單惠英

【摘要】與傳統(tǒng)企業(yè)相比，科技型中小企業(yè)是一種知識、技術(shù)和人才密集型并以追求創(chuàng)新為核心的企業(yè)實體。現(xiàn)實社會中，很多科技型中小企業(yè)因為無法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴重挫折，甚至是項目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為科技型中小企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強科技型中小企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，優(yōu)化管理人力資源已經(jīng)成為眾多科技型中小企業(yè)必須解決的難題之一。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源；問題；對策

1、科技成長型中小企業(yè)人力資源的特征

科技型中小企業(yè)通常是指由科技人員創(chuàng)辦，以知識型員工為主體，實行“自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負盈虧”，主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、科技成果產(chǎn)業(yè)化以及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)活動的企業(yè)?？萍汲砷L型中小企業(yè)擁有的、且唯一獨特的資源是以知識型員工為主體的員工隊伍，與非知識型員工相比，知識型員工都有以下特殊性：（1）個人素質(zhì)較高并有一定的專業(yè)特長；（2）自我實現(xiàn)愿望較強；（3）自主創(chuàng)造能力強；（4）工作過程難以監(jiān)督，結(jié)果難以測量；（5）忠誠度較低，流動意愿強。

另外，由于知識型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)知識教育，不僅擁有專業(yè)特長，且能清楚客觀地認識并分析自己，比非知識型員工表現(xiàn)出更遠大的追求；他們的追求不再簡單停留在物質(zhì)和金錢上，而是希望通過工作來實現(xiàn)其自身的價值，并從中獲得樂趣。他們總是勇于向新生事物挑戰(zhàn)，且不斷激勵并超越自我。

2、科技成長型中小企業(yè)人力資源優(yōu)化管理中存在的主要問題

2.1缺乏全面的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。一是部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺失，如一些處于創(chuàng)業(yè)初期的科技型中小企業(yè)，這些企業(yè)對人才的競爭不是很激烈，對人才的需求主要是出于現(xiàn)實業(yè)務(wù)的迫切需要而不是人才的儲備戰(zhàn)略。二是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與企業(yè)實際情況需要相脫節(jié)，如有些科技型中小企業(yè)不顧企業(yè)的實際情況，盲目照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法，致使人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，不具有可操作性。三是企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系不完善。如一些科技成長型中小企業(yè)戰(zhàn)略目標模糊、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃受到方向性制約和基礎(chǔ)條件束。

2.2有效的激勵機制匱乏。對科技成長型中小企業(yè)來說維持高素質(zhì)人才隊伍的相對穩(wěn)定是發(fā)展的關(guān)鍵， 科技型中小企業(yè)生命周期特點決定了其人力資源構(gòu)成中以富有創(chuàng)業(yè)激情的年輕人為主， 他們更需要肯定和激勵，否則就可能造成人才的流失。長期忽略激勵機制的建立和健全，造成的戰(zhàn)略短視和人力資源激勵機制缺失是目前科技成長型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

2.3創(chuàng)新性培訓(xùn)體系欠缺。雖從調(diào)查結(jié)果看，科技成長型中小企業(yè)的培訓(xùn)總體上做得還好，但是深入分析，可發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有培訓(xùn)都是比較傳統(tǒng)的培訓(xùn)，應(yīng)急性的培訓(xùn)居多，創(chuàng)新性發(fā)展性的培訓(xùn)很欠缺。

2.4缺少系統(tǒng)的績效考核機制。目前，大多數(shù)科技成長型中小企業(yè)管理者已意識到企業(yè)做績效考核的重要性，但現(xiàn)實中他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也無豐富的經(jīng)驗，為應(yīng)付差事就直接套用成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。

3、科技成長型中小企業(yè)人力資源優(yōu)化管理的對策建議

3.1完善人力資源規(guī)劃工作，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人才結(jié)構(gòu) 。當前科技型中小企業(yè)在進行具體的人力資源規(guī)劃制定及實施時，首先應(yīng)明確企業(yè)發(fā)展的各分時期戰(zhàn)略目標 進而制定出適應(yīng)各分時期戰(zhàn)略目標的企業(yè)人力資源的具體規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合。其次應(yīng)建立健全人力資源管理體系，設(shè)立專門的人力資源規(guī)劃部門，進一步完善人力資規(guī)劃的支撐平臺。再者應(yīng)逐步建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的科技人才結(jié)構(gòu)，這是企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的最終目的。

3.2實施靈活的多層次激勵機制?？萍汲砷L型中小企業(yè)應(yīng)以科學(xué)的業(yè)績考核為基礎(chǔ)，確立彈性的富有激勵性的薪酬體系，強調(diào)知識和技能在薪酬分配中的基準作用，加大風險收入、業(yè)績收入的比重，考慮公平、期望因素，應(yīng)更多借助股權(quán)激勵手段將優(yōu)勢人力資源固化，通過剩余分享的方式使激勵因素內(nèi)在化，典型的操作方式有股票期權(quán)、技術(shù)入股和職工持股等方式，而虛擬股份也是一種行之有效、操作較簡單的辦法，應(yīng)充分考慮知識型員工獨特的心理需求，靈活運用充分體現(xiàn)人文關(guān)懷的福利制度，增進其歸屬感。應(yīng)充分重視知識型員工個人成長的需要，為其規(guī)劃和設(shè)計良好的職業(yè)生涯，激發(fā)知識型員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.3構(gòu)建基于創(chuàng)新的培訓(xùn)體系。要將創(chuàng)新能力的開發(fā)與培養(yǎng)作為培訓(xùn)的重中之重。在科技成長型中小企業(yè)中，每一位員工都具有潛在的創(chuàng)新能力，而如何將潛在的創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)化為實際的創(chuàng)新行為，關(guān)鍵在于對員工創(chuàng)新能力的開發(fā)與培養(yǎng)。在對知識型員工進行培訓(xùn)的過程中，一定要將創(chuàng)新能力的開發(fā)融入其中，那么首先就要營造良好的工作氛圍，對知識型員工而言，良好的工作氛圍就是要能夠容忍失敗，有時創(chuàng)新就是要在不斷失敗中尋找突破點，往往創(chuàng)新者能夠在失敗的嘗試中獲得成功，另外，在培訓(xùn)過程中要積極推動知識共享，鼓勵員工將創(chuàng)新的成果與大家分享，摒棄知識“本位主義”和“利己主義”。

3.4建立和完善績效考核機制。與其他性質(zhì)企業(yè)不同， 對于科技成長型中小企業(yè)來說，要實現(xiàn)績效考核機制的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，就必須把績效考核工作納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略通盤考慮。首先公司最高管理層，要高度重視績效評估工作，切實改變忽視人力資源的現(xiàn)象。其次，要按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求，設(shè)置專門的人力資源部門，通盤考慮績效考核工作，專人負責。第三，要結(jié)合企業(yè)實際情況，建立一套適合企業(yè)自身狀況的績效評估標準和方法。無論是常規(guī)方法，行為評價法，還是工作成果評價法，在企業(yè)不同發(fā)展階段，要根據(jù)不同目標和不同職能部門特點，加以靈活運用。這樣既能客觀評價員工工作，產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵作用，又具有較強的操作性，并能節(jié)約成本。第四，企業(yè)確定一套績效評估標準和方法后，要在員工中廣泛宣傳，人人理解，形成共識，制度遵照制度執(zhí)行，改變過去績效評估工作零碎而非系統(tǒng)，隨意而非規(guī)范的操作。第五，依據(jù)績效評估的結(jié)果，做出正確的的人事決策，合理獎懲員工，及時調(diào)整完善企業(yè)的經(jīng)營策略。