陳源

【摘 要】人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要因素，而激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定著企業(yè)能否健康、平穩(wěn)地向前發(fā)展，能否在同行業(yè)的競爭中勝出，面對當(dāng)前企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題。文章對此進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；問題；建議

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需要的滿足程度。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的作用

1.能進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，提高企業(yè)管理的效能

通過激勵(lì)機(jī)制，可以最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性及主觀能動(dòng)性，使企業(yè)充滿勃勃生機(jī)，讓企業(yè)成為一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)積極向上的集體。

2.吸引、留住優(yōu)秀人才

建立完善的激勵(lì)制度，公正地評價(jià)每位員工，公平地給予報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，不同員工能被激勵(lì)的方式不同，公司不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，先應(yīng)當(dāng)花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。對于一個(gè)企業(yè)來說，多年的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗(yàn)和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強(qiáng)大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價(jià)值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，他們也會(huì)和企業(yè)成為朋友。

3.開發(fā)員工潛能，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性

美國哈佛大學(xué)威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵(lì)的環(huán)境下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，他們可能發(fā)揮80%～90%，由此可見激勵(lì)在管理中的巨大作用。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大。

4.激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)活力

科學(xué)的激勵(lì)制度，可以創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力、研發(fā)能力，從而提升企業(yè)的核心競爭力和市場占有份額，增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

二、當(dāng)前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下問題

1.企業(yè)在制定薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)之前，沒有進(jìn)行科學(xué)驗(yàn)證和分析，沒有確定崗位的真正價(jià)值，在評價(jià)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)時(shí)，由此產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，影響了員工的工作積極性。

2.經(jīng)營者收入結(jié)構(gòu)中，長期性收入占的比例太小，沒有建立長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，只有很少一部分高層管理者享有長期激勵(lì)手段帶來的收入，挫傷了其他經(jīng)營者的積極性，導(dǎo)致了很多經(jīng)營者的短期導(dǎo)向行為，損害了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

3.企業(yè)績效管理導(dǎo)向目標(biāo)不明確，很多都是為了考核而考核，流于形式應(yīng)付差事。

4.績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，不符合企業(yè)實(shí)際。

5.教育培訓(xùn)尚未作為激勵(lì)的重要因素來考慮，培訓(xùn)方式單一，缺少連續(xù)性，并沒有制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果的落實(shí)不力。

6.企業(yè)的績效考核結(jié)果沒有得到有效應(yīng)用。導(dǎo)致績效管理缺乏嚴(yán)肅性，績效考核勞而無功。

三、激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)及建議

針對企業(yè)在激勵(lì)方面存在的問題，給出一些改進(jìn)措施或建議：

1.在制定薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)之前，要以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄍ瓿善髽I(yè)內(nèi)部的崗位規(guī)劃和崗位分析等工作，做好激勵(lì)工作的基礎(chǔ)性工作，以確保對不同崗位的員工的工作進(jìn)行公平、公正的評價(jià)。

2.調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大股權(quán)等長期性收入發(fā)放范圍，向貢獻(xiàn)大業(yè)績優(yōu)的員工傾斜。在非物質(zhì)激勵(lì)方面，注重企業(yè)文化激勵(lì)的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用。

3.企業(yè)的績效管理一定是與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)系在一起的，一定要圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)開展工作。實(shí)施績效管理時(shí)，必須讓企業(yè)全體員工了解企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)而了解自己的工作是怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，績效管理關(guān)注的是員工績效的提高，而員工的績效提高又是為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的。

4.績效考核指標(biāo)要與考核目的、考核內(nèi)容保持一致，并能客觀衡量工作成果?？己酥笜?biāo)與考核目的、考核內(nèi)容不一致，會(huì)誤導(dǎo)工作行為，導(dǎo)致結(jié)果偏差。制定考核指標(biāo)時(shí)，必須對考核指標(biāo)的內(nèi)涵做出明確的界定，否則在考核實(shí)施是，由于對考核指標(biāo)的理解不同，而引發(fā)對考核結(jié)果的爭議。

5.培訓(xùn)激勵(lì)作為一項(xiàng)激勵(lì)措施對職工尤其重要。通過培訓(xùn)可以提高職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，能承擔(dān)更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，對組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。針對企業(yè)的人才戰(zhàn)略需求制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)方式，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略落地。

6.績效考核結(jié)果的有效、合理使用，是考核體系的重要一環(huán)，是發(fā)揮激勵(lì)作用的有力手段。考核結(jié)果不能僅僅只用于工資、獎(jiǎng)金分配，這會(huì)大大削弱考核的實(shí)際作用，考核結(jié)果還應(yīng)與工資晉升、員工升降職、員工培訓(xùn)等掛鉤，真正發(fā)揮其應(yīng)有作用。

隨著國際政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜多變和市場競爭的愈加激烈，企業(yè)要想立于不敗之地，除了要有科學(xué)的管理制度，一流的管理團(tuán)隊(duì)，高素質(zhì)的綜合管理人才，還要建立一套完善的有效的激勵(lì)機(jī)制，以提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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