摘要：企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從表面上看，是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上人才的競(jìng)爭(zhēng)。由此可見(jiàn)，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。但是目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中還存在著許多問(wèn)題，亟待解決。因此，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題的具體分析，提出了一些有效的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）006-0000-01

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也面臨著各式各樣的挑戰(zhàn)。而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，健全企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，則就變得越來(lái)越重要。因?yàn)橹挥辛己玫娜肆Y源管理，才能為企業(yè)提供新的活力和思想，才能有效提升企業(yè)的運(yùn)行效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的綜合發(fā)展，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的一些問(wèn)題

（一）人力資源管理方法缺乏科學(xué)合理性

在很早以前，我國(guó)就引進(jìn)了人力資源管理的理念，并在逐漸的實(shí)踐過(guò)程中取得了良好的效果，尤其是在很多企業(yè)中得到了很好地應(yīng)用發(fā)展。但是其中不乏一些企業(yè)，依舊缺乏科學(xué)合理的人力資源管理方法。在人才招聘過(guò)程中，過(guò)于注重形式，很多企業(yè)的人才招聘只是走形式，并沒(méi)有選取科學(xué)合理的方式方法選擇真正適合企業(yè)的人才，這樣不僅增加了企業(yè)人力資源管理的成本，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。不僅如此，很多企業(yè)缺少科學(xué)實(shí)用的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)過(guò)程中，嚴(yán)重忽視了員工實(shí)踐能力的培養(yǎng)，從而造成員工的綜合能力較差的現(xiàn)象。

（二）人力資源管理人員的綜合素質(zhì)較低

就目前我國(guó)企業(yè)的狀況來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員的綜合素質(zhì)普遍較低，由于個(gè)人管理水平和素質(zhì)的不足，直接導(dǎo)致了企業(yè)管理水平的下降，阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。人力資源管理工作具有一定的繁雜性和多元性，對(duì)于企業(yè)而言，所涉及的范圍十分寬泛，甚至直接關(guān)系到了企業(yè)內(nèi)部各部門之間以及各部門和企業(yè)管理工作的相互協(xié)調(diào)。所以，這就對(duì)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，只有這樣才能保證人力資源管理工作的質(zhì)量。然而，我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理人員并不專業(yè)，綜合素質(zhì)也相對(duì)偏低，甚至有很多人力資源管理人員是從別的崗位上調(diào)過(guò)來(lái)的，對(duì)于人力資源管理的工作并不熟悉，從而進(jìn)一步影響了人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。

（三）對(duì)人力資源管理的重視程度嚴(yán)重不足

目前，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)人力資源管理工作相當(dāng)不重視，認(rèn)為人力資源管理不能給企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的效益。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，是所有的人力資源管理事項(xiàng)都圍繞著管理事項(xiàng)服務(wù)，很少切實(shí)考慮員工的真實(shí)感受，這樣的管理模式既會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性和主動(dòng)性，也已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代化社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求了，存在著一定的局限性。而且很多企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的理解也不夠深刻，只是注重對(duì)人力資源的利用，卻嚴(yán)重忽視了對(duì)員工的專業(yè)培養(yǎng)和道德建設(shè)，這就導(dǎo)致人力資源管理嚴(yán)重缺乏了系統(tǒng)性，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，也無(wú)到達(dá)到想要的效果，這樣就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

（四）用人制度不完善，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理工作中，還尚未形成相對(duì)完善的用人機(jī)制。而且工作崗位的具體分配方面，出現(xiàn)了很多不科學(xué)、不合理的情況，無(wú)法做到人盡其用，很多崗位的工作和員工的實(shí)際能力存在較大的錯(cuò)位，這就會(huì)導(dǎo)致該崗位的職能作用無(wú)法充分切實(shí)地發(fā)揮出來(lái)，造成人力資源配置的不優(yōu)化。與此同時(shí)，很多企業(yè)的激勵(lì)制度也還不夠健全，就目前的情況來(lái)看，員工的福利制度太過(guò)單一，缺乏相對(duì)健全的福利體系，這將會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性和興趣，無(wú)法滿足員工的工作需求。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。企業(yè)不僅要制定合理有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，還應(yīng)該將重點(diǎn)放在人才的吸引和開(kāi)發(fā)方面，而想要切實(shí)激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的工作積極性和主動(dòng)性，必須要完善人才配備機(jī)制，創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。完善人才配備機(jī)制，主要應(yīng)該在企業(yè)招聘階段就應(yīng)該開(kāi)始積極完善，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際需求，相應(yīng)地引進(jìn)人才。從而通過(guò)合理的人力資源配置，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)和潛能，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。而激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)設(shè)，主要就是通過(guò)采用獎(jiǎng)懲有度，獎(jiǎng)懲分明的措施激發(fā)員工的工作積極性和興趣，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)和努力。

（二）創(chuàng)新人力資源管理方法

企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，除了經(jīng)濟(jì)、品牌和市場(chǎng)之外，還要重視人才的培養(yǎng)。在外部競(jìng)爭(zhēng)的影響下，企業(yè)會(huì)不斷提升自身產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，而內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)所提升的是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)需要企業(yè)具備良好的管理方法。對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，能夠有效提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。我國(guó)現(xiàn)在很多都在嘗試使用分層競(jìng)爭(zhēng)法，這種管理方法在不同的企業(yè)，具有不同的使用方法，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行使用。不僅如此，分層競(jìng)爭(zhēng)法的使用，不僅能夠有效提高人力資源管理的質(zhì)量，還能夠滿足不同層次員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要求，從而全面提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提高人力資源管理的綜合素質(zhì)

人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)的高度重視，而且只有全面提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，才能為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的員工。所以企業(yè)應(yīng)該固定地對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，在原有的基礎(chǔ)上，提高管理人才的綜合能力和素質(zhì)。同時(shí)企業(yè)還可以積極鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，與其他管理人員相互學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)，從而全面提升自我，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，伴隨著社會(huì)的不斷變化發(fā)展，已經(jīng)逐漸進(jìn)入了以人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)人力資源的快速發(fā)展，在很大程度上體現(xiàn)了時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)。而且在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，始終處于不敗之地，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，從根本上推動(dòng)企業(yè)的人才發(fā)展，這樣才能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉玉嬌，孟飛.當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問(wèn)題[J].企業(yè)研究，2013（16）.

[2]古紅英.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略探析[J].勞動(dòng)保障世界（理論版），2013（11）.

[3]張秋玉.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013（03）.

作者簡(jiǎn)介：劉邑文（1967-），男，漢族，河北張家口人，學(xué)歷：大學(xué)，職稱：經(jīng)濟(jì)師，畢業(yè)院校：北京理工大學(xué)，研究方向：企業(yè)薪酬管理、企業(yè)人力資源管理、企業(yè)勞務(wù)用工管理。