徐海燕

【摘 要】事業(yè)單位承擔著政府公共服務職能，在我國政府機構中一直發(fā)揮著重要的作用。隨著國家對事業(yè)單位管理的改革，事業(yè)單位績效考核體系需要隨之進行優(yōu)化調整。目前我國事業(yè)單位的績效考核體系中存在不少問題，不能適應改革的變化，本文在分析事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀基礎上，探討如何優(yōu)化設計事業(yè)單位績效考核體系。

【關鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；考核指標

績效考核是人力資源管理的重要內容，良好的績效考核體系能夠提高工作人員的工作積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位的公共服務特點，單位員工的工作積極性關系著社會公共服務的質量，績效考核是激勵單位員工努力工作的重要工具。績效考核是績效管理的重要內容，績效管理作為一種管理手段，能夠促激發(fā)事業(yè)單位的活力，創(chuàng)造出競爭力強的單位員工。

一、績效考核概述

績效考核是在一定時期和環(huán)境下，對個人或者團體組織完成目標的效率以及程度的衡量考查。績效考核是一種管理手段，是績效管理的重點，也是人力資源管理中的重點和難點?？己苏邔Ρ豢己苏哌M行日常工作的觀察記錄，形成評價，充分開發(fā)和利用被考核者的價值。績效考核的前提是績效目標，績效目標是在一定時期內被考核者能達到的結果，績效目標根據(jù)不同的方式有不同的分類，在時間上有短期目標和長期目標，在組織結構上有個人目標、部門目標和企業(yè)目標，在內容上有業(yè)績目標和發(fā)展目標。一般情況下，部門要向總體目標看齊，績效目標主要根據(jù)崗位職責、部門目標和客戶的要求進行制定，然后下發(fā)給下一層的負責人，在總目標的基礎上制定各層的績效目標，保證完成績效考核。

事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位管理人員按照法定的管理權限，依據(jù)法律法規(guī)和事業(yè)單位的績效測量標準以及一定的考核原則，對單位員工進行綜合性考核，主要考核內容是單位員工的工作能力、工作效率、業(yè)務表現(xiàn)、政治素質以及自身修養(yǎng)等。事業(yè)單位的績效考核關系著員工的職務變動、加薪減薪、懲罰獎勵、培訓辭退等，這些定期或者不定期的績效考核是評價單位員工的重要客觀參考依據(jù)。隨著國家改革的深化，許多事業(yè)單位實行企業(yè)化管理，事業(yè)單位的績效考核體系也應該隨著改革的變化進行調整。對事業(yè)單位來說，績效考核為人力資源管理提供依據(jù)，促進單位內部人才使用的準確性，幫助調整崗位調配以及職務的調動，同時為培訓工作提供依據(jù)。

事業(yè)單位績效考核有多個明顯的特征，首先是績效評價的復雜性，影響的因素比較多，事業(yè)單位的績效考核主要是對社會的公共服務，這種公共服務的衡量標準不好確定，而且難以完全定量來進行績效衡量，數(shù)量上也很難計算，事業(yè)單位的評價體制需要綜合的多重的評估。同時影響工資績效的原因有很多，包括許多主觀和客觀因素。其次，績效考核具有廣泛性，而且會隨著時間而有所變化。我國的事業(yè)單位有很多，涉及社會生活的各個領域，不同的領域有不同的行業(yè)特點，具體情況也不一樣，績效考核的指標設置以及評估體系等就需要根據(jù)不同的行業(yè)有不同的設置，具體的評價原則和程序需要因地制宜，與實際情況相一致。員工的績效不是一成不變的，而是隨著時間的變化而變化，人力資源管理部門需要充分考慮到變化的因素，不能太過僵化只把一時的印象納入績效考核中。最后，事業(yè)單位績效考核的對象具有創(chuàng)造性，在事業(yè)單位中，存在不少的專業(yè)技術人員，技術人員的工作具有創(chuàng)造性，腦力勞動比較多，但是績效考核一般只重視結果質量，而不是數(shù)量，許多工作成績不能量化考核，不利于提高單位人員的工作積極性。對單位員工的績效考核需要多維度綜合考慮，不僅是能力、修養(yǎng)、工作成績，還有一些其它的軟實力或者硬實力需要綜合評估。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.績效考核的指標體系不健全

雖然目前我國事業(yè)單位的考核采用定量與定性相結合的方式，但是定量的不多，基本上還是依靠定性，由領導以及同事員工組成考核小姐進行考核。事業(yè)單位的考核主要圍繞五個方向展開，德、勤、績、能和廉，內容比較籠統(tǒng)，很難實現(xiàn)定量指標的考核，在實際操作中，沒有明顯的等級區(qū)別，彈性比較大，單位員工的實際績效很難被客觀全面地反映出來。而且，一般考核結果就是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四類，體現(xiàn)不出來績效考核的科學性，不同崗位的員工考核結果也沒有可比性?？冃Э己说闹笜诉^于僵化，大部分是通用指標，沒有針對性，沒有考慮員工的實際要求和想法，使目標缺乏科學性，考核沒有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響事業(yè)單位的內部管理。

2.缺乏溝通，操作不規(guī)范

績效考核中需要溝通，但目前有些事業(yè)單位不重視溝通，考核前沒有與單位員工溝通，沒有對績效標準和工作目標達成共識?？己撕笠踩狈Ψ答伱嬲?，缺乏總結，不利于工作的改進。溝通應該貫穿在整個績效考核過程中，但具體操作中考核者只是將設定好的指標給單位員工，員工被動接受，容易產(chǎn)生抵觸情緒和矛盾。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，部分事業(yè)單位的管理理念滯后，常常是被動接受指令，沒有完備的績效理念，有的績效考核只是單純的對職工的考查，只關系到薪資或者獎勵懲罰的問題，沒有從員工的實際能力來發(fā)現(xiàn)問題，將平均搞平衡，重形式輕實質，只是走走過場，搞形式主義。

3.認識不到位

部分事業(yè)單位的領導人不重視績效考核，沒有認識到績效考核的重要性，考核形式化，考核的周期不合理，考核的辦法太過粗略?，F(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核一般是一年一次，領導人管理意識不足，就會使這一次考核流為形式，沒有考核的實際意義，甚至只是單純憑印象來考核，沒有考慮到事業(yè)單位的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。領導不重視，員工也不以為然，績效考核沒有充分發(fā)揮應用的作用。

三、事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化

1.完善事業(yè)單位績效考核制度

要建立科學合理的考核指標，完善考核制度。首先要突出重點，突出全面性原則，選擇涵蓋范圍廣和綜合性比較強的考核指標。不同崗位和層次的工作人員有不同的工作職責，考核要求也應該不同，突出崗位和考核方式的差異性，考核操作性要強，避免人為復雜化，要在實踐中有較強的可操作性。其次，考核內容要豐富，要分類別設計考核指標?？冃Э己说闹笜艘婕肮ぷ鞯姆椒矫婷?，合理確定指標的權重，結合不同事業(yè)單位自身的特點和實際情況確定權重，要明確量化考核指標，實行分級分崗考核。

2.規(guī)范程序，重視考核的反饋和總結

績效考核要透明公開，管理程序要固定化，設置一定的標準，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，使績效考核形成程式化考核管理。考核可以定期與不定期結合，重視平時考核的積累，并作為年終考核的依據(jù)。有效的溝通能夠促進考核的順利進行，使績效考核得到良好的效果。考核完成后，管理人員要積極與單位員工進行交流，做好總結工作，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，促進事業(yè)單位更好地發(fā)展。

3.重視績效考核

事業(yè)單位領導人要轉變管理理念，認識到績效考核在激勵員工以及促進單位發(fā)展方面的重要性，樹立良好的績效考核觀念，同時要做好培訓工作，讓員工認識到績效考核的作用并且重視考核。要充分運用好績效考核的結果，建立完善的激勵機制，將考核與員工的工資、晉升等緊密結合，通過考核使用人機制更合理。

總之，績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展有重要作用，但是當前事業(yè)單位的績效考核中存在一系列的問題，需要單位領導人與員工的合力配合，優(yōu)化績效考核體系，使績效考核更加客觀公正，事業(yè)單位能夠更好地為人民服務。

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