趙磊

摘 要 人力資源戰(zhàn)略在許多企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力過(guò)程中扮演著至關(guān)重要的角色，是這些企業(yè)總體戰(zhàn)略中不可或缺的構(gòu)成部分。通過(guò)查閱資料人力資源戰(zhàn)略管理的相關(guān)研究進(jìn)行文獻(xiàn)梳理，從而為未來(lái)的進(jìn)一步研究提供依據(jù)。許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源。他們從基于資源的企業(yè)觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為傳統(tǒng)的資源幾乎不能使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文將進(jìn)一步分析其所存在的主要問(wèn)題，從而展望未來(lái)進(jìn)一步研究的可能方向。

關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略管理 研究

中圖分類(lèi)號(hào)：F407. 61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵研究

對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的研究，開(kāi)始于20 世紀(jì)中后期。它是隨著人力資源的相關(guān)理論以及實(shí)踐的推進(jìn)而逐漸形成的，是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理論的新突破。目前，學(xué)界比較公認(rèn)的是Wright 與Mc-Mahan 對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的界定。他們的定義突出強(qiáng)調(diào)了四大方面的特點(diǎn)，即人力資源的戰(zhàn)略性、人力資源管理的系統(tǒng)性、人力資源管理的戰(zhàn)略性、人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。這一界定，奠定了此后人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎(chǔ)。然而，隨著研究的深入，學(xué)界也推進(jìn)對(duì)既有概念內(nèi)涵的理解，如有的學(xué)者從基于生命周期理論，考察了企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，這嶄新的視角，無(wú)疑凸顯了人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵的拓展，即將其納入企業(yè)的具體運(yùn)作后期，從而提出不同的戰(zhàn)略管理，進(jìn)一步凸顯了戰(zhàn)略管理的實(shí)踐性特點(diǎn)。而隨著知識(shí)時(shí)代特點(diǎn)的突出，有學(xué)者探索了特定類(lèi)型企業(yè)中人力資源戰(zhàn)略管理的具體內(nèi)涵，如結(jié)合知識(shí)型企業(yè)，突出知識(shí)型人才的管理的新特點(diǎn)和要求，而具體分析了人力資源管理新界定。另外，還有學(xué)者從廣義和狹義的角度，對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵進(jìn)行了界定，后者據(jù)根據(jù)總體戰(zhàn)略的需要進(jìn)行人才吸引、維系、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等，而前者則還包括對(duì)企業(yè)文化的調(diào)整變革和對(duì)組織結(jié)構(gòu)的再造，以更好地管理和使用人力資源。然而，這些研究在總體上都還未偏離經(jīng)典的對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵界定，只是結(jié)合到具體的研究視角而凸顯出它所具有的新特點(diǎn)。

但是，這些探索對(duì)于進(jìn)一步擴(kuò)展人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵還是非常有必要的。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵，在總體上呈現(xiàn)出擴(kuò)大趨勢(shì)，逐漸賦予新的內(nèi)涵，從而也就逐漸上升到戰(zhàn)略規(guī)劃的新高度。這種趨勢(shì)無(wú)疑表明了人力資源戰(zhàn)略越來(lái)越獲得企業(yè)等組織機(jī)構(gòu)的重視。現(xiàn)有的研究，已經(jīng)指出了人力資源戰(zhàn)略管理不是簡(jiǎn)單的人事管理，而是上升到戰(zhàn)略，成為企業(yè)或單位的戰(zhàn)略?xún)?nèi)涵，無(wú)疑突出了人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵的豐富與擴(kuò)展。

2人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略關(guān)系研究

顯而易見(jiàn)，整體戰(zhàn)略包含了人力資源戰(zhàn)略。在此意義上，是整體與部分的關(guān)系。然而，由于人力資源戰(zhàn)略的極強(qiáng)的滲透性，這也使得它成為具有獨(dú)特性地位的戰(zhàn)略。而探究整體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系也就成為學(xué)界所關(guān)注的重要內(nèi)容。對(duì)此，學(xué)界提出了幾種模型： “分離模型”認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略無(wú)關(guān)；“匹配模型”主張人力資源應(yīng)該是整體戰(zhàn)略匹配部分；“對(duì)話(huà)模型”則認(rèn)為二者之間應(yīng)需要互動(dòng)促進(jìn)；“整體模型”則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略不只是手段，也是具有自身獨(dú)特地位的；“人力資源驅(qū)動(dòng)模型”則是另外一個(gè)極端，即主張人力資源戰(zhàn)略是整體戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在、驅(qū)動(dòng)因素。這些模型，在總體上討論了人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略之間的關(guān)系，但主張之間存在著一定的差距。甚至，這些模型關(guān)系還是對(duì)立的，有的認(rèn)為有關(guān)，有的認(rèn)為無(wú)關(guān)。這種對(duì)立完全在于對(duì)人力資源戰(zhàn)略在整體戰(zhàn)略中定位的不清楚。然而，隨著研究的深入，現(xiàn)在學(xué)界一般不再認(rèn)可“分離模型”，但如何將二者進(jìn)行結(jié)合，它們之間到底具有哪些深入的契合與關(guān)聯(lián)點(diǎn)，這仍然是學(xué)界常常討論的議題。如李玫在《人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合》中從整合的角度，將二者關(guān)聯(lián)起來(lái)，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該在企業(yè)的整體戰(zhàn)略中獲得其極為重要的位置，企業(yè)在戰(zhàn)略謀劃時(shí)，也必須將二者作出恰當(dāng)?shù)恼?，如此才能為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。而易斌、馮濤的《基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源配置研究》也是具有如此的企圖，即從戰(zhàn)略全局的高度思考人力資源戰(zhàn)略的定位，較為具體地分析了在企業(yè)戰(zhàn)略中，如何將人力資源進(jìn)行規(guī)劃分配，這無(wú)疑說(shuō)明了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中所具有的較高的地位。此外，甚至還有學(xué)者更為深入地探討了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)整體戰(zhàn)略實(shí)施中所占據(jù)的部分、角色，從而深入地更加具體地分析了人力資源戰(zhàn)略在整體戰(zhàn)略的細(xì)化實(shí)施?？梢?jiàn)，學(xué)界一般是將人力資源戰(zhàn)略作為整體戰(zhàn)略的部分來(lái)把握的，由此構(gòu)成如何在整體中規(guī)劃布局人力資源戰(zhàn)略，這就轉(zhuǎn)入到下文所述的實(shí)踐性研究。

3人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)踐研究

人力資源戰(zhàn)略管理理論源于人力資源的長(zhǎng)期實(shí)踐。但作為一種新型的人力資源理論，其還必須反過(guò)來(lái)走入實(shí)踐，對(duì)具體戰(zhàn)略提供指引。對(duì)此，學(xué)界也進(jìn)行了頗具意義的探索。如有學(xué)者從供求平衡的視角對(duì)此進(jìn)行了研究，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略管理需要規(guī)劃，這就是把整體的戰(zhàn)略目標(biāo)需求轉(zhuǎn)化為對(duì)相應(yīng)人力的需求，從而實(shí)現(xiàn)終極戰(zhàn)略。

4人力資源戰(zhàn)略管理研究的評(píng)價(jià)與展望

從上述主要的研究進(jìn)展上看，對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的研究，無(wú)論從理論還是實(shí)踐等角度都取得了一定的進(jìn)展，不僅豐富了人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵，還較為深入地分析了人力資源戰(zhàn)略在全局戰(zhàn)略中的位置，更為重要的是，結(jié)合具體企業(yè)所做的微觀(guān)性的實(shí)踐運(yùn)用研究。然而，我們也必須看到，既有的研究還存在的一些不足，有待進(jìn)一步推進(jìn)研究的空（下轉(zhuǎn)第123頁(yè)）（上接第118頁(yè)）間。這些不足主要包括了如下幾個(gè)方面。

（1）對(duì)人力資源戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略關(guān)系研究不足，如人力資源戰(zhàn)略與品牌戰(zhàn)略、價(jià)格戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略等等，具體的戰(zhàn)略之間的結(jié)合性分析不足，而這些具體的戰(zhàn)略又是和人力資源戰(zhàn)略是密切相關(guān)的，前者也是人力資源戰(zhàn)略所應(yīng)該涉及的。但既有的研究，雖然討論了人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略的關(guān)系，但與其他具體戰(zhàn)略關(guān)系則明顯是討論不足的。

（2）在討論人力資源戰(zhàn)略的對(duì)象上，主要是經(jīng)濟(jì)主體，都具有較為明顯的商業(yè)性特點(diǎn)，但是，人力資源戰(zhàn)略是所有組織應(yīng)該考慮的問(wèn)題，因此，它也是政府組織、非盈利團(tuán)體等所要考量的戰(zhàn)略，而當(dāng)前的研究則對(duì)此重視不足。而實(shí)際上，非盈利的、公眾性的組織和商業(yè)組織還是具有一定的區(qū)別的，如何結(jié)合自身獨(dú)特性的人力資源戰(zhàn)略管理，無(wú)疑是一個(gè)值得繼續(xù)探索的問(wèn)題。

（3）對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)效性分析不足，也就是對(duì)已經(jīng)實(shí)行了人力資源戰(zhàn)略管理的企業(yè)、團(tuán)體，它們的實(shí)際效果有哪些值得改進(jìn)的地方，哪些是可以共同借鑒的，而哪些又是失敗的教訓(xùn)等等，這些探究都還需要引起重視。另外，上述主要的研究方面本身，也存在著相關(guān)的概念內(nèi)涵有待進(jìn)一步澄清，如人力資源戰(zhàn)略本身的內(nèi)涵，以及它與整體戰(zhàn)略到底是如何互動(dòng)等。再者，面對(duì)未來(lái)人力資源在企業(yè)或組織部門(mén)所具有的地位的提升，人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展展望還需要深入的分析，也就是要更加緊密地結(jié)合當(dāng)前人力資源戰(zhàn)略實(shí)踐的需要，深入而細(xì)致地分析在實(shí)踐中的運(yùn)用與發(fā)展。當(dāng)前的一些實(shí)踐性的研究，多在于對(duì)個(gè)別企業(yè)做法的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，雖然對(duì)于人力資源的深化研究極為重要，但是對(duì)普遍性的把握不足，如何在大量的個(gè)別經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，得出具有普遍性的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施策略，這將關(guān)系到未來(lái)人力資源戰(zhàn)略理論的深入發(fā)展。

5結(jié)語(yǔ)

本文回顧了對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的既有研究進(jìn)展，指出了其所取得的新成果。同時(shí)也分析了其所存在的主要不足，從而為未來(lái)的深化研究指明可能的方向。人力資源戰(zhàn)略管理，作為人力資源理論體系的重要內(nèi)容，無(wú)疑將會(huì)有更大的發(fā)展空間，也必將對(duì)現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐產(chǎn)生一定的指導(dǎo)作用。筆者也堅(jiān)信，隨著人力資源因素在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中的地位上升，人力資源的戰(zhàn)略管理也必將獲得更為廣泛的認(rèn)可和運(yùn)用。

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