關系；員工內控性取向通過組織承諾對銀行合并態(tài)度產生影響。

本文的研究結論具有重要的管理實踐意義。首先，銀行管理者應該注重塑造安全的心理環(huán)境，鼓勵員工對組織的承諾，從而推動其接受和認同銀行合并。其次，企業(yè)在招聘員工時，應該通過面試訪談和人格特質測量量表選取內控性取向的員工，更加快速地融入進來，并提升其對組織的承諾和認同，最終提升銀行整體績效。同時，管理者應準確理解內控性驅動對銀行合并態(tài)度的影響過程，進而更好地管理員工和對過程進行相應的指導和控制。本研究具有較強的實踐意義。

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