鄭慧芳

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試論事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改革方向

鄭慧芳

摘要：新時期背景下，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，社會競爭日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其對于事業(yè)單位而言，其日?；顒拥捻樌_展更加離不開人力資源管理工作的支持。結合現(xiàn)階段我國政府部門人力資源管理工作的現(xiàn)狀，其在實際工作中遇到了一些問題和挑戰(zhàn)，為了能夠更好地解決各類問題和挑戰(zhàn)，不斷提高事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，本文重點對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及改革方向進行了深入的探討。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；改革方向

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化和社會信息化的不斷發(fā)展，我國迅速開展了事業(yè)單位人力資源管理改革工作。我國自改革開放以來，經(jīng)濟也獲得飛速發(fā)展，這就使得傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以適應時代發(fā)展的需求?；诖?，許多優(yōu)秀的學者開始結合我國的基本國情，在借鑒國外優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗的基礎上，對我國人力資源管理所面臨的問題和解決的對策進行了探索，從而不斷推動我國事業(yè)單位在人力資源管理實際工作方面取得良好進步。

二、人力資源管理的重要意義

(一)人力資源管理能夠激發(fā)員工積極性

人力資源管理本身就具有良好的激勵功能，而人力資源管理主要通過人力資源溝通來不斷激發(fā)企業(yè)員工積極性。通過人力資源管理溝通，能夠明確告訴員工應該做些什么、怎么做以及在目標未能實現(xiàn)時如何進行有效改進。通過這些目標的溝通與激勵，使得企業(yè)部門能夠?qū)⒉淮_定的預期目標轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工確定的工作任務，使得每個員工都能各司其職。這就有利于激發(fā)員工工作的積極性，為企業(yè)共同目標的實現(xiàn)做出貢獻[1]。

(二)人力資源管理有助于提高管理者的領導能力

管理者的主要職能就是與人打交道，協(xié)調(diào)單位內(nèi)部工作的順利進行和開展，通過人力資源能夠使管理者與員工建立起一種良好的人際關系，樹立彼此間的信任。具體來說，人力資源管理主要通過以下環(huán)節(jié)來提高管理者的領導能力:其一，通過管理能夠提高管理者對事情的決策能力，從而提高他們的領導能力。通過信息溝通能夠幫助管理者掌握全面的信息，有助于他們做出重要決策；其二，通過管理能夠幫助管理者及時調(diào)整計劃，進而有利于規(guī)避決策失誤；其三，通過管理能夠幫助員工及時了解上級決策，從而有利于決策更好地執(zhí)行。

(三)人力資源管理能夠提高企業(yè)員工的工作效率

搞好事業(yè)單位員工關系是樹立單位機構良好公共關系的核心，而實施人力資源管理則是建立這一關系的有效途徑。單位在進行員工管理的過程中，如果溝通渠道不夠通暢，缺乏一定的反饋機制，定會損害員工的工作熱情和積極性。任何事業(yè)單位要想順利地完成各項工作任務，需要每位員工積極配合，共同完成。通過人力資源管理的溝通機制能夠增加員工之間的感情，有效協(xié)調(diào)員工間的工作，對于提高企業(yè)核心凝聚力，保障企業(yè)目標順利實現(xiàn)具有積極的推動作用[2]。

三、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

(一)受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛

依據(jù)目前我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，其受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，在管理的過程中過分強調(diào)事而忽視了人的主體地位，注重個人要服從組織和事業(yè)的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門工作的積極性大大降低。其二，忽視了對現(xiàn)有工作人員的開發(fā)和培訓，尤其在人才的利用方面還相當匱乏，對于工作人員的選拔和獎懲標準不夠明確，嚴重影響了政府部門職能的有效發(fā)揮。其三，對待日常工作過分注重政績，即在實際的工作過程中，更多地迎合上級政府的需要，沒有充分考慮地方經(jīng)濟發(fā)展和社會服務的目的。

(二)人才錄用機制存在較多漏洞

人才選拔錄用機制對于事業(yè)單位工作的順利開展具有至關重要的作用，對事業(yè)單位效能的提高具有重要的促進作用。事業(yè)單位人才錄用主要考試選拔的形式，科學合理的事業(yè)單位選拔機制，一方面能夠提高其辦公的效率和質(zhì)量，另一方面能夠促進事業(yè)單位形象的有效提升。自我國實施事業(yè)單位考試錄用機制以來，其體制就隨著社會的進步而不斷發(fā)展和變化，其間也暴露出一些問題和漏洞，主要表現(xiàn)在：首先，報考條件較高，學歷歧視、地位歧視現(xiàn)象嚴重。其次，考試內(nèi)容設置不夠合理，面試過程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在錄取的過程中，對報考人員的政治審查有些流于表面，導致對考生的品德不能進行全面有效的審查。

(三)績效考核機制不夠健全

一直以來，盡管我國在公務員績效評估機制上取得了一定的成果，但其在發(fā)展的過程中依舊存在著一些問題，致使我國公務員績效考核機制不夠健全，其主要體現(xiàn)在：第一，績效評估的內(nèi)容比較狹隘，僅把個人工作成果視為考核的唯一內(nèi)容[3]。第二，在評估過程中，受人情因素影響使評估結果不夠真實和公平，使其失去了原有的評估效益。第三，績效考核指標不夠系統(tǒng)和全面，主要包括業(yè)績和行為兩個方面，而對工作人員日常工作的能力和品德等方面沒有進行嚴格的考核。

四、事業(yè)單位人力資源管理改革的策略

(一)強化對事業(yè)單位人力資源管理的認識

事業(yè)單位要不斷加強對人力資源管理的重視，首先要對人力資源管理與人事行政管理進行明確的區(qū)分，樹立起人力資源管理的最終目標是實現(xiàn)組織的目標，從而不斷滿足國家政治經(jīng)濟發(fā)展的需要。其次，加強對人力資源管理的認識要樹立起“以人為本”的發(fā)展理念。因為人是行使政府職能最重要的因素，是有效處理國家事務的基礎和關鍵。為此，事業(yè)單位要把對人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用[4]。

(二)不斷優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理結構

加強事業(yè)單位人力資源管理工作，其主要目的就是通過選才、育才以及育才的方式來促進事業(yè)單位工作順利的開展。為了能夠有效達到這一目標，要不斷優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理結構，依據(jù)行政環(huán)境的變化，對管理的結構和內(nèi)容進行合理化地調(diào)整，把好人力資源管理的入口關，實現(xiàn)人力資源管理知識結構的合理化，努力形成一個適應政府運轉(zhuǎn)需要且比較完善的知識有機體，促使政府部門人才的作用能夠得到充分發(fā)揮[5]。

(三)完善事業(yè)單位人力資源管理培訓與開發(fā)體系

隨著社會的不斷發(fā)展，對人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應科學技術的進步，做好政府的管理工作，需要建設一套完善的人力資源管理培訓與開發(fā)體系。為此，可以從以下兩點做出努力：首先，建立起終身學習的人力資源培訓體系?，F(xiàn)階段，不少事業(yè)單位人員的知識和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過終身化學習的方式，努力提高工作業(yè)績。

五、結語

總而言之，人力資源管理對于國家經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步具有至關重要的作用，并且其作用會隨著社會的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發(fā)揮事業(yè)單位的職能，需要采取各項措施來不斷改善和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，從而推動我國事業(yè)單位人力資源管理工作取得更加長足的發(fā)展。(作者單位：曲阜師范大學)

參考文獻：

[1]徐紅梅.淺析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改革方向[J].當代經(jīng)濟,2011,12:40-41.

[2]宋曉飛.試論事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改革方向[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016,02:38.

[3]廖闖.論事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].中國外資,2013,02:269+271.

[4]楊軍.轉(zhuǎn)企事業(yè)單位的人力資源管理體系建設研究[D].陜西師范大學,2014.

[5]曹素姣.事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].企業(yè)改革與管理,2014,12:62-63.

作者簡介：鄭慧芳(1993-)，女，山東省泰安市人，曲阜師范大學，學生，研究方向：經(jīng)濟學。