李佳 梁鈺苓

摘要：?jiǎn)T工流動(dòng)率對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率有重大影響，為了研究員工流動(dòng)因素是如何令企業(yè)生產(chǎn)率最大化的，文章通過(guò)建構(gòu)拉格朗日系數(shù)模型，探討了最佳員工流動(dòng)率的可能性。研究結(jié)果表明： 員工流動(dòng)率與企業(yè)生產(chǎn)率的曲線最有可能是倒U形的情況。最初企業(yè)生產(chǎn)率隨員工流動(dòng)率的上升而上升，由于邊際效益遞減原則，生產(chǎn)率的增加隨員工流動(dòng)率的增加而減少，直到兩種效應(yīng)將持平，此時(shí)達(dá)到最理想的員工流動(dòng)率，此后員工流動(dòng)率的進(jìn)一步增長(zhǎng)將導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流動(dòng)率；企業(yè)生產(chǎn)率；企業(yè)專用性人力資本；人職匹配

人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)寶貴資產(chǎn)。員工流失在一定程度上意味著企業(yè)資產(chǎn)的流失，所以不管是企業(yè)還是研究者，都非常關(guān)注如何減少員工的流動(dòng)性。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主Becker在其著作《Human Capital》中就曾做了很深入的研究。以往的研究多數(shù)關(guān)注如何減少員工流動(dòng)率。但是在現(xiàn)實(shí)中，員工流動(dòng)性并非越低越好，缺少必要的人員流動(dòng)，企業(yè)就會(huì)缺乏新鮮的“血液”，造成整體人力資源結(jié)構(gòu)不合理，影響企業(yè)的生存與發(fā)展。而保持適當(dāng)?shù)牧魇士梢约ぐl(fā)企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，增加工作效率，同時(shí)通過(guò)人員的適當(dāng)流動(dòng)補(bǔ)充新生力量，對(duì)企業(yè)的發(fā)展大有好處。那么，員工流動(dòng)性與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系如何？流動(dòng)性達(dá)到什么程度對(duì)企業(yè)最有利？本研究立足員工流動(dòng)率與企業(yè)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，采用數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法，探討最理想的員工流動(dòng)率，并提出相關(guān)的管理建議。

一、員工流動(dòng)的概念

員工流動(dòng)（Employee turnover）是勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)，是其在企業(yè)與企業(yè)之間，職位與職位之間，以及就業(yè)和失業(yè)之間的狀態(tài)（Abassi & Hollman，2012）。通常情況下，管理者認(rèn)為當(dāng)員工流動(dòng)導(dǎo)致職位空缺時(shí)，無(wú)論是自愿或非自愿流動(dòng)，都必須為該職位雇用或培訓(xùn)一個(gè)新員工。人們常用一個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)“員工流動(dòng)率”（turnover rate）來(lái)衡量員工流動(dòng)的程度，指在一定的時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)員工的流動(dòng)性數(shù)量占員工總數(shù)的比率。。

員工流動(dòng)包含兩種形態(tài)的流動(dòng)，一種是自愿流動(dòng)（voluntary turnover），通常指員工因?yàn)楦鞣N原因（薪酬水平、工作環(huán)境、家庭因素等）選擇自愿離職；另一種是非自愿流動(dòng)（involuntary turnover），通常指企業(yè)選擇調(diào)整員工的職位或者解聘員工。非自愿流動(dòng)是企業(yè)為保證自己的良好發(fā)展，對(duì)那些績(jī)效長(zhǎng)期不佳的員工的工作進(jìn)行調(diào)整或者勸離企業(yè)的被動(dòng)流動(dòng)。

二、員工流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

在諸多的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，有兩個(gè)關(guān)于“員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的影響”的主要理論。第一種理論是企業(yè)專用性人力資本（Firm-specific Human Capital，以下簡(jiǎn)稱FSHC）理論，由芝加哥學(xué)派Becker（1975）開(kāi)創(chuàng)。Becker提出，企業(yè)中使用的人力資本分通用性和專用性兩類(lèi)，并將企業(yè)專用性人力資本定義為一種在企業(yè)（職務(wù)）中形成的，而一旦離開(kāi)該企業(yè)，在別處就毫無(wú)價(jià)值的人力資本。企業(yè)專用性人力資本往往是在特定的工作場(chǎng)合、針對(duì)特定工作任務(wù)、以意會(huì)形式存在的知識(shí)和技能，需要通過(guò)“干中學(xué)”（Learning By Doing）和職業(yè)培訓(xùn)并經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能積累起來(lái)。而一旦企業(yè)專用性人力資本在員工身上積累起來(lái)，他在該企業(yè)的價(jià)值就與在另一家企業(yè)的價(jià)值不同，由此形成企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的雙邊壟斷。該理論認(rèn)為，如果職位培訓(xùn)的成本由企業(yè)承擔(dān)，他們提供員工培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)將隨著員工流動(dòng)率的增加而減弱，這就是FSHC效應(yīng)。當(dāng)企業(yè)專用性和一般性培訓(xùn)未做明確區(qū)分時(shí)，因?yàn)閱T工離職的機(jī)會(huì)成本更低，則FSHC效應(yīng)會(huì)更顯著。因此，企業(yè)的生產(chǎn)率隨員工流動(dòng)率的增加而降低。該理論還認(rèn)為，即使是通過(guò)“干中學(xué)”方式獲得的FSHC，其積累仍然與員工的任期呈正相關(guān)。但員工流動(dòng)頻繁必然導(dǎo)致員工的平均任期過(guò)低，因此員工流動(dòng)率過(guò)高仍然會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)率。

另一個(gè)理論是由芝加哥學(xué)派的Jovanovic（1979）創(chuàng)立的JM理論（Job Matching Theory）。這一理論的重要觀點(diǎn)是人職匹配，企業(yè)在尋找合適的員工，求職者亦在尋找合適的企業(yè)（職位），直到有出現(xiàn)一個(gè)最佳匹配。然而，一個(gè)最佳匹配的條件可能隨時(shí)間而變化，從而導(dǎo)致勞動(dòng)力被不斷地重新分配。例如，一個(gè)企業(yè)由勞動(dòng)密集型升級(jí)為技術(shù)密集型，則該企業(yè)將用專業(yè)性勞動(dòng)力取代非專業(yè)性勞動(dòng)力。而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們通過(guò)教育、培訓(xùn)或者“干中學(xué)”獲得更高學(xué)歷和工作技能后將尋求更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。正常的員工流動(dòng)有助于企業(yè)和員工雙方避免被永久地鎖定在次優(yōu)匹配。而過(guò)低的員工流動(dòng)則會(huì)使得人職匹配降低，影響企業(yè)生產(chǎn)率。所以，JM理論認(rèn)為，員工流動(dòng)率的增加會(huì)提升企業(yè)的生產(chǎn)率?；诖?，Alex Bryson（2012）建議，可以把非自愿員工流動(dòng)作為一種手段來(lái)激勵(lì)員工，即建立合適的解聘制度來(lái)鞭策員工。

FSHC理論和JM理論在“員工流動(dòng)對(duì)生產(chǎn)率的影響”上有相反的看法，都回答了如何保持企業(yè)員工流動(dòng)的穩(wěn)定性和靈活性的問(wèn)題，但兩個(gè)理論都不能全面地解釋現(xiàn)實(shí)中的員工流動(dòng)與生產(chǎn)率之間相關(guān)關(guān)系的問(wèn)題。事實(shí)上，大量的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明這兩種效應(yīng)是共存的。鑒于此，本研究假設(shè)，存在一個(gè)最優(yōu)的員工流動(dòng)率使企業(yè)生產(chǎn)率最大化。

三、最佳員工流動(dòng)率的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

假設(shè)企業(yè)的全要素生產(chǎn)率為π，是員工流動(dòng)T以及其他變量（如流動(dòng)性、加入工會(huì)的比例）集合Z的一個(gè)輔助可分離函數(shù)；

使得：π=f（z）+g（T）；T≥0 （1）

假設(shè)g（T）是FSHC效應(yīng)和JM效應(yīng)的一個(gè)輔助可分離函數(shù)；

使得： g（T）=p（T）+q（T）（2）

此處p（T）是FSHC效應(yīng)函數(shù)，q（T）是JM效應(yīng)函數(shù)，p（T）和q（T）在T的區(qū)間Ω上二次可微；

對(duì)任意T和t∈Ω，可以在T=t附近將p（T）用泰勒級(jí)數(shù)展開(kāi)：

p（T）=p（t）+p′（t）（T-t）+p″（t）+…=a0+a1T+a2T2+…（3）

其中p′（x）是p（x）的一階微分， p″（x）是p（x）的二階微分，如此類(lèi)推；

根據(jù)FSHC理論，π是T的負(fù)函數(shù)。如果忽略掉高于二階的其他項(xiàng)，那么p（T）在T=t附近是遞減函數(shù)的必要條件是a1≤0，a2≤0，且a1+a2≠0；

同上，q（T）是JM效應(yīng)函數(shù)，用泰勒展開(kāi)式表達(dá)：

q（T）=q（t）+q′（t）（T-t）+q″（t）+…=b0+b1T+b2T2+…（4）

同上，根據(jù)JM理論，π是T的正函數(shù)。如果忽略掉高于二階的其他項(xiàng)，那么q（T）在T=t附近是遞減函數(shù)的必要條件是b1≤0，b2≤0，且b1+b2≠0；

將（3）和（4）代入（2）中，并將其結(jié)果代入（1）中得：

π=f（Z）+（a0+b0）+（a1+b1）T+（a2+b2）T2+…=f（Z）+c0+c1T+c2T2+…（5）

在Z為已知條件時(shí)，方程（5）是一條PT（Production Rate – Turnover rate）曲線，即生產(chǎn)率——員工流動(dòng)率曲線。假如忽略高于二階（導(dǎo)）的項(xiàng)，有關(guān)c1和c2的符號(hào)有5種情況（表1）。

因此PT曲線的形狀為5種情況（圖1）。

實(shí)際情況中，因?yàn)閱T工流動(dòng)率低時(shí)，F(xiàn)SHC效應(yīng)占主導(dǎo)，然而人職匹配不太可能是最佳的。所以增加員工流動(dòng)的邊際收益大于因放棄FSHC而產(chǎn)生的邊際成本。因此，生產(chǎn)率隨員工流動(dòng)率的上升而上升。由于邊際效益遞減原則，生產(chǎn)率的增加隨員工流動(dòng)率的增加而減少，直到兩種效應(yīng)將持平，此時(shí)達(dá)到最理想的員工流動(dòng)率，此后員工流動(dòng)率的進(jìn)一步增長(zhǎng)將導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。所以，圖1中的倒U形PT曲線②是與實(shí)際情況最吻合的。

此時(shí)根據(jù)PT曲線②（圖2）可知，存在最佳員工流動(dòng)率使企業(yè)生產(chǎn)率π最大化。且由于FSHC效應(yīng)的影響，當(dāng)FSHC占人力資本的比重越大時(shí)，PT曲線②轉(zhuǎn)變?yōu)镻T曲線①（圖2），越小；當(dāng)FSHC占人力資本的比重越小時(shí)，PT曲線②轉(zhuǎn)變?yōu)镻T曲線③（圖2），越大。

四、結(jié)論與啟示

本文基于FSHC理論和JM理論對(duì)最佳員工流動(dòng)率的存在性進(jìn)行了對(duì)比分析，結(jié)果表明，存在一個(gè)最優(yōu)的員工流動(dòng)率使得企業(yè)生產(chǎn)率最大化。而且FSHC占人力資本的比重越大時(shí)，最佳員工流動(dòng)率的數(shù)值越小。這啟示企業(yè)可采取一定的措施來(lái)控制員工流動(dòng)率來(lái)提高生產(chǎn)率。比如，在減少員工流動(dòng)率上，企業(yè)可以承諾給長(zhǎng)期雇傭的員工提供隨任期遞增的報(bào)酬，以激勵(lì)他們對(duì)企業(yè)專用性人力資本進(jìn)行投資；亦可制定延期支付薪酬制度，這相當(dāng)于員工與企業(yè)簽訂了一項(xiàng)“隱形合同”，員工早期以低收入的形式給予企業(yè)的“信貸”，當(dāng)該員工變成資深員工時(shí)，才能拿回這部分報(bào)酬。通過(guò)這些方式可以有效地減少員工流動(dòng)，并激勵(lì)員工一生都努力工作。在增加員工流動(dòng)率上，企業(yè)可對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，讓他們從基層逐步晉升，增加員工的內(nèi)部流動(dòng)；企業(yè)還可建立內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)，通過(guò)內(nèi)部選拔，用對(duì)內(nèi)流動(dòng)替代對(duì)外流動(dòng)，降低員工對(duì)外的跳槽率，這不僅可以保留企業(yè)內(nèi)部人才，保證企業(yè)對(duì)員工的專用性人力資本投資不被流失，還能提高企業(yè)生產(chǎn)率以及員工的忠誠(chéng)、工作熱情，同時(shí)保持內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的高昂士氣。

參考文獻(xiàn)：

[1]Abassi SM， Hollman KW.“Turnover： the real bottom line”[J]. Public Personnel Management，2012（03）.

[2]Becker， G. S. Human Capital： A T

heoretical and Empirical Analysis， with Special Reference to Education[M]. New York， National Bureau of Economic Research，1975.

[3]Jovanovic， Boyan，“Job Matching and the Theory of Turnover，” Journal of Political Economy[J]. University of Chicago Press， vol（05）， October，1979

[4]Alex Bryson，“Human Capital， Matc

hing and Job Satisfaction，”NIESR Discussion Papers 390[M]. National Institute of Economic and Social Research.2012.

[5]Glenn， A.， J. P. Mc Garrity and J. Weller. “Firm-specific human capital， job matching， and turnover： Evidence from major league baseball， 1900-1992.”[J].Economic Inquiry ，2001，39（01）.

（作者單位：李佳，中山火炬職業(yè)技術(shù)學(xué)院；梁鈺苓，中共中山市委黨校）