● 羅文豪 孫雨晴 馮蛟

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游戲化在人力資源管理中的應(yīng)用：理論分析與實(shí)踐反思

● 羅文豪 孫雨晴 馮蛟

內(nèi)容摘要 近些年來，游戲化管理的理念和實(shí)踐逐漸受到人們的重視，并被認(rèn)為契合了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織管理轉(zhuǎn)型的基本方向。國內(nèi)外的部分企業(yè)，也開始了游戲化管理的實(shí)踐探索。然而，管理學(xué)界對于游戲化管理的認(rèn)識和研究還非常有限。本文將對游戲化管理的基本觀點(diǎn)進(jìn)行梳理，并綜合內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我決定理論、工作特征模型、積極心理學(xué)等理論成果，對游戲化管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行探析，由此進(jìn)一步分析游戲化在人力資源管理中的應(yīng)用空間。在綜合理論分析和實(shí)踐探索的基礎(chǔ)上，本文將對游戲化管理中存在的一些困惑和問題進(jìn)行反思，從而厘清游戲化管理可能的局限性。

關(guān) 鍵 詞游戲化 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 自我決定理論 工作特征模型 積極心理學(xué)

羅文豪，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師，管理學(xué)博士。電子郵箱：luowenhao@ncut.edu.cn。

孫雨晴，中國人民大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

馮蛟，寧夏大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。

本文受到國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號：71462028）的資助。

對于游戲本身的討論，其實(shí)是一個(gè)極為宏大的議題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了本文所能夠覆蓋的范圍?？梢哉f，在人類歷史上，游戲作為人類文明的一部分源遠(yuǎn)流長。然而，與之相伴的是，人類社會(huì)歷來習(xí)慣于對游戲和游戲玩家進(jìn)行某種意義上的道德與價(jià)值審判。在我們傳統(tǒng)的認(rèn)識里，游戲和游戲玩家大多屬于不務(wù)正業(yè)的范疇，對于社會(huì)發(fā)展和組織進(jìn)步似乎主要起著負(fù)面的作用。即便人們對于游戲有著這樣模式化的認(rèn)識，游戲在當(dāng)下人們生活的世界中正在扮演著更加重要的角色。在北京每天的地鐵上，在手機(jī)上玩各類游戲的上班族不計(jì)其數(shù)；在熱播的美劇《生活大爆炸》中，幾位物理學(xué)的天才研究者們會(huì)定期地聚在一起玩各種電子游戲，甚至還自創(chuàng)出規(guī)則詭異的新型桌面游戲；針對兒童和青少年的不少學(xué)習(xí)材料都是加載在一些有趣的游戲上，試圖實(shí)現(xiàn)“寓教于樂”的目的；在一些企業(yè)的營銷活動(dòng)中，我們也不難覓見游戲的蹤影，諸如積分計(jì)劃、有獎(jiǎng)競猜或是通過參與某些小游戲而獲得購物獎(jiǎng)券。上述這些例子啟迪我們，游戲在人們生活中占據(jù)了很大一部分比例，而且似乎并不總是給人們的生活帶來困擾或負(fù)面影響。

進(jìn)一步看，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)更多地將游戲看作調(diào)劑生活的內(nèi)容，看作人們娛樂休閑的一種選擇，是人們在工作之余才應(yīng)該予以考慮的事情。也就是說，工作當(dāng)是正業(yè)，而游戲則是與工作截然相對的，游戲與工作之間是一種天然的矛盾關(guān)系。然而，近些年來的一些實(shí)例表明，游戲與工作之間的關(guān)系似乎也發(fā)生了某種根本性的變化。例如，2010 年7月，學(xué)者 David Baker在頂級學(xué)術(shù)期刊《Nature（自然）》上發(fā)表了一篇題為《Predicting protein structures with a multiplayer online game（基于一款多人在線游戲來預(yù)測蛋白質(zhì)結(jié)構(gòu)）》的文章。從標(biāo)題中就可以看出，游戲與這一研究成果的取得關(guān)系密切。事實(shí)上，這篇文章正是通過讓玩家參與研究者設(shè)計(jì)開發(fā)的一款在線多人游戲，綜合眾多人的智慧不斷尋找和探索出了蛋白質(zhì)的結(jié)構(gòu)特征。這篇文章的作者包含了57000位參與這款游戲的玩家，而他們中的大多數(shù)人可能都不是從事生物科學(xué)研究的學(xué)者。除了貢獻(xiàn)于學(xué)術(shù)研究之外，游戲?qū)τ谄髽I(yè)運(yùn)行和管理的貢獻(xiàn)也正在成為現(xiàn)實(shí)。例如，微軟公司通過一款語言質(zhì)量檢查游戲及相應(yīng)的積分和排行榜設(shè)計(jì)，激勵(lì)全球各地的微軟員工在工作之余檢查Windows系統(tǒng)中的錯(cuò)誤，取得了意想不到的成功。三星集團(tuán)也通過一款名為“三星國度”的游戲來鼓勵(lì)用戶們在網(wǎng)站上瀏覽產(chǎn)品、觀看視頻和為其他用戶答疑解惑。在國內(nèi)企業(yè)中，騰訊公司、網(wǎng)龍公司、步科公司等都已經(jīng)開展了初步的游戲化管理實(shí)踐，并且成果顯著（楊振芳、孫貽文，2015；苑木辛、于中江，2015；趙有強(qiáng)、孫雨晴，2015）。此外，一份來自于《Cyberpsychology, Behavior, and Social Networking》2009年的調(diào)查報(bào)道同樣值得關(guān)注。這份調(diào)查結(jié)果顯示：在接受調(diào)查的CEO、CFO及其他企業(yè)高層主管群體中，有61%的人每天在工作休息時(shí)都會(huì)玩游戲。由此看來，游戲似乎并不一定總會(huì)對工作業(yè)績和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響，并且在一定的條件下還成了組織變革與發(fā)展創(chuàng)新的一種管理思路。

簡·麥戈尼格爾（McGonigal, 2011）在其著作《游戲改變世界》中指出：現(xiàn)實(shí)已經(jīng)破碎，人們需要?jiǎng)?chuàng)造游戲來修復(fù)它。盡管這樣的觀點(diǎn)聽上去似乎有一些未來學(xué)的影子，甚至于有些夸大其辭。然而，面對當(dāng)今世界和組織生活中發(fā)生的種種變化，也許我們的確應(yīng)該暫時(shí)拋棄對游戲片面化的刻板印象，克服對于游戲的長期文化偏見，轉(zhuǎn)而重新思考游戲在人類社會(huì)中的積極意義。具體到企業(yè)情境下，Hugos（2012）指出游戲?qū)⒏淖儺?dāng)代企業(yè)的方方面面，尤其是對于那些渴望追求靈活性的企業(yè)而言。游戲本身以及游戲的設(shè)計(jì)思想，將對企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)、營銷活動(dòng)、供應(yīng)鏈、決策制定和人員管理等不同的方面都產(chǎn)生影響。本文將以游戲化實(shí)踐在人力資源管理中的應(yīng)用為主線，對于游戲化的實(shí)踐價(jià)值及其相關(guān)的研究問題做一個(gè)初步的探討。

一、游戲與游戲化

如何定義游戲？這一問題其實(shí)并不簡單。如柏拉圖、亞里士多德這樣的哲學(xué)家們對游戲做出過抽象的定義，專門開發(fā)游戲的游戲設(shè)計(jì)師們會(huì)對游戲有自己的定義，心理學(xué)家們也針對游戲這一概念提出了諸如剩余精力說、娛樂松弛說、生活預(yù)備說、種族復(fù)演說、能力生長說等迥然不同的理論觀點(diǎn)。在本文中，我們無意對游戲的定義這一問題進(jìn)行深入討論，而是從游戲的類型和基本特征上來對游戲形成一個(gè)初步的認(rèn)識。

關(guān)于游戲的不同類型，目前尚未有一個(gè)統(tǒng)一明確的分類框架。在人類的生活中，游戲包括的內(nèi)容可能是十分寬泛的。例如，一些體育運(yùn)動(dòng)（如籃球、足球等）也可以被視為一種游戲的形式，另一些游戲則主要針對于人的智力開發(fā)。棋牌類游戲則時(shí)常兼具游戲和賭博的雙重屬性，而近些年來流行甚廣的桌面游戲、闖關(guān)游戲、密室逃脫等也都可以納入游戲的范疇。相對來說，狹義的游戲則主要指的是電子游戲（digital games）。即便如此，電子游戲也可以包含十分豐富的內(nèi)容。從游戲平臺(tái)上分類，可以區(qū)分出街機(jī)游戲、PC端游戲和移動(dòng)端便攜游戲等；從參與人數(shù)上看，可以區(qū)分為單人游戲、有限人數(shù)游戲和多人在線游戲等不同形式；從內(nèi)容主題上分，電子游戲又可以區(qū)分為動(dòng)作游戲、冒險(xiǎn)游戲、模擬游戲、角色扮演游戲、休閑游戲等，這些不同的主題下則又可以衍生出更加豐富的具體子類別。不同的游戲形式，往往會(huì)對人們的投入方式和程度有著截然不同的要求。例如，有的游戲需要大腦的高度參與，有些游戲則是簡單的休閑內(nèi)容，僅僅需要手指的運(yùn)動(dòng)；有的游戲需要和他人進(jìn)行協(xié)作，而有的游戲則只需要一個(gè)人完成；有的游戲需要時(shí)間很長，而有的游戲則進(jìn)展非常迅速。綜上可見，游戲的類型豐富多樣，同時(shí)在分類上又具有一定的模糊性。在這些相差甚遠(yuǎn)的游戲背后，是否存在著一些共同的相似之處呢？對游戲基本特征的研究，則主要聚焦于探究不同游戲的共同屬性。

拋開不同游戲之間的差異及它們背后的技術(shù)支持，McGonigal（2011）總結(jié)了游戲的四個(gè)決定性特征——目標(biāo)、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與。這一特征歸納得到了不少研究者的認(rèn)同，并傾向于認(rèn)為正是這些特征在一起塑造了玩家在游戲中的獨(dú)特體驗(yàn)。游戲的目標(biāo)特征表現(xiàn)為游戲中往往都會(huì)有十分明確且清晰的目標(biāo)，引導(dǎo)著玩家向著特定的方向去努力并且不斷調(diào)整自身的行為。在不同的游戲中，贏得對戰(zhàn)、完成任務(wù)、攻占敵巢、找出幾處不同等都是游戲目標(biāo)的典型代表。游戲的第二個(gè)特征是規(guī)則，即玩家在游戲情境下如何行動(dòng)有著明確的規(guī)則限定，玩家在實(shí)現(xiàn)游戲目標(biāo)時(shí)也必須接受游戲規(guī)則的約束。例如，一些游戲規(guī)定玩家最多只可以攜帶幾項(xiàng)“裝備”，或者在同時(shí)集齊若干個(gè)特殊標(biāo)記之后便會(huì)有一個(gè)意外的獎(jiǎng)勵(lì)等。游戲的第三個(gè)決定性特征是反饋系統(tǒng)，即告訴游戲玩家游戲進(jìn)行的狀態(tài)如何。游戲中的反饋系統(tǒng)既包括游戲過程中有關(guān)“距離游戲目標(biāo)實(shí)現(xiàn)還有多遠(yuǎn)”這一實(shí)時(shí)的反饋要素，如進(jìn)度條、得分點(diǎn)數(shù)、完成比例、戰(zhàn)斗力信息等；也包括游戲階段性結(jié)束之后給予玩家的反饋，例如一些鼓勵(lì)性的話語、虛擬的獎(jiǎng)勵(lì)、與其他玩家比較的相對排名等等。自愿參與是游戲的第四個(gè)決定性特征，即玩家自主自愿地選擇參與游戲，并且自愿地遵守游戲中的目標(biāo)設(shè)定、規(guī)則設(shè)計(jì)和反饋系統(tǒng)。幾乎所有游戲玩家都不會(huì)是因?yàn)橥庠诹α康拿{迫而投身其中，并且當(dāng)某一款游戲令他們喪失興趣時(shí)，玩家也可以自主選擇結(jié)束或者退出游戲。

從游戲的上述四個(gè)決定性特征出發(fā)，我們不難看出：諸如目標(biāo)、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與這些特征在現(xiàn)實(shí)的工作情境下也同樣有其應(yīng)用空間。然而，需要注意的是，在移植借鑒游戲及其特征到管理情境時(shí)，多數(shù)情況下并不完全意味著直接通過參與某些游戲來實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。事實(shí)上，我們更多關(guān)注的不是游戲本身的“形”，而是游戲中蘊(yùn)藏的“神”，即游戲化（Gamification）。所謂游戲化（又可稱為游戲化思維），指的是在非游戲情境中使用游戲元素和游戲設(shè)計(jì)技術(shù)（McGonigal，2011；Werbach & Hunter, 2012）。管理情境顯然是一個(gè)典型的非游戲情境，而在管理中應(yīng)用游戲化的目的則在于優(yōu)化管理效率，提升商業(yè)價(jià)值。因此，游戲化不一定必須要采取游戲的形式，但一定需要具備游戲系統(tǒng)中存在的決定性特征。進(jìn)一步看，游戲化的思維和實(shí)踐在組織管理中呈現(xiàn)出兩類不同的模式（Werbach & Hunter, 2012）。第一種主要面向組織外部的客戶與利益相關(guān)者，可以稱之為外部游戲化，常常見諸于企業(yè)的各類營銷活動(dòng)中，主要目的在于吸引和維持顧客的關(guān)注。通過參與線上或線下的一些游戲環(huán)節(jié)，企業(yè)希望顧客能夠?qū)ζ髽I(yè)以及他們的產(chǎn)品與服務(wù)保持忠誠，并給予較高的評價(jià)；第二種模式則主要面向組織內(nèi)部的員工，即內(nèi)部游戲化，這主要運(yùn)用在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，也即本文聚焦討論的對象。一些企業(yè)推行和實(shí)施的游戲化管理實(shí)踐（苑木辛、于中江，2015；趙有強(qiáng)、孫雨晴，2015），也都屬于內(nèi)部游戲化的范疇。內(nèi)部游戲化通過將游戲的一些設(shè)計(jì)思想、元素和技術(shù)借鑒應(yīng)用到組織中的工作設(shè)計(jì)、員工管理、薪酬激勵(lì)等不同的環(huán)節(jié)中，核心的訴求在于提升員工的工作積極性，從而取得更好的績效。

如前所述，游戲在人類歷史上早已存在，但為何游戲化在近幾年來引起企業(yè)界的關(guān)注？分析來看，游戲化能夠在企業(yè)中尤其是人力資源管理中得以應(yīng)用，主要是基于以下幾個(gè)方面的考慮。首先，人力資源管理對象的變化。80后和90后正在成為企業(yè)人力資源隊(duì)伍的主體，這一世代工作群體成長的背景和價(jià)值觀念要求與呼喚新的管理方式。事實(shí)上，他們正是在電子游戲環(huán)境中成長起來的一代，對于游戲環(huán)境更加熟悉、對于游戲理念更加認(rèn)同，自然也更能夠接受游戲化的管理實(shí)踐。其次，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展。隨著信息技術(shù)尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的游戲活動(dòng)已經(jīng)不再是簡單的娛樂活動(dòng)，而是額外地承擔(dān)起了社會(huì)互動(dòng)和網(wǎng)絡(luò)連接的社會(huì)功能。在這一背景下，游戲化的管理實(shí)踐逐漸成為促進(jìn)企業(yè)中不同人員之間協(xié)調(diào)合作的一個(gè)重要機(jī)制。再次，游戲化管理契合了當(dāng)前組織管理轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)需要。隨著市場競爭的加劇和企業(yè)運(yùn)行環(huán)境不確定性的日益增強(qiáng)，當(dāng)代企業(yè)在管理方式上逐漸由官僚控制型向網(wǎng)絡(luò)自主型演變，背后的深層次邏輯是要激發(fā)企業(yè)中個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。在這一過程中，管理的主體不再是傳統(tǒng)意義上的管理者，而是需要更多的員工主動(dòng)參與其中。游戲化思維中恰恰蘊(yùn)含了主動(dòng)參與、目標(biāo)驅(qū)動(dòng)、自主努力等相關(guān)要素，在很大程度上契合了當(dāng)前組織管理轉(zhuǎn)型的方向。最后，或許也是最為重要的一點(diǎn)是，游戲化管理的相關(guān)實(shí)踐確實(shí)能夠改善企業(yè)中員工的工作狀態(tài)和工作成果。在研究游戲特征的過程中，一個(gè)普遍的現(xiàn)象是：游戲玩家在游戲過程中參與熱情和投入程度很高，有些甚至已經(jīng)到了廢寢忘食和成癮的地步，即便游戲本身并不能給他們太多的物質(zhì)回報(bào)。與之相對的是，越來越多的員工在組織工作中感受到疲勞、無聊、缺乏意義、枯燥單調(diào)，并相應(yīng)地產(chǎn)生了工作衰竭、投入不足、應(yīng)付了事等工作行為（Penenberg, 2013）。如此看來，游戲似乎比組織中的工作更能夠激發(fā)個(gè)體的投入，因而研究游戲中蘊(yùn)含的激勵(lì)機(jī)制并由此借鑒到人力資源的激勵(lì)和管理中也就具備了可能性（高超民、羅文豪、張錦飛，2016）。在下一節(jié)中，本文將從不同的理論視角出發(fā)，對游戲化的激勵(lì)有效性進(jìn)行理論上的論證。

二、游戲化管理的理論解釋

在學(xué)者們對于游戲化管理的研究中，一個(gè)核心的研究問題是游戲化管理的有效性（馮絢、胡君辰，2016）。具體來說，這些問題包括游戲化管理能否帶來更好的激勵(lì)效果，能否促使員工表現(xiàn)出更多期望的行為，能否提升員工和企業(yè)的發(fā)展績效等。對于一種管理實(shí)踐或方式而言，如果不能帶來良好的績效結(jié)果，那么這種管理方式的正當(dāng)性便很容易受到人們的質(zhì)疑。盡管一些研究者從管理實(shí)踐效果的角度說明了游戲化管理的積極意義（Werbach & Hunter, 2012；趙有強(qiáng)、孫雨晴，2015），我們?nèi)孕枰獜南嚓P(guān)的科學(xué)理論出發(fā)，為游戲化管理的效果給出相應(yīng)的理論闡釋。

（一）內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我決定理論

組織行為學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬、工作帶來的成就感、自我實(shí)現(xiàn)、職位晉升、社會(huì)地位、權(quán)力等都能夠成為工作動(dòng)機(jī)的來源。從理解動(dòng)機(jī)來源的差異來看，學(xué)者們一般將工作動(dòng)機(jī)區(qū)分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)（Ryan & Deci, 2000）。其中，內(nèi)在動(dòng)機(jī)指主要是由工作本身的挑戰(zhàn)性、樂趣、成就感等因素驅(qū)動(dòng)的動(dòng)機(jī)，它與個(gè)體的內(nèi)在目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切；外在動(dòng)機(jī)則指那些主要是由工作以外的物質(zhì)或社會(huì)獎(jiǎng)賞等因素驅(qū)動(dòng)的動(dòng)機(jī)，它更多地與個(gè)體的外在目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。這二類不同的工作動(dòng)機(jī)相應(yīng)地也會(huì)激發(fā)不同的工作行為，如內(nèi)在動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的員工更可能參與一些具有挑戰(zhàn)性的工作行為，也更可能在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)造力（Amabile, 1996）。在中國當(dāng)前的組織情境下，盡管外在動(dòng)機(jī)對于激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)仍然有著不可替代的重要作用，但內(nèi)在動(dòng)機(jī)卻更能夠激發(fā)員工們持久與高強(qiáng)度的努力。對于新生代的工作群體來說，內(nèi)在動(dòng)機(jī)所能發(fā)揮的作用可能更加明顯。

那么，在組織情境中，又有哪些情境因素能夠激發(fā)和維持員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)呢？針對這一問題，Deci和Ryan等學(xué)者提出與發(fā)展的自我決定理論 (Self-Determination Theory, SDT)有力地闡述了環(huán)境因素對個(gè)體行為產(chǎn)生影響的因果路徑。在自我決定理論體系中，基本心理需要理論(Basic Psychological Needs Theory, BPNT)占據(jù)著最為核心的位置（Deci & Ryan, 1985；張劍、張建兵、李躍、Deci, 2010）。該理論認(rèn)為，人是積極的有機(jī)主體，內(nèi)在地追求心理成長和人的全面發(fā)展。在人的內(nèi)心世界中，存在著三種最為基本的心理需要，分別是勝任需要、自主需要和關(guān)系需要。簡單來說，勝任需要指的是人們在工作和生活中感受到自己有足夠的能力來應(yīng)對；自主需要?jiǎng)t指的是人們能夠?qū)ψ约旱墓ぷ骱蜕钭杂烧瓶?，而不用聽任其他人的控制；關(guān)系需要?jiǎng)t反映了人們在工作和生活中對于良好人際關(guān)系的渴求。自我決定理論進(jìn)一步指出，當(dāng)特定的社會(huì)情境與事件能夠更好地滿足上述三種基本心理需要時(shí)，就更有可能激發(fā)出個(gè)體高水平的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

通過對于游戲特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)游戲的四項(xiàng)決定性特征在很大程度上滿足了個(gè)體的三種基本心理需要。具體來說，首先，游戲的自愿參與性能夠滿足個(gè)體的自主需要。個(gè)體是否參與游戲，參與什么樣的游戲，參與到什么程度、多少時(shí)間、如何參與等都取決于個(gè)體的自主選擇，而不會(huì)受到其他人的脅迫。在游戲情境下，完成特定游戲目標(biāo)的方式和路徑往往是不唯一的，這意味著游戲玩家可以自主地選擇任何一種方式與通道。其次，在游戲系統(tǒng)中，游戲的目標(biāo)是明確而具體的，而通過得分、點(diǎn)數(shù)、排行榜等工具能夠直觀地顯示出游戲玩家在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中處于何種狀態(tài)。從這個(gè)意義上看，玩家對于自身成功的可能性與當(dāng)前游戲任務(wù)的完成進(jìn)度有著實(shí)時(shí)的認(rèn)識，這將促使他們對自身完成目標(biāo)的信心產(chǎn)生準(zhǔn)確的判斷。進(jìn)一步地，游戲玩家在游戲過程中能夠得到來自于游戲系統(tǒng)的即時(shí)反饋，幫助他們對完成目標(biāo)、獲得成功更有把握，這些都會(huì)在很大程度上滿足個(gè)體對于勝任的需要。最后，游戲系統(tǒng)中蘊(yùn)藏的社會(huì)聯(lián)系能夠很好地滿足個(gè)體的關(guān)系需要。在互聯(lián)網(wǎng)情境下，越來越多的游戲系統(tǒng)與玩家們的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)起來。正因如此，玩家玩游戲的過程也同時(shí)是與他們的社會(huì)關(guān)系（熟人、朋友、親人等）或者陌生人進(jìn)行社會(huì)交往的過程。當(dāng)一群人在共同的游戲目標(biāo)驅(qū)使下，構(gòu)建起或合作或競爭的互動(dòng)關(guān)系時(shí)，事實(shí)上幫助游戲中的個(gè)體構(gòu)建了一個(gè)虛擬化的團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制。綜上所述可以看出，游戲化的管理實(shí)踐能夠較好地滿足員工個(gè)體的三項(xiàng)基本心理需要，從而激發(fā)出員工更高水平的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。那些被內(nèi)在地激勵(lì)的員工，將更有可能在企業(yè)情境中表現(xiàn)出更高水平的績效和更為積極的工作態(tài)度，如工作滿意度、工作投入度、團(tuán)隊(duì)合作精神等。此外，當(dāng)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)被激發(fā)出之后，他們也更有可能在面對復(fù)雜的、非程序化的問題時(shí)發(fā)展出富有創(chuàng)造力的解決辦法，從而促進(jìn)組織內(nèi)的變革和創(chuàng)新過程（Amabile, 1996）。

（二）工作特征模型

在人力資源管理研究中，Hackman和Oldham（1975）提出的工作特征模型（job characteristics model, JCM）可能是受到最廣泛關(guān)注的一個(gè)理論模型，這也成為了人力資源管理活動(dòng)中工作設(shè)計(jì)的重要指導(dǎo)。根據(jù)這一模型，任何一個(gè)工作都可以通過技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和反饋這五個(gè)核心維度來加以描述。其中，技能多樣性指完成一項(xiàng)工作需要使用多種技能的程度，任務(wù)完整性指一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的任務(wù)的程度，任務(wù)重要性指一項(xiàng)工作對他人產(chǎn)生影響的程度，工作自主性指任職者在工作內(nèi)容與程序上有多大程度的自由度，反饋則指員工在完成任務(wù)的過程中多大程度上獲取到有關(guān)自己工作績效的信息。進(jìn)一步地，這幾種維度合并在一起，可以得出一個(gè)激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（motivating potential score, MPS）。那些激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)更高的工作，會(huì)讓員工內(nèi)心更多地體驗(yàn)到工作的意義、重要性、責(zé)任感，并且了解到自身工作的實(shí)際成果，從而會(huì)有更高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)、更高質(zhì)量的工作績效以及對于工作的高滿意度。

結(jié)合前文對于游戲特征的介紹，我們不難發(fā)現(xiàn)：當(dāng)一項(xiàng)工作任務(wù)采用類似游戲化的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，恰恰吻合了工作特征模型中指出的幾項(xiàng)核心工作維度。首先，在游戲任務(wù)的情境下，完成游戲目標(biāo)所需要使用的技能多數(shù)情況下并不復(fù)雜，但往往不局限于一種技能，對于需要多人協(xié)調(diào)的游戲更是如此。在那些使用游戲化工作設(shè)計(jì)的企業(yè)中，員工們往往也需要調(diào)動(dòng)多種技能才能夠完成具有游戲特征的工作任務(wù)。其次，游戲情境與現(xiàn)實(shí)情境的一個(gè)重要差異在于，游戲玩家在游戲過程中能夠?qū)ψ陨淼挠螒蚧顒?dòng)有較高的自主控制，并且他們可以在游戲的虛擬環(huán)境下完成一個(gè)宏偉而完整的目標(biāo)（McGonigal，2011）。與之相對的是，隨著當(dāng)代企業(yè)中工作任務(wù)細(xì)分程度的進(jìn)一步提高，員工們所面臨的工作多數(shù)只是企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)中的一個(gè)小部分或者環(huán)節(jié)。在這一背景下，員工們很難直接地感受到自身工作對于企業(yè)發(fā)展全局的影響，自然也難以認(rèn)識到自身工作任務(wù)的重要性。有鑒于此，企業(yè)可以通過借鑒游戲化的設(shè)計(jì)理念，幫助員工提升他們在工作中感受到的任務(wù)完整性、重要性和工作自主性。最后，如前文所述，游戲情境中能夠給予游戲玩家即時(shí)而動(dòng)態(tài)的績效反饋。在大多數(shù)企業(yè)中，績效反饋則有著一定時(shí)間的滯后性，這使得員工工作活動(dòng)的開展與他們了解自身活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果之間有著較長的時(shí)間距離，從而既不利于他們合理地調(diào)整自身的工作方式，也不利于工作動(dòng)機(jī)的進(jìn)一步提升?？偨Y(jié)來看，游戲情境在工作特征模型的五個(gè)核心維度上都有較高的表現(xiàn)，從而更有可能實(shí)現(xiàn)較高的激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)。與之相對的是，企業(yè)情境中不少工作任務(wù)的設(shè)計(jì)往往在某些核心工作維度上存在一定的短板。正因如此，工作特征模型啟迪我們，將游戲設(shè)計(jì)的思想遷移到工作任務(wù)的設(shè)計(jì)中，或許將能夠幫助企業(yè)改善工作任務(wù)的激勵(lì)機(jī)制，從而更好地激發(fā)員工們的工作動(dòng)力。

（三）積極心理學(xué)與心理資本

新世紀(jì)以來，心理學(xué)的研究與實(shí)踐轉(zhuǎn)向更為強(qiáng)調(diào)心理學(xué)的積極取向，重視研究人類的積極心理品質(zhì)，提升個(gè)體的心理健康與幸福感。在此背景下，Luthans, Luthans 和Luthans (2004)從積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的角度，提出心理資本的概念，并認(rèn)為心理資本是指人的積極心理狀態(tài)，主要包括自信或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅(jiān)韌性（resilience）四個(gè)方面。之后，Luthans, Avolio, Walumbwa和Li（2005）進(jìn)一步明確將心理資本定義為：“個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過有針對性的投入和開發(fā)而使個(gè)體獲得競爭優(yōu)勢”。心理資本不僅僅反映了員工個(gè)體的積極心理狀態(tài)，也能夠?qū)T工工作績效產(chǎn)生積極影響，其積極影響已經(jīng)得到了國內(nèi)外實(shí)證研究的支持（Luthans et al., 2005）。根據(jù)心理資本的分析也可以看出，高心理資本水平的員工，對于生活和工作都抱有積極的心態(tài)，他們不僅僅會(huì)主動(dòng)、努力地完成本職任務(wù)，也更有可能在工作中幫助他們的同事以及做一些對組織有益的事情。

圖1　游戲化管理實(shí)踐的效應(yīng)模型

在游戲過程中，游戲玩家們能夠感受到明顯的積極情緒激活，并表現(xiàn)出諸如快樂興奮、樂觀向上、斗志昂揚(yáng)等精神狀態(tài)。如前文所述，個(gè)體所感受到的這些積極情緒與心理狀態(tài)多數(shù)情況下并不是來源于外在的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而是來自于游戲系統(tǒng)本身的激勵(lì)。與此同時(shí)，游戲帶來的積極情緒并不完全是因?yàn)橛螒蛉蝿?wù)的簡單或者輕易而給玩家?guī)淼某晒旄?。在很多游戲系統(tǒng)中，游戲帶來的快樂實(shí)際上是一種“艱苦的快樂”（McGonigal, 2011）。我們注意到，一些游戲任務(wù)非常具有挑戰(zhàn)性，需要玩家付出相當(dāng)?shù)闹橇腕w力來達(dá)成游戲目標(biāo)；另一些游戲雖然任務(wù)目標(biāo)較為簡單，但卻具有較高的重復(fù)單調(diào)性；其他一些游戲則并不總是讓玩家能夠成功，甚至使玩家總是處于不斷的失敗之中。由此看來，盡管不同游戲在形式上有所差異，但它們卻都能借助不同的方式，為游戲玩家?guī)沓晒Φ目鞓贰τ谶_(dá)成目標(biāo)的希望、對于自我能力的肯定、以及在不斷的失敗中仍然能夠趨近成功的堅(jiān)韌性，從而能夠提升游戲玩家的心理資本水平。此外，在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，個(gè)體感受到的心理壓力在不斷提升。在某種意義上，個(gè)體選擇參與游戲的緣由之一正是期望從現(xiàn)實(shí)世界中能夠得以暫時(shí)性的隔絕，并在虛擬的游戲世界中尋求可能的“幸福感”。但是，游戲帶來的幸福和積極體驗(yàn)畢竟還是虛擬的，能否遷移到員工工作環(huán)境中自然是一個(gè)不確定的問題。值得注意的是，游戲帶來的積極體驗(yàn)事實(shí)上并不是來自于游戲任務(wù)本身，而是游戲任務(wù)得以組織和開展的方式方法。從這個(gè)意義上看來，組織中的工作與任務(wù)設(shè)置在借鑒了游戲化思維之后，便有更大的可能為員工個(gè)體帶來積極的心理與情感體驗(yàn)，從而在改善員工工作績效的同時(shí)，也提升了他們的幸福程度。

綜合上述討論，本文針對游戲化管理實(shí)踐的有效性提出了一個(gè)整合性的研究模型，如圖1所示。從圖中可以看出，游戲化管理實(shí)踐有可能對員工的工作態(tài)度、工作績效和幸福感等工作產(chǎn)出變量產(chǎn)生一定的影響。為了解釋這種影響何以發(fā)生，研究者們又可以從內(nèi)在動(dòng)機(jī)、積極情感、合作關(guān)系、壓力舒緩等不同的理論機(jī)制來予以分析。當(dāng)然，游戲化管理實(shí)踐能否有效地發(fā)揮作用，也可能會(huì)受到諸如組織情境因素和個(gè)體特征因素等變量的調(diào)節(jié)。結(jié)合圖1中的綜合研究模型，我們能夠得出，游戲化管理實(shí)踐中蘊(yùn)含和契合了組織管理研究中的一些經(jīng)典理論內(nèi)涵，其對于組織發(fā)展的積極效果有著一定的理論支撐。

三、游戲化與人力資源管理

游戲化作為近年來企業(yè)管理活動(dòng)中涌現(xiàn)出的一種新的實(shí)踐理念，在企業(yè)管理的不同模塊中都有一定的應(yīng)用空間（廖漸帆、陳江，2015）?？紤]到游戲化管理實(shí)踐中的基本特征與個(gè)體的激勵(lì)和發(fā)展密切相關(guān)，游戲化實(shí)踐在人力資源管理活動(dòng)中將會(huì)起到越來越突出的作用（林新奇、潘寒梅，2013；吳清津、王秀芝，2010）。在國內(nèi)外企業(yè)的管理實(shí)踐中，我們也越來越多地能夠看到游戲化管理實(shí)踐的實(shí)例或影子。本研究將結(jié)合前文對于游戲化管理理論基礎(chǔ)的探討，簡要分析游戲化思維在人力資源管理中能夠加以應(yīng)用的幾個(gè)代表性環(huán)節(jié)。

1.工作設(shè)計(jì)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基本任務(wù)就是對工作內(nèi)容和任務(wù)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配，使得合適的人員在合適的工作中創(chuàng)造績效并為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。相應(yīng)地，員工在企業(yè)中感受到的無聊、精力枯竭、單調(diào)乏味等消極感受，往往也與工作任務(wù)的設(shè)計(jì)不良緊密相關(guān)。在這一背景下，將游戲化思維和實(shí)踐應(yīng)用到工作設(shè)計(jì)中，本質(zhì)上就是將游戲中的一些積極特征或?qū)傩阅７逻w移到工作情境下，并據(jù)此對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作過程等進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而促使員工在工作中感受到如“游戲一般的快樂和滿足”。例如，游戲系統(tǒng)中玩家總是能夠得到直接、明確且及時(shí)的績效反饋，即當(dāng)前狀態(tài)與預(yù)期目標(biāo)之間的差距有多少。而在企業(yè)工作情境下，績效反饋常常有一定時(shí)間的時(shí)滯性。在新的管理行為背景下，面對新生代的員工群體，他們更加渴望能夠及時(shí)地了解和掌控自身的工作效果。因此，提供更為及時(shí)的反饋和支持將是今后工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

2.招聘選拔。在以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的商業(yè)組織環(huán)境下，企業(yè)的招聘選拔工作也呈現(xiàn)出了顯著的變化。其中，一些企業(yè)就開始在招聘環(huán)節(jié)中引入游戲或者具備游戲化特征的考察環(huán)節(jié)，包括萬豪酒店、谷歌、強(qiáng)生、騰訊等國內(nèi)外知名企業(yè)。對于特定行業(yè)的企業(yè)而言，他們可以通過應(yīng)聘者在模擬工作游戲中的表現(xiàn)，來觀察和判斷他們在之后工作內(nèi)容中的預(yù)期表現(xiàn)。當(dāng)然，將游戲化實(shí)踐引入到招聘選拔工作中，并不意味著都需要通過玩游戲來甄選人才，也可以借助于一些具備游戲化特征的活動(dòng)來考核應(yīng)聘者的素質(zhì)，例如項(xiàng)目競賽積分、任務(wù)徽章體系、與陌生人結(jié)盟完成任務(wù)等不同形式（楊振芳、孫貽文，2015）。需要注意的是，游戲化招聘方式或許不能夠完全替代常規(guī)意義上的甄選過程，但合理適度的應(yīng)用將可以吸引到更多可能的候選者，同時(shí)有助于宣傳和樹立企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍。

3.工作激勵(lì)。在人力資源管理活動(dòng)中，工作激勵(lì)旨在解決的主要問題就是引導(dǎo)員工們向著企業(yè)預(yù)期的方向持續(xù)地付出高水平的努力。從本文對于游戲特征和游戲化管理的理論基礎(chǔ)的介紹可以看出，游戲化管理的一個(gè)核心效果就是改善員工在工作中的工作動(dòng)力，即使他們得到更高水平的激勵(lì)。在游戲化管理實(shí)踐中，激勵(lì)的方式主要是精神性的，如任務(wù)完成帶來的成就感、自豪感，對于更高水平成功的希望，以及從工作中感受到的愉快與趣味感等。在員工激勵(lì)方面，微軟通過游戲化舉措激勵(lì)員工發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)漏洞就是一個(gè)典型的例子（廖漸帆、陳江，2015）。在新的操作系統(tǒng)上線使用之前，尋找其中可能的漏洞是一個(gè)重要但又繁瑣單調(diào)的工作，往往需要若干次的反復(fù)試錯(cuò)。微軟將這一工作任務(wù)設(shè)計(jì)為一款“找茬”游戲，并引入榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和排行榜等游戲元素，從而使原本枯燥的工作任務(wù)得到了大量員工的主動(dòng)參與，取得了良好的效果。

4.培訓(xùn)發(fā)展。在人力資源管理中，游戲化實(shí)踐另一個(gè)有較大“用武之地”的模塊是培訓(xùn)和員工發(fā)展環(huán)節(jié)。事實(shí)上，在員工培訓(xùn)中“玩游戲”已經(jīng)是企業(yè)管理中的一個(gè)常規(guī)活動(dòng)。在新員工加入公司的入職培訓(xùn)環(huán)節(jié)，各種類型的游戲已經(jīng)成為員工培訓(xùn)中必不可少的一部分。通過這些培訓(xùn)游戲的開展，能夠幫助并不熟識的團(tuán)隊(duì)成員之間盡快“破冰”，有助于建立團(tuán)隊(duì)成員間的合作關(guān)系。除了這一類型的培訓(xùn)游戲之外，在特定的行業(yè)和職業(yè)情境下，組織與管理者們還開發(fā)了一些專門用于能力發(fā)展的“嚴(yán)肅游戲”。例如，針對飛行員、醫(yī)生、軍人等工作崗位而言，他們的工作任務(wù)較為復(fù)雜，且失敗或者出錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)極高，同時(shí)又難以在真實(shí)實(shí)踐中進(jìn)行技能培訓(xùn)。因此，通過在一些高度模擬工作內(nèi)容的游戲環(huán)境中進(jìn)行演練，可以幫助從事這些職業(yè)的個(gè)體以較低的成本提高崗位勝任力。以軍隊(duì)士兵的培訓(xùn)為例，美國軍方早在2002年左右就開始投資開發(fā)軍事訓(xùn)練方面的游戲，英國和中國等國家的軍方也都已經(jīng)在研發(fā)和使用類似的軍事模擬游戲。

本節(jié)對于游戲化管理應(yīng)用實(shí)踐的介紹，可以視作是上節(jié)對游戲化管理背后理論原理分析的實(shí)踐例證。除了上述四類環(huán)節(jié)之外，游戲化管理實(shí)踐在績效管理、薪酬福利、團(tuán)隊(duì)合作、職位晉升等方面也具有一定的應(yīng)用潛能。限于篇幅，本文在此無意做出進(jìn)一步的闡釋和分析。在企業(yè)實(shí)踐中，不同行業(yè)和企業(yè)的管理者們也正通過借鑒游戲化管理的思維，在不同的業(yè)務(wù)和管理模塊上探索踐行游戲化管理。

四、游戲化管理的現(xiàn)實(shí)反思

通過前文的理論和實(shí)踐分析，游戲化管理既契合了組織行為學(xué)研究中有關(guān)內(nèi)部動(dòng)機(jī)、心理資本、工作激勵(lì)潛能等方面的理論觀點(diǎn)，從而能夠?qū)T工的工作產(chǎn)出產(chǎn)生積極的影響；同時(shí)又在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的多個(gè)模塊中有著廣闊的應(yīng)用前景，并能夠取得有益的實(shí)踐效果?；谶@樣的分析，游戲化管理似乎是當(dāng)代企業(yè)組織在管理轉(zhuǎn)型上的一個(gè)上佳選擇，這與一些商業(yè)書籍中“游戲改變世界”、“游戲改變企業(yè)”、“游戲改變商業(yè)”的說法也十分吻合。然而，游戲化管理究竟能否成為當(dāng)代企業(yè)管理方式變革的解決方案，目前還缺乏足夠有力的證據(jù)支持。審慎來看，在游戲化管理的研究與實(shí)踐中，還存在著諸多需要進(jìn)一步考慮和反思的問題。

1.并不是所有企業(yè)和工作都適用于游戲化。在企業(yè)探索游戲化管理方式的過程中，一些類型的企業(yè)由于其所處行業(yè)和業(yè)務(wù)內(nèi)容上的獨(dú)特性，更加容易接受游戲化的管理方式，而其他一些企業(yè)則未必盡然。例如，對于那些本就在互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)、或電子游戲行業(yè)經(jīng)營的企業(yè)而言，游戲化管理的理念和實(shí)踐都更容易順其自然地被接受和執(zhí)行。在國內(nèi)，較早開展游戲化管理的企業(yè)便是以游戲開發(fā)為其主要業(yè)務(wù)的盛大公司，國外的谷歌、微軟、雅虎等企業(yè)也都與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)密切相關(guān)，對于網(wǎng)絡(luò)游戲的概念和思想并不陌生。與之相反的是，對于一些更為傳統(tǒng)的行業(yè)或企業(yè)來說，游戲化管理的接受度便可能會(huì)大大下降。無論是以生產(chǎn)制造為主的傳統(tǒng)制造業(yè)，還是在諸如醫(yī)藥、化工、生物技術(shù)等技術(shù)密集型的行業(yè)中，游戲化管理能否有效適用都仍然值得商榷。進(jìn)一步地，即便企業(yè)所在的行業(yè)或者企業(yè)自身的業(yè)務(wù)與文化適合采用游戲化管理方式，也并不一定意味著該企業(yè)內(nèi)所有的工作崗位與內(nèi)容都適用于游戲化管理。舉例來說，在以嚴(yán)謹(jǐn)、風(fēng)險(xiǎn)管控為主要特征的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類崗位上，推行游戲化管理的難度可能就會(huì)超過其他的工作任務(wù)。

2.并不是所有人都適合于游戲化管理。如前文所述，游戲化管理具有目標(biāo)、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與等基本特征，這些特征使得游戲化管理實(shí)踐有可能提升員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。此外，以80后、90后為主體的員工隊(duì)伍在其成長環(huán)境中對于電子游戲的運(yùn)行機(jī)制十分熟悉，理論上更有可能接受游戲化的管理方式，更愿意“像游戲一樣去工作”。然而，不同的員工之間在人格特征、職業(yè)目標(biāo)、游戲偏好、心理成熟度等方面存在著較大的個(gè)體差異，而現(xiàn)有研究尚無法告訴我們：具備哪些個(gè)體特征的員工更可能適合于游戲化管理方式。例如，即便80后90后員工的成長經(jīng)歷受到電子游戲的顯著影響，他們中的一部分人也有可能不愿意接受游戲化的管理方式。與之相反的是，在其他世代成長起來的組織成員，也有可能會(huì)有一部分人更加青睞游戲化管理方式。再以個(gè)體的游戲偏好為例，一部分員工可能偏好于個(gè)人化的、休閑性質(zhì)的小游戲，而其他員工則可能偏好團(tuán)體協(xié)作式的、競技性質(zhì)的大規(guī)模游戲。這種個(gè)體偏好的不同，也會(huì)使得員工們對于游戲化管理方法的接受程度不同，管理效果自然也會(huì)有所差異。

3.游戲中的積極體驗(yàn)未必能夠遷移到工作情境中。在本文及其他研究對游戲化管理的積極效用進(jìn)行討論時(shí)，一個(gè)非常關(guān)鍵的假設(shè)是：游戲中的設(shè)計(jì)思想以及游戲帶給玩家的積極體驗(yàn)?zāi)軌蚝芎玫剡w移復(fù)制到工作情境中。然而，盡管這一假設(shè)在理論基礎(chǔ)上有一定的可行性，我們顯然還無法確定是否能夠?qū)⒂螒蛑械姆e極體驗(yàn)轉(zhuǎn)化到工作情境中。通過在工作設(shè)計(jì)中學(xué)習(xí)借鑒游戲的設(shè)計(jì)思想和元素，企業(yè)和管理者能夠做到使工作具有了“泛游戲化”特征，從而促使員工們“像玩游戲一樣工作”。不過，再精良的設(shè)計(jì)也無法改變工作與游戲之間的本質(zhì)差異。尤其是，在游戲化管理如同一種管理時(shí)尚般在企業(yè)中傳播開來之時(shí)，大多數(shù)企業(yè)只是機(jī)械地照搬了游戲中的點(diǎn)數(shù)、徽章、排行榜（PBL）等顯性要素，而忽略對游戲化背后隱性思想的研究，則更可能導(dǎo)致“東施效顰”一般的結(jié)果，即游戲中的良好體驗(yàn)在工作情境下無法得以實(shí)現(xiàn)。正因如此，我們不難理解為何一些嘗試游戲化管理的企業(yè)并未取得預(yù)期的效果。

4.并不是所有的游戲都能夠帶來積極的體驗(yàn)，游戲化管理對工作設(shè)計(jì)與開發(fā)提出了更高的要求。對游戲而言，并非所有的游戲都能夠?yàn)橥婕規(guī)硇腋８?、成就感、自主感等積極的心理體驗(yàn)。更有甚者，目前國內(nèi)的一些電子游戲粗制濫造的現(xiàn)象十分突出，游戲情境中充滿了簡單粗暴的內(nèi)容，事實(shí)上并不具備前文所述的四項(xiàng)決定性特征。這些游戲不僅無法給玩家?guī)矸e極體驗(yàn)，甚至可能會(huì)對個(gè)體的身心發(fā)展造成負(fù)面影響。因此，那些能夠帶來積極體驗(yàn)的游戲，通常需要游戲設(shè)計(jì)者進(jìn)行科學(xué)縝密的思考和設(shè)計(jì)，從而可以對玩家產(chǎn)生激勵(lì)作用。類似地，企業(yè)在開展游戲化管理實(shí)踐時(shí)，也不能夠簡單地照搬照抄，而是需要認(rèn)真挖掘游戲化背后的理論依據(jù)，對相關(guān)的工作任務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新式的設(shè)計(jì)和開發(fā)。從這個(gè)意義上看，游戲化管理的探索與實(shí)施并不意味著管理方式的簡化，而是要求企業(yè)和管理者付出更多的精力，對現(xiàn)有的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新與變革。

5.游戲化的過度沉溺、上癮問題及其“麻醉劑”效應(yīng)可能帶來負(fù)面影響。在本文中，我們主要強(qiáng)調(diào)了游戲化的積極效應(yīng)，尤其是在員工激勵(lì)方面所能產(chǎn)生的正面影響。然而，游戲化應(yīng)用于管理之中也可能帶來負(fù)面影響，值得我們重視并予以研究。首先，正如游戲化學(xué)習(xí)中存在著游戲色彩突出、學(xué)習(xí)內(nèi)容淡化的問題一樣，企業(yè)工作任務(wù)采用游戲化方式設(shè)計(jì)和運(yùn)作時(shí)，也有可能會(huì)使得員工們對于工作任務(wù)的注意力有所減弱，從而影響工作任務(wù)的完成質(zhì)量。其次，游戲?qū)τ谝徊糠謧€(gè)體來說具有“麻醉劑”效應(yīng)，即使得他們從感受不佳的現(xiàn)實(shí)生活中暫時(shí)隔離開來。在工作情境中，員工亦有可能出現(xiàn)過度投入到游戲化情境中、而與現(xiàn)實(shí)工作和生活出現(xiàn)隔離的狀況，這對員工個(gè)人或組織都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。最后，游戲之所以長期以來得不到大眾的正面看待，部分地便是因?yàn)槠湟子趯?dǎo)致過度沉溺和上癮問題，尤其是對于自控能力較弱的青年群體而言。當(dāng)在工作和管理過程中引入游戲化實(shí)踐時(shí)，員工同樣有可能對其中的游戲元素上癮并沉溺其中，從而無法完成本職工作，或者僅僅沉醉于完成具備游戲化特征的工作任務(wù)。

當(dāng)游戲化管理的思想得以提出和發(fā)展之后，近年來越來越多的國內(nèi)外企業(yè)開始在自身的管理實(shí)踐中探索具體的游戲化管理舉措。相對而言，有關(guān)游戲化管理的學(xué)術(shù)研究雖有一些進(jìn)展，但還存在著大量有待回答的問題。本文旨在通過對于游戲化管理的理論探討和實(shí)踐分析，幫助人們對游戲化管理形成一個(gè)更為客觀理性的認(rèn)識。結(jié)合本文的分析可見，游戲化管理有其理論上的合理性，這些理論依據(jù)為游戲化管理的有效性提供了可能，并且已經(jīng)在一些企業(yè)的實(shí)踐中得到了驗(yàn)證。然而，游戲化管理并不是解決一切問題的完美答案。這一管理方式仍然有著其本身的局限性，我們對于游戲化管理的研究和認(rèn)識也多有困惑之處。在未來的研究中，學(xué)者們有待于對游戲化管理的基本內(nèi)涵、實(shí)際效果和產(chǎn)生積極效果的邊界條件進(jìn)行進(jìn)一步的考察和探討。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Application of Gamification in Human Resource Management: Theoretical Analysis and Practical Reflections

Luo Wenhao, Sun Yuqing and Feng Jiao
(School of Economics and Management, North China University of Technology; School of Business, Renmin University of China; School of Economics and Management, Ningxia University)

Abstract:The notion and practices of gamification has received wide attention in recent years.Gamification in management is even viewed as consistent with the direction of management transformation in the new internet-based era.A group of domestic and international companies have already initiated to explore gamificationbased management.However, academic research on gamification in management field is still limited.Therefore, the present paper offers a review of gamification, and proposes an integrated theoretical model based on intrinsic motivation, selfdetermination theory, job characteristics model, positive psychology, and others.In addition, we discuss potential areas of applying gamification in human resource management.Most importantly, combining theoretical and practical analyses, we provide a careful reflection concerning the limitations and boundary conditions of adopting gamification in management.

Key Words:Gamification; Intrinsic Motivation; Self-determination Theory; Job Characteristics Model; Positive Psychology

編者按：在人們的傳統(tǒng)認(rèn)識中，游戲是與工作相對立而存在的。然而，近些年來，商業(yè)界開始興起了游戲化管理的新理念。游戲改變世界、游戲改變商業(yè)、游戲改變企業(yè)——這樣的標(biāo)題引起了人們的極大關(guān)注，一些企業(yè)也已經(jīng)開始在自身的管理實(shí)踐中進(jìn)行探索。在我刊2015年第24期的《開發(fā)技術(shù)》欄目中，我們已經(jīng)刊發(fā)了三篇有關(guān)游戲化管理實(shí)踐的論文。游戲化管理實(shí)踐的基本目標(biāo)在于促使員工“像游戲一樣工作”，從而在工作中投入更多的努力和熱情，并感受到成長與幸福感。然而，管理學(xué)術(shù)界對于游戲化的探討和認(rèn)識還非常有限。有鑒于此，本期專題約請了四組研究者，共同對游戲化管理這一主題進(jìn)行研討。總體上看，這四組研究中有對于游戲化管理的整體闡釋與反思，有針對游戲化管理研究成果的文獻(xiàn)回顧，也有圍繞游戲化管理開展的定量和定性的實(shí)證研究。在國內(nèi)的學(xué)術(shù)刊物中，如此對游戲化管理的集中探討尚屬首次。我們也期望通過這樣的集中呈現(xiàn)，為學(xué)者們和實(shí)踐者們研究與認(rèn)識游戲化管理提供新的思路，并啟發(fā)進(jìn)一步的研究成果。