鞠婉英

【摘 要】在市場經(jīng)濟體制影響下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉變?yōu)槿瞬鸥偁?，縣級供電企業(yè)逐步將人力資源規(guī)劃做為企業(yè)發(fā)展的一部分，但在實際工作中卻發(fā)現(xiàn)，縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃中普遍存在一些問題，結合我單位實際情況，做出以下分析。

【關鍵詞】縣級；供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

一、前言

人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司人力資源管理需要，確保公司在不同發(fā)展階段、不同專業(yè)和崗位獲得最佳人選，實現(xiàn)公司人力資源供需平衡、結構優(yōu)化、公司和員工的共同發(fā)展?？h級供電企業(yè)在人力資源規(guī)劃的編制、實施過程中存在一些問題，最終導致規(guī)劃失去了對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

二、我縣供電企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題

1.缺乏人力資源管理意識

縣供電企業(yè)現(xiàn)有管理機制過于注重形式化，在人力資源管理上一直采用統(tǒng)一行政管理，降低了人事管理靈活性，傳統(tǒng)人事管理傾向較為嚴重，并不重視現(xiàn)代人力資源理念研究，不僅降低了員工工作積極性，還難以發(fā)揮出員工創(chuàng)新能力，更不利于現(xiàn)有人力資源規(guī)劃體系形成。

2.規(guī)劃目標不明確

確定規(guī)劃目標是規(guī)劃重點，規(guī)劃目標主要包括體制機制建設目標、用工問題控制、人才引進和培養(yǎng)、隊伍素質(zhì)提升、人員效率等方面，我們應了解企業(yè)發(fā)展趨勢，分析本單位人力資源管理工作的成效和存在的問題，確定一個系統(tǒng)完整的工作目標體系，明確規(guī)劃落實工作的階段性目標和實施機構，為實現(xiàn)規(guī)劃目標提供有力保障。

3.獎勵機制鮮有激勵性

近年來，公司為了激勵員工積極工作也提出了一些獎勵機制，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)缺少一定的激勵性，并沒有起到應有作用。如依然沿用平均分配原則，未能充分發(fā)揮績效評價機制，部門之間的溝通能力差，薪資待遇也不合理，這些都在影響獎勵機制的發(fā)揮，導致員工并不重視獎勵機制是否存在。

4.不重視個人需求

縣級電力企業(yè)人力資源規(guī)劃工作過于簡單，普遍存在員工個人需求不受重視的情況，也不關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)不重視，員工也就不再關心該內(nèi)容，導致員工缺少上進心，工作不積極，并產(chǎn)生錯誤認識，如部分員工會認為工作多少自己的薪資待遇也不會有變化，企業(yè)上層領導不關心，自己怎樣努力都無濟于事。

5.專業(yè)化程度低

人力資源規(guī)劃專業(yè)化較強，無論是對管理部門還是對管理人員都有著較高要求，它所連接的對象便是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理，因此，要求負責該工作的人員應具備良好的從業(yè)道德與專業(yè)能力[1]。但縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃起步較晚，無論是在方法上還是在技術都很落后，同時缺乏成熟規(guī)劃體系，在人力資源規(guī)劃人員任用上也不注意這些要求，導致縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃從業(yè)者呈現(xiàn)出專業(yè)化程度低的情況。

三、做好縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法

1.優(yōu)化人才觀念，完善人力資源規(guī)劃機制

面對新的市場環(huán)境，縣級供電企業(yè)也要看到存在于人力資源規(guī)劃中的不足，實時調(diào)整自身觀念。最關鍵的就是優(yōu)化人才觀念，引進先進人才。供電企業(yè)要進一步健全完善競爭性的崗位獲得機制和人才選拔制度，對不同層次、不同類別崗位的員工、干部采取差異化的競爭方式和選拔辦法，拓寬急需人才、高端人才的選用視野和渠道，解決好新型業(yè)務領域和急需崗位領軍人才短缺問題。完善建立以科學人才觀為核心的人力資源規(guī)劃機制，牢固樹立“以人為本”、競爭擇優(yōu)和人才工作先行的工作理念，緊密結合規(guī)劃目標，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃和計劃。

2.做好員工職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)要發(fā)展離不開員工的積極參與，員工職業(yè)發(fā)展將直接影響到企業(yè)發(fā)展，因此，縣級供電企業(yè)應積極宣傳國家電網(wǎng)公司提出的“四級四類”人才培養(yǎng)計劃等政策，將能力建設作為發(fā)展重心，加大對技術性人才的培養(yǎng)，強化員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)與實踐能力培養(yǎng)，協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，鼓勵員工根據(jù)專業(yè)特長走不同的職業(yè)發(fā)展通道。員工個人要堅持崗位學習，立足崗位成長，適應企業(yè)崗位需求，合理進行自我職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.構建獎勵機制，優(yōu)化薪酬分配

現(xiàn)階段，很多縣級供電企業(yè)都在逐步進行薪酬改革，加大對核心崗位員工的重視，給予其高于一般員工的薪資待遇，同時也將員工薪資與其工作效率、質(zhì)量以及企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起，各級員工逐漸認識到了獎勵機制的改變，在工作中也很少出現(xiàn)懈怠情況。供電企業(yè)應在此基礎上進一步優(yōu)化薪酬分配，真正將績效管理應用其中，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，并嚴懲工作積極性差的員工。

四、結論

人員資源規(guī)劃涉面較廣，不是一朝一夕就能完成的，針對縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題較多的情況，需要我們?nèi)肆Y源部門相關工作人員聯(lián)系企業(yè)實際，適當?shù)淖龀稣{(diào)整，采取有效措施加以解決，只有這樣才能進一步推動供電企業(yè)發(fā)展，真正體現(xiàn)出人力資源規(guī)劃價值與作用。

參考文獻：

[1]孫敏.淺談縣級供電企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)改革與管理，2014，22：90.

[2]肖博興.縣級供電企業(yè)如何做好人力資源開發(fā)管理工作[J]. 人力資源管理，2015，10：41-42.

[3]唐麗.新上劃縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國高新技術企業(yè)，2014，35：153-154.