劉欣洋

【摘要】：目前我國企業(yè)在人力資源激勵當中存在著部分問題，導致激勵機制并不能充分發(fā)揮作用，企業(yè)出現(xiàn)了大量人才流失的現(xiàn)象。筆者在本篇文章當中，針對企業(yè)人力資源激勵中存在的問題作出分析，并且提出了相應的完善策略。

【關鍵詞】：人力資源；激勵機制；企業(yè)

吸引更多人才的加入，是提高企業(yè)競爭力的重要途徑。中小企業(yè)對國民經(jīng)濟的發(fā)展起到重大貢獻，但是卻因為在人力資源管理方面存在各種問題，導致企業(yè)激勵機制無法充分發(fā)揮作用，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，阻礙了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此當下有必要完善目前企業(yè)激勵機制，最大程度調(diào)動員工工作的積極性。

一、企業(yè)人力資源激勵中的缺陷

（一）企業(yè)管理者存在的誤區(qū)

1.過于重視物質(zhì)獎勵

很多企業(yè)在制定激勵機制的時候會存在錯誤的理解，認為企業(yè)只要制定比較高的薪資待遇，就可以為企業(yè)留住人才，并且吸引更多優(yōu)秀人才的加入，但是他們忽略了僅僅物質(zhì)獎勵遠遠不夠，還需要通過精神激勵的方式。員工工作的初衷確實是為了獲得相應的資金，滿足最基本的生活需要。而在物質(zhì)目標不斷實現(xiàn)之后，人們開始更多地關注自己的精神需求，如果企業(yè)在這種情況下，仍然一味采用物質(zhì)激勵的方式，顯然無法為企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。況且當下很多員工在尋找工作的時候，更多地考慮到該企業(yè)是否能夠為他提供更廣大的發(fā)展平臺，能否激發(fā)他們的潛力，即自我價值能否在崗位中得以實現(xiàn)，而不僅僅是滿足基本的生活需求。

2.忽略員工需求

企業(yè)人力資源的激勵方式是在滿足員工個人需求的基礎之上，能夠最大程度地激發(fā)他們對工作的積極性，鼓勵他們參與到工作當中。但是企業(yè)當中的員工因為教育背景、經(jīng)濟水平、自身素質(zhì)等方面的不同，導致他們也有不同的個人需求以及價值理念。因此不同的員工在不同的時間可能會存在不同的需求，但是很過企業(yè)卻忽略了這點。管理者在制定本單位激勵機制的時候，忽略了員工的個性化需求，長時間地采用單一激勵方式面對所有員工，很多員工自身并不適用該種激勵方式，導致工作的熱情無法被完全激發(fā)。

（二）人力資源開發(fā)當中存在的問題

1.缺少資金

中小企業(yè)通常規(guī)模較小，融資渠道較少，很難在短時間內(nèi)籌集到企業(yè)經(jīng)營所需要的資金。即使籌集到了資金，也很快被用到各種生產(chǎn)設備的購買當中，希望能夠通過該種投資迅速獲得回報。這也導致企業(yè)在人力資源管理方面的資金投入較少，并不能起到預期的激勵作用，導致員工不愿意全身心地投入到企業(yè)工作當中。

2.觀念偏差

很多企業(yè)在公開招聘的時候，會對應聘人員提出重要的要求，就是“具備工作經(jīng)驗”。企業(yè)的管理者認為人才一旦被招聘進來，就需要立即投入到工作當中，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。他們沒有時間、精力以及資金去培養(yǎng)新員工，因為現(xiàn)在員工跳槽的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，很多管理者擔心花費巨大精力培養(yǎng)出人才之后，一旦員工跳槽則會導致人財兩空。因此很多企業(yè)都是在頻繁地招聘，淘汰，導致優(yōu)秀人才大量的流失。

3.忽略以人為本理念

企業(yè)在人力資源管理當中，應當將員工作為管理的中心，促進員工的全面發(fā)展。但是很多企業(yè)在人力資源管理當中，過分地壓榨員工的實力，導致員工經(jīng)常加班加點的工作，同時激勵措施不到位，導致員工的收入與付出不成正比。對于企業(yè)一線工人，通常會采用計件付費的方式來發(fā)放加班費，但是對于企業(yè)管理崗的人員，則無法采用上述方式支付加班費，通常是象征性地發(fā)放些工資作為加班費，甚至有的時候并不發(fā)放加班費。工作人員長期處于高壓工作環(huán)境當中，無論是生理還是心理都無法承受，最終選擇離開公司。

二、企業(yè)人力資源激勵策略分析

（一）完善激勵機制

1.精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵可以從正反兩個方面對員工進行獎勵，來激發(fā)員工對工作的熱情。正面激勵主要通過增加增加員工的資金待遇來鼓勵員工努力工作，反面激勵就是對違法企業(yè)規(guī)定的員工進行罰款等等。物質(zhì)激勵會在短時間內(nèi)激發(fā)員工工作的積極性，但是僅僅憑借物質(zhì)激勵會導致員工對物質(zhì)獎勵具有很大的依賴性，并且隨著激勵頻率越高，員工物質(zhì)需求也就越高。如果企業(yè)某次沒有沒有滿足員工物質(zhì)需求，則會導致員工工作熱情急劇下降。同時物質(zhì)激勵也會給企業(yè)造成更多資金壓力。因此在該種情況下，還需要利用精神激勵加以輔助，并且還可以為企業(yè)節(jié)約更多的人力資源成本。比如對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過表揚或者提供晉升機會的方式調(diào)動員工積極性。同時企業(yè)應當為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展平臺，讓員工可以找打?qū)崿F(xiàn)自我價值的崗位。

2.進行差別激勵方式

差別激勵的過程中需要重點關注以下方面：首先，企業(yè)內(nèi)部不同部門之間要及時溝通交流，了解員工近期工作狀況，增進管理者與員工之間的感情；其次，在充分了解員工需求基礎之上，有針對性地制定激勵策略，來滿足他們的需求，鼓勵他們更加熱情的工作。

（二）重視人力資源的開發(fā)

1.貫徹“以人為本”理念

企業(yè)要認識到人才對于企業(yè)經(jīng)營的重要性，要重視員工的價值理念與價值追求。管理者不能一味地將員工作為工作的工具，過分壓榨員工的能力，而是應當為他們提供更多學習的機會，使員工在不斷學習中提升自我，更加適合崗位的需求。

2.加強員工培訓

企業(yè)在引進人才之后，仍然需要加強人才培訓，這是開發(fā)人力資源的重要方式，也可以提升企業(yè)員工的素質(zhì)，同時培訓也是重要的激勵方式。對于工作成績優(yōu)異的員工，為他們提供培訓的機會，可以提高員工自身的技能，同時也能夠讓員工產(chǎn)生歸屬感，找到實現(xiàn)自我價值的平臺。而對于員工來說，他們不僅僅想通過工作來滿足物質(zhì)需求，而是想借助企業(yè)這個平臺更好地實現(xiàn)自我價值，獲得更加長遠的發(fā)展。

3.進行人本管理

企業(yè)應當認真對待每個員工的工作成果，承認不同員工之間確實存在個體差異，將不同的人才放置在相應的崗位上，使員工能夠激發(fā)出最大的潛能。在人力資源管理當中，應當遵循不同員工的需求，為其提供實現(xiàn)自我價值的平臺，形成一個內(nèi)部溫馨的大家庭，讓每個員工都能夠體會到企業(yè)的歸屬感，而不僅僅是個工作的場所。

三、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟的飛快發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。企業(yè)對人力資源激勵的方式是否科學，直接關系到員工的價值能否充分發(fā)揮，能否激發(fā)他們對工作的積極性。因此企業(yè)需要尋找正確的激勵方式，將物質(zhì)激勵與精神激勵兩者有效結(jié)合，開展“以人為本”的激勵方式，幫助企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才。

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