郎爽

摘 要：日本管理在歷史演變過程中是如此輝煌，不僅有一整套企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導思想和戰(zhàn)略方針政策，而且還有與之相配套的組織、生產(chǎn)、財政等一系列的管理技巧和方法。日本企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶就在于此，這也成為世界管理思想演進過程中不可或缺的一部分。然而經(jīng)過不斷的發(fā)展，日本管理卻最終不能以勝利者的姿態(tài)站在世界各國管理界面前，其原因主要在于管理體制僵硬和管理思想不完善。

關鍵詞：日本管理；管理體制；管理思想

中圖分類號：F279.313 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）14-0165-02

一、日本管理衰落的背景

20世紀80年代，得益于日本經(jīng)濟的成功，日式管理名揚世界，成為世界尤其是歐美管理界關注的熱點，甚至成為不少國家、企業(yè)借鑒乃至效仿的范本，形成了一股世界性“日本旋風”。然而，那時人們所看到的日式經(jīng)營管理，只是它的一面，即其成功的一面、誘人的一面和日本人竭力宣揚的一面，而它的另一面，卻是封閉的、保守的，不利于人的成長、發(fā)展，缺乏創(chuàng)造性，與快速多變并日益多元化的世界極難適應，只是由于日本人極力掩飾而淹沒在日本經(jīng)濟及日式經(jīng)營管理成功光環(huán)之中。20 世紀 90 年代，日本的房地產(chǎn)泡沫再度震驚了世界，嚴重不景氣使埋藏在耀眼光環(huán)下的這些劣根性日漸暴露出來。由于經(jīng)濟危機的來襲，日本管理顯得有些措手不及，其經(jīng)營模式不得不面臨轉變。

二、日本管理存在的問題

日本管理的輝煌歷史必然與“三大神器”分離不開，即年功序列工資制、終身雇傭制和企業(yè)內(nèi)工會，其光輝時刻將銘記世人之心。這些最大的優(yōu)點就是能夠給員工最穩(wěn)定的工作環(huán)境，讓他們有歸屬感，使員工心甘情愿地傾盡畢生心血來效力企業(yè)，這是任何國家的企業(yè)都不具有的企業(yè)文化。然而隨之而來的是不可避免的缺陷，過度僵硬的管理體制使日本企業(yè)并不能順利地度過這次經(jīng)濟危機。日本企業(yè)自我更新能力喪失以及管理思想的不完善也進一步使其走向了衰落。

三、管理體制僵硬

（一）終身雇傭制

日本企業(yè)管理模式的局限性主要在于兩個方面：體制僵化和要素流動緩慢。日本企業(yè)實行終身雇傭制的人事制度，其優(yōu)缺點顯而易見，優(yōu)點是其對于員工的穩(wěn)定發(fā)展起著不可忽略的作用，缺點是不僅不利于員工之間的競爭和技術創(chuàng)新，而且隨著員工的工齡增加，其工作能力降低，企業(yè)的利益得不到最大化，損害效益和革新的采用?？偟膩碚f，日本企業(yè)中人員的年齡普遍處于高齡狀態(tài)。如果公司沒有面臨重大危機，解雇員工的現(xiàn)象不會出現(xiàn)在日本企業(yè)中。日本企業(yè)的穩(wěn)定也許正是基于“終身雇傭”這一理論，但這也是企業(yè)僵化的寫照。在經(jīng)濟衰退期，通常企業(yè)會通過裁員等手段進行“減肥”，從而改善公司的經(jīng)濟狀況，然而，終身雇傭制的傳統(tǒng)和經(jīng)營思想將阻礙這一方案的進行，提高企業(yè)遭受風險的幾率。

（二）年功序列工資制

年功序列制是日本企業(yè)在工資制度上一以貫之的，這種工資制度是“資歷工資”和“能力工資”的結合。日本企業(yè)與歐美企業(yè)不一樣，在公司的重要崗位上很難看到年齡小的員工的身影。在歐美企業(yè)，員工的工資是職務、責任和工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，這有益于在企業(yè)中形成良好的競爭機制以及激勵員工創(chuàng)新意識。與此同時，隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化員工的數(shù)量和質量也會受到企業(yè)的調(diào)控，使企業(yè)更有能力面對危機[1]。

（三）企業(yè)內(nèi)工會

企業(yè)內(nèi)工會是不分工種的企業(yè)內(nèi)部工會。這種工會只限于企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)內(nèi)工會的成員不會包括科長以上的職工，一旦職位晉升，就會自動離開。日本的企業(yè)工會和企業(yè)管理者的目標是一致的。日本企業(yè)內(nèi)工會在企業(yè)經(jīng)營過程中并沒有發(fā)揮真正的作用，因為企業(yè)的經(jīng)營者已經(jīng)自然而然地代表了工會。因此，當企業(yè)遇到經(jīng)濟危機的時候，工會完全發(fā)揮不了保護員工切身利益的作用。

四、管理思想不完善

（一）戰(zhàn)略經(jīng)營思想

基于奪取世界經(jīng)濟主導權這一戰(zhàn)略意圖，在經(jīng)營戰(zhàn)略思想上，日式經(jīng)營管理凡事總是立足全局、著眼未來，堅持以企業(yè)長遠生存、發(fā)展和繁榮作為其經(jīng)營戰(zhàn)略決策的基點，而不拘泥于一時一事的盈虧得失。這種經(jīng)營戰(zhàn)略思想是日本經(jīng)濟高速增長時期所形成的，是以流量為中心的，因而也只有在高速增長這種經(jīng)營環(huán)境中才能充分顯現(xiàn)其威力。但在低速增長、零增長，甚至負增長時期，其昔日特有的銳氣與優(yōu)勢就會喪失。

（二）集體決策思想

日式?jīng)Q策模式在立足長遠、集思廣益、上下溝通、信息共享、統(tǒng)一認識、上下同識、左右一致等方面確有所長，但這種決策方式所固有的反應遲緩、時間過長、程序煩瑣、成本過高而極易錯失良機等弊病也不容忽視。在信息時代的今天，在商戰(zhàn)如戰(zhàn)場的商業(yè)競爭中，這點顯得尤為重要。

（三）目標管理思想

目標管理產(chǎn)生于美國，在美國和日本都得到企業(yè)的廣泛宣傳和應用。目標的設立往往是很困難的， 從而會出現(xiàn)目標管理之外的活動， 致使企業(yè)管理產(chǎn)生“兩張皮”?！澳繕恕迸c企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件相互平衡與統(tǒng)一是目標管理的必要條件之一。然而，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境并非是一成不變的，因此，目標的相對穩(wěn)定性與內(nèi)外環(huán)境的變化相矛盾，即在自我調(diào)節(jié)、自我適應性上，目標管理帶有很大的局限性[2]。

五、日本管理的出路

（一）堅守與弘揚

豐田汽車“召回門”事件可以說家喻戶曉了，然而是什么讓豐田面臨如此困境呢？在企業(yè)發(fā)展過程中豐田一直重視低成本戰(zhàn)略，其曾經(jīng)啟動過“價值創(chuàng)新計劃”和“打造面對21世紀的成本競爭力”計劃（CCC21， Construction of Cost Competitiveness 21st Century）。這兩項計劃都是針對成本削減，雖然也取得了不小的成績，但是在美國聯(lián)邦監(jiān)管部門的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，豐田汽車在途中突然熄火的現(xiàn)象正是豐田這兩個計劃的重點改進項目。豐田之誤并不意味著對日本管理模式的全盤否定，而是在冥冥之中提醒著不能固執(zhí)地堅守，形成日本式的特異體制是無法突圍危機的[3]。

（二）徹底的“美國化”

說到“美國化”，不得不提的就是索尼了。熙來攘往的人員流動代替了傳統(tǒng)的終身雇傭制，閃電般的人事升降取締了穩(wěn)固的年功序列制，獨立董事的設立以及經(jīng)理期權等一系列的改革不得不令眾人欽佩。然而，最終的結果卻不是皆大歡喜，盲目跟隨形勢，脫離其賴以生存的日本社會、文化和歷史的土壤，日本管理是不可能完整的。

（三）日本管理的出路

一是企業(yè)應注重環(huán)境的變化，采取更加靈活的薪酬制度、更強的激勵制度和福利制度。二是隨著全球化，企業(yè)的管理者要根據(jù)環(huán)境的變化更新自己的決策， 繼而形成獨特的企業(yè)文化，提高在同行業(yè)中的競爭力。三是企業(yè)不僅要具備敏銳的觀察力以及預判能力，還要建立效率高、適應性強的生產(chǎn)線以及高戰(zhàn)斗力團隊，從而使企業(yè)具備處理因環(huán)境變化產(chǎn)生新問題的能力，使企業(yè)的利益得到長遠和最大的體現(xiàn)。

參考文獻：

[1] 高貴唐.日式經(jīng)營管理在邃變[J].四川輕化工學院學報，1996，（2）.

[2] 姚國慶，張士強.目標管理局限性及其改進的思考[J].煤炭經(jīng)濟研究，1999，（10）.

[3] 趙璐.日本式經(jīng)營衰落還是復興？[J].中外管理，1996，（1）.