沈郁

摘要：高校行政工作是高?？蒲小⒔虒W(xué)服務(wù)、服務(wù)育人工作有序開展的重要保障，高校行政管理人員的素質(zhì)與工作的積極性是提升各項工作效率，增強(qiáng)高校綜合實力與競爭力的基礎(chǔ)。本篇論文在探討了高校行政管理人員困境的基礎(chǔ)上，從構(gòu)建高校行政人員激勵機(jī)制的角度出發(fā)，提出了構(gòu)建高校行政管理人員激勵機(jī)制的具體策略。

關(guān)鍵詞：高校行政管理人員；服務(wù)育人；激勵機(jī)制；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01

高校行政管理人員激勵探析是高校人力資源管理研究的重要內(nèi)容之一。高校行政管理人員較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)能力、公文寫作、較高的職業(yè)素養(yǎng)保障了高校各項工作與事業(yè)的順利運行與完成。對于高校行政管理人員而言，完善、科學(xué)的激勵體系與制度，有利于充分提高其工作的積極性，降低其職業(yè)倦怠感，提升高校行政管理人員的生活幸福指數(shù)。

一、高校行政管理人員的困境分析

（一）職業(yè)地位和收入偏低

職業(yè)社會地位的高低與收入水平，直接決定了高校行政管理工作人員工作的積極性與生活的幸福指數(shù)以及職業(yè)倦怠感。實踐中，不少人有著錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為高校行政工作人員是那些學(xué)歷較低、不能勝任科研與教學(xué)任務(wù)的人才會從事的，是服務(wù)于教學(xué)、科研教師的。同時，在收入上與科研、教學(xué)教師相比，其收入明顯低于教師系列。部分年輕行政管理人員，由于剛進(jìn)入職場不久，需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容較多，工作量較大，再加之面臨著婚姻、家庭等各方面的因素，具有了較大的生活與工作壓力。[1]

（二）職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生

高校行政管理工作是一項不停反復(fù)、細(xì)心、職業(yè)素養(yǎng)要求較高的管理工作。涉及到文件的收發(fā)、材料的整理、活動與重要會議的宣傳報道、文字的校對與錄入等各項工作。實踐中，部分高校行政管理人員在進(jìn)入高校后，感覺所從事的日常工作與自己的專業(yè)研究有一定區(qū)別，同時由于職稱評審、職務(wù)晉升等各方面的壓力，與從事該項工作之前的期望值存在了差距，在一定程度上產(chǎn)生了職業(yè)的倦怠感，有時影響到了工作的積極性與實效性。高校管理人員由機(jī)關(guān)黨委統(tǒng)一管理，由于其在坐班、職稱評審、紀(jì)律監(jiān)督與考核等方面都受到嚴(yán)格的制約與管理，日常的工作中，各種文體活動組織的較少，在一定程度上產(chǎn)生了壓抑感與倦怠感。[2]

（三）激勵機(jī)制有待于進(jìn)一步完善

高校行政管理人員是高校服務(wù)育人工作有序進(jìn)行、順利運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)與保障。在高等教育事業(yè)改革不斷深化的今天，完善的激勵機(jī)制有利于充分調(diào)動行政管理工作人員工作的積極性與能動性。實踐中，對于高校行政管理人員缺乏完善的績效評價與考核機(jī)制。由于許多高校均重視科研項目的成果，對于科研、教學(xué)教師有著完善的評價機(jī)制與激勵機(jī)制。而對于行政管理工作人員則存在重管理，輕激勵的手段。因為，行政管理人員所從事的工作有時不能像科研成果、教學(xué)量等有效的予以量化。對于其工作能力與素養(yǎng)的評價也是通過領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人直接作出，有時會存在一定程度上的主觀性。同時，對于考評優(yōu)秀的工作人員缺乏完善的獎勵機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)，針對在工作中有所懈怠，造成失誤、職業(yè)倦怠性較低的的工作人員沒有科學(xué)的激勵機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)。[3]

二、高校行政管理人員的激勵措施

（一）對行政管理人員進(jìn)行心理調(diào)適，增強(qiáng)幸福指數(shù)

針對行政管理人員職業(yè)倦怠等心理問題，對其從多方面多渠道進(jìn)行綜合調(diào)適。首先，引導(dǎo)行政管理人員發(fā)現(xiàn)工作的魅力。行政工作看似簡單，但是管理實則是一門藝術(shù)，需要管理人員有各方面的能力的，不是任何人都能勝任的，激發(fā)他們對本職工作的認(rèn)同感。其次，幫助行政管理人員找準(zhǔn)自己的角色定位。作為高校的服務(wù)部門，作為高校的服務(wù)性管理人員，一定要建立為師生服務(wù)的理念，不要一味追求自我價值，要以大局為重，有奉獻(xiàn)精神。再次，樹立正確的名利觀和價值觀，金錢不是衡量一個人社會價值的唯一標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)高低也不能完全說明一個人的能力大小，是金子總會發(fā)光的，高校行政人員應(yīng)該把人生價值的標(biāo)尺放在本職工作上，踏實的做好每一項工作，為學(xué)校的教學(xué)、科研工作出一份力。[4]

（二）建立全面合理的激勵制度

通過內(nèi)部激勵與外部激勵兩個方面進(jìn)行高校行政人員激勵機(jī)制的構(gòu)建。內(nèi)部激勵在一定層面上是指行政人員的自我鼓勵與激勵。高校行政人員首先應(yīng)該在日常的工作、學(xué)習(xí)過程中，注意調(diào)節(jié)心態(tài)，及時的總結(jié)工作的不足之處與經(jīng)驗，培養(yǎng)對于自己職業(yè)的熱愛之情，體會工作給自己帶來的幸福感，避免負(fù)面情緒影響自己的工作與生活，努力實現(xiàn)自我價值。外部機(jī)制，是指高校應(yīng)該制定一套針對于行政管理人員的，從日常工作到年終考核、從重點崗位到一般崗位、新入職人員職業(yè)規(guī)劃的全方位激勵機(jī)制。根據(jù)高校行政人員工作內(nèi)容與性質(zhì)的不同制定各異的激勵措施與制度，從而充分提升高校行政管理工作者的積極與能動性。降低職業(yè)倦怠感，增強(qiáng)幸福指數(shù)。

（三）完善用人機(jī)制，加強(qiáng)隊伍建設(shè)

建立因事設(shè)崗、按崗聘任、能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。首先，學(xué)校在招聘時應(yīng)該盡可能考慮到行政管理人員的專業(yè)方向、技術(shù)特長以及個人性格愛好等，根據(jù)工作實際情況，將其安排在合適的工作崗位上，對于已在職的行政管理人員，可以實行高校內(nèi)部各崗位之間的調(diào)整，努力做到人盡其才，才盡其用。其次，可以建立針對行政管理人員的采取職員制度，使得管理人員能夠有正常的晉升渠道，不用總是擔(dān)心自己未卜的職業(yè)生涯。再次，對于選拔提升人員，一定要堅持公開、公平、公正的原則，規(guī)范晉升制度。[5]

高校行政管理人員作為高校服務(wù)育人工作順利進(jìn)行的重要基礎(chǔ)與保障，從激勵機(jī)制構(gòu)建的角度，分析其面臨的問題，提出相應(yīng)的具體策略，具有重要的理論意義與現(xiàn)實意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈?qū)W伍，王平.高校行政管理人員自我價值感及其提升策略[J].江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2005（4）.

[2]崔貴軍，王沖，陸娟.關(guān)于穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的探討[J].長春師范學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2010，29（4）：21-23.

[3]許珍花.當(dāng)前高校行政管理存在的主要問題及創(chuàng)新路徑[J].廣西教育（職業(yè)與高等教育版），2007（10）：67-68.

[4]岳秀巖.我國高校行政管理崗位的改革與激勵問題研究[J].長春教育學(xué)院學(xué)報，2015（04）.

[5]宋飛，王穎杰.高校人力資源分類管理視角下人力資源激勵方式[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（09）.

作者簡介：沈 郁（1979-），女，漢族，陜西漢中人，碩士，延安大學(xué)政法學(xué)院講師，研究方向：行政管理。