馬紅艷

【摘要】當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定因素很多，主要集中在結(jié)構(gòu)不合理、人員流動(dòng)性大、日常事務(wù)過多、專業(yè)化水平低、職業(yè)倦怠嚴(yán)重等方面。本文認(rèn)真分析了目前高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，按照專業(yè)化、職業(yè)化的建設(shè)思路，結(jié)合實(shí)踐對(duì)高職院校建設(shè)高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍提出了對(duì)策性建議。

【關(guān)鍵詞】高職 輔導(dǎo)員 現(xiàn)狀 對(duì)策

一、當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

一是結(jié)構(gòu)不合理，人員流動(dòng)性較大。我國高等職業(yè)教育是近年來才迅速發(fā)展起來，不少高職院校都是由原來的成人高?；蛑械葘I(yè)學(xué)校升格而來的。由此，高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)起步較晚，結(jié)構(gòu)不合理，流動(dòng)性大。從年齡結(jié)構(gòu)上看，輔導(dǎo)員年齡結(jié)構(gòu)過于年輕。據(jù)調(diào)查，高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的平均年齡在28歲左右，其中21歲至40歲占總數(shù)的85%，這部分輔導(dǎo)員大多數(shù)都來自高校畢業(yè)生，缺乏人生閱歷，工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作起來往往難以得心應(yīng)手，取得好的效果。從學(xué)科結(jié)構(gòu)上看，許多輔導(dǎo)員畢業(yè)于體育、藝術(shù)或者工科專業(yè)，僅僅具備基本的思想政治教育知識(shí)，缺乏教育學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科專業(yè)知識(shí) 。

二是角色定位模糊，事務(wù)性工作過多。 輔導(dǎo)員工作的職責(zé)范圍包括學(xué)生的學(xué)習(xí)、思想、生活、文體、社會(huì)實(shí)踐、就業(yè)等方方面，可以說是高校中承擔(dān)的工作職責(zé)最多，工作范圍最寬，做的事情最雜，工作時(shí)間最長的崗位。輔導(dǎo)員被確定為“雙重身份”，既不像專任教師那樣承擔(dān)著確定和穩(wěn)定的課程教學(xué)和研究，也不像機(jī)關(guān)行政管理干部那樣有明確的職能分工，而是同時(shí)要做教育教學(xué)與學(xué)生事務(wù)管理工作，往往臨時(shí)性、突擊性工作狀態(tài)是輔導(dǎo)員工作的常態(tài)。另外，高職院校學(xué)生的整體素質(zhì)跟本科院校學(xué)生存在較大的差距，問題學(xué)生相對(duì)較多，學(xué)生的違紀(jì)問題、心理問題、人際關(guān)系問題交織在一起，使本來工作繁忙的輔導(dǎo)員雪上加霜，不堪重負(fù)。

三是專業(yè)化程度不高，培訓(xùn)力度不夠。高職教育是是一種具有特殊的工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)目標(biāo)是面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的“下得去、留得住、用得上”，實(shí)踐能力強(qiáng)，具有良好職業(yè)道德的高技能人才。不僅要具有較高的綜合素質(zhì)，還要具備從事思想政治教育工作的專業(yè)化理論和實(shí)踐能力，才能真正擔(dān)負(fù)起高職輔導(dǎo)員的職責(zé)。但現(xiàn)實(shí)中，不少高職院校招聘輔導(dǎo)員時(shí)，一般強(qiáng)調(diào)的是綜合素質(zhì)，對(duì)相關(guān)專業(yè)要求不高，忽略了輔導(dǎo)員的思政職能，而在使用過程中又培訓(xùn)不夠，導(dǎo)致他們?nèi)狈氖聦W(xué)生教育管理工作的基本專業(yè)素質(zhì)和能力，難以適應(yīng)新時(shí)期的學(xué)生管理和服務(wù)工作。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中，70%以上為工作時(shí)間5年以下的大學(xué)畢業(yè)生，專業(yè)背景為思想政治教育專業(yè)、心理學(xué)、教育學(xué)和管理學(xué)等專業(yè)的輔導(dǎo)員只有17%，大多是經(jīng)過短期的崗前培訓(xùn)即上崗。

四是地位待遇偏低，職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯。高職輔導(dǎo)員的工資待遇與日益繁重的工作任務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任和實(shí)際付出相差甚遠(yuǎn)。一般來說，高校教師和專業(yè)技術(shù)人員，大部分能從國家分配、單位分配和市場(chǎng)分配三方面獲得收入。而由于工作性質(zhì)和相關(guān)的規(guī)定與要求，輔導(dǎo)員既無科研項(xiàng)目，又不能從事第二職業(yè)，只能獲得國家和單位的分配，直接導(dǎo)致了他們的工資待遇顯著低于同期畢業(yè)的教師。但是政策的規(guī)定和政策的執(zhí)行存在較大的差距，各省高職院校的執(zhí)行力度也完全不同，行政級(jí)別晉升的出口較窄，僧多粥少，不能解決大部分輔導(dǎo)員的晉升問題。因此，較低的待遇以及缺乏職業(yè)安全感，使輔導(dǎo)員感覺地位低下、工作繁重、壓力大、工作職責(zé)不明確，后顧之憂較多，難以產(chǎn)生職業(yè)認(rèn)同感，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

二、加強(qiáng)高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議

一是完善人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu) 。選對(duì)人，選好人，是建立一支合格的、專業(yè)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍的前提。選人的目的，不僅僅要讓有素質(zhì)有能力的人進(jìn)來，更重要的是要讓熱愛輔導(dǎo)員崗位的人進(jìn)來。 對(duì)此，高職院校要完善人才引進(jìn)機(jī)制，廣納賢才，新聘任的輔導(dǎo)員必須具備較高的素質(zhì)和職業(yè)能力，以及較強(qiáng)的組織和管理能力、豐富的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。在輔導(dǎo)員入口關(guān)，應(yīng)按照“公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，全面推行聘任，采用競(jìng)聘上崗的方法，形成“能上能下、能進(jìn)能出”的人才流動(dòng)體系。對(duì)于在輔導(dǎo)員工作中表現(xiàn)比較突出、熱愛本職崗位、善于鉆研業(yè)務(wù)、具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力和科研能力的輔導(dǎo)員，高職院校應(yīng)為他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的條件和機(jī)會(huì)。

二是明確職責(zé)定位，降低輔導(dǎo)員工作強(qiáng)度。高職院校辦校決策人要從思想上提高對(duì)輔導(dǎo)員在辦學(xué)和人才培養(yǎng)中的不可替代的重要地位的認(rèn)識(shí)，明確輔導(dǎo)員的工作目標(biāo)和工作任務(wù)。要嚴(yán)格依據(jù)國家教育部有關(guān)規(guī)定，明確有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門與輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和工作要求，明確輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，確定輔導(dǎo)員的工作要求。這樣做一方面降低了輔導(dǎo)員的工作強(qiáng)度，另一方面輔導(dǎo)員能夠從繁重瑣碎的工作中適度解放出來，提高輔導(dǎo)員工作的效率，創(chuàng)新輔導(dǎo)員工作思路，增進(jìn)師生的溝通與理解。最后，對(duì)于輔導(dǎo)員工作本身，也要看到輔導(dǎo)員的作用歸根結(jié)底是“領(lǐng)導(dǎo)”，是“引領(lǐng)和指導(dǎo)”學(xué)生工作，而非“管理”學(xué)生，是把自己所知、所學(xué)應(yīng)用到學(xué)生思想政治教育領(lǐng)域，而不是具體事務(wù)性的工作事事親力親為。要學(xué)會(huì)指導(dǎo)學(xué)生自主管理，放手管理，培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力，讓輔導(dǎo)員把有限精力投入到關(guān)鍵點(diǎn)。

三是加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。要打造一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，必須加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)和考核，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。要嚴(yán)格職業(yè)準(zhǔn)入制度，要求輔導(dǎo)員除具備相應(yīng)條件外，還應(yīng)具有與工作相適應(yīng)的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力。。強(qiáng)化崗中考核，進(jìn)一步健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理制度，按照專業(yè)化、職業(yè)化要求，加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員工作的管理，研究制定客觀、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)辦法，形成完善的輔導(dǎo)員考核辦法，并制訂一定的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)措施，促進(jìn)輔導(dǎo)員工作積極性。

四是提升收入待遇，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感歸屬感。一是在薪酬待遇上要更加公平合理。輔導(dǎo)員因沒有像專業(yè)教師那樣有教學(xué)工作量的保證和充足的時(shí)間進(jìn)行學(xué)術(shù)研究而難評(píng)職稱，從而導(dǎo)致待遇、住房等與專業(yè)教師差距較大。有鑒于此。高校應(yīng)建立專門的輔導(dǎo)員工資體系，使其收入與績效掛鉤，努力縮小與專業(yè)教師的收入差距。 二是在職業(yè)后續(xù)發(fā)展上要有統(tǒng)籌規(guī)劃。目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍中的學(xué)歷逐漸升高，對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、有學(xué)術(shù)造詣且愿意從事教學(xué)科研工作的輔導(dǎo)員，同時(shí)考慮把一些政策水平高，管理能力強(qiáng)、業(yè)績突出的優(yōu)秀輔導(dǎo)員，輸送到黨政管理崗位，作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源。對(duì)適應(yīng)并熱愛學(xué)生工作的輔導(dǎo)員要留作骨干加以培養(yǎng)，引導(dǎo)他們走職業(yè)化、專家化發(fā)展之路。

【參考文獻(xiàn)】

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