張惠琴　陳春紅

【摘要】伴隨著社會的不斷進(jìn)步，我國對西方人力資源管理理念的應(yīng)用越來越廣泛?？冃Ч芾砟軌蜉^好的提高醫(yī)院部門的績效，其在醫(yī)院部門中受到了醫(yī)院管理層的重視，在醫(yī)院部門建立起績效管理體系是其適應(yīng)國家政治體制以及經(jīng)濟(jì)體制改革的重要方式。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院部門 績效管理理論 績效管理方法

一、引言

醫(yī)院部門的工作核心是做好其內(nèi)部的醫(yī)療工作的指導(dǎo)以及監(jiān)控，使醫(yī)院內(nèi)部的工作能夠持續(xù)有效的進(jìn)行。其服務(wù)質(zhì)量的好壞、工作績效的高低、在很大程度上對醫(yī)院內(nèi)部的運作產(chǎn)生了一定的影響。因此，為了讓醫(yī)院的管理工作能夠更加高效、有序的進(jìn)行，將醫(yī)院原本的人力資源管理制度進(jìn)行完善具有十分重要的意義[1]。在進(jìn)行人力資源管理制度完善的過程中，我們可以通過分析醫(yī)院工作的運行特點，將績效管理的理念融入到醫(yī)院管理制度中，從而保證醫(yī)院內(nèi)部的管理體系能夠符合新時代的標(biāo)準(zhǔn)，從而讓醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量能夠有較大的改善，已達(dá)到人民群眾的需求，為創(chuàng)建和諧社會貢獻(xiàn)出一份力量。

二、醫(yī)院部門績效管理存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核體系

醫(yī)院作為一個為患者提供醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的機(jī)構(gòu)，其服務(wù)質(zhì)量直接影響到醫(yī)院的等級評定。因此，醫(yī)院通過保障醫(yī)療護(hù)理的服務(wù)質(zhì)量，為往后的醫(yī)院等級的評定產(chǎn)生了一定的影響[2]。醫(yī)院中服務(wù)質(zhì)量的判斷主要是通過患者對護(hù)理人員臨床服務(wù)過程的表現(xiàn)的滿意程度來進(jìn)行。但是由于每個患者都是一個相對獨立的個體，在接受醫(yī)療護(hù)理的過程中都會有不同的感受。但是在具體的滿意度測評方面，由于缺乏完善的績效考核體系其考核指標(biāo)也比較缺乏可計量的內(nèi)容，這在很大程度上造成了客戶的實際滿意程度得不到記錄。醫(yī)院護(hù)理人員由于客戶滿意度的真實情況無法較好記錄，在實際的醫(yī)療護(hù)理過程中難免會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

（二）績效制定的應(yīng)用面不廣闊

每一個醫(yī)院都會有自身的戰(zhàn)略總體目標(biāo)，而醫(yī)院的部門績效管理計劃正是根據(jù)這個總體戰(zhàn)略目標(biāo)來制定的[3]。醫(yī)院通過制定績效計劃可以讓員工清楚的了解自身績效管理期間的相關(guān)工作安排、工作目標(biāo)，讓員工在心中對自己本身的工作目標(biāo)有一個較為詳細(xì)的工作安排。績效計劃的安排通常情況下都是由醫(yī)院部門根據(jù)上級的有關(guān)文件以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的意思制定。然后再通過院內(nèi)以文字的形式來下發(fā)到各部門。由于員工間具有各方面的差異性，這就導(dǎo)致了員工對于院內(nèi)下發(fā)的績效管理類文件認(rèn)同度不同，讓計劃的落實充滿了較大的難度。

（三）不同部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同

在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)立了不同工作性質(zhì)的部門，這些部門在內(nèi)涵與外延、服務(wù)群體有相當(dāng)大的差別。但是反觀績效考核的內(nèi)容卻是較為單一，沒有根據(jù)不同工作性質(zhì)的部門來制定相應(yīng)的績效考核內(nèi)容，從而使得績效考核的結(jié)果缺乏針對性、準(zhǔn)確性。讓考核工作只是存在形式上。

（四）績效考核系統(tǒng)缺乏可參考定量指標(biāo)

目前，我國醫(yī)院將績效考核內(nèi)容作為醫(yī)院工作人員工作完成情況的重要評判標(biāo)準(zhǔn)。但是由于其考核內(nèi)容使用的時間較長，考核內(nèi)容自然較為陳舊，考核的內(nèi)容也是千篇一律，無法較好的對工作人員的實際工作情況做一個較好的判斷。醫(yī)院現(xiàn)如今常用的評判標(biāo)準(zhǔn)是采用百分制或者是滿意程度來進(jìn)行評判。但是在實際的考核過程中，員工極其容易受到他人，以及自身情感的影響無法較為公正的對考核內(nèi)容進(jìn)行評判，從而出現(xiàn)了考核情況和實際情況有著較大的出入，讓員工在很大程度上喪失了積極性。

三、醫(yī)院部門績效管理體系的建設(shè)

（一）重視“以人為本”

目前，在我國各個工作機(jī)構(gòu)，都十分重視“以人為本”的工作原則。醫(yī)院作為一個為患者提供醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的機(jī)構(gòu)，更是要將“以人為本”的原則深入落實到醫(yī)院各個部門的工作人員心中，讓醫(yī)院建立起一個高效性的績效管理體系。在實際的工作中，管理層關(guān)注每一個醫(yī)務(wù)人員的工作情況，從而帶動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。醫(yī)務(wù)人員為病人以及家屬提供最好的服務(wù)態(tài)度，讓病人以及家屬能夠?qū)Υ舜畏?wù)有較大的滿意度。

（二）強(qiáng)調(diào)與醫(yī)院發(fā)展同步

一個醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的制定直接關(guān)系到其往后的發(fā)展方向以及經(jīng)營結(jié)構(gòu)的變化情況。所以在進(jìn)行醫(yī)院部門績效管理體系要根據(jù)醫(yī)院的未來發(fā)展戰(zhàn)列為前提以及醫(yī)院未來的發(fā)展情況和其經(jīng)營結(jié)構(gòu)來進(jìn)行預(yù)測，來建立出一個與醫(yī)院發(fā)展同步的績效管理體系，從而讓醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績能夠有顯著的提高，并幫助其完成最后的組織目標(biāo)。

（三）提升醫(yī)院部門品牌績效

一個醫(yī)院的品牌績效建立能夠為醫(yī)院帶來較為可觀的社會效益以及經(jīng)濟(jì)效益。要想建立起一個能夠受到客戶認(rèn)可的醫(yī)院品牌，需要通過部門將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮[4]。醫(yī)院將部門品牌績效建設(shè)作為部門的發(fā)展目標(biāo)可以在很大程度上激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的凝聚力，對他們產(chǎn)生一定的激勵作用。在進(jìn)行醫(yī)院部門品牌績效建設(shè)的過程中需要嚴(yán)格的遵守相關(guān)的規(guī)章制度，同時加強(qiáng)各部門間的聯(lián)系，提高服務(wù)質(zhì)量，以便部門間的品牌績效能夠更好的發(fā)揮作用。

（四）醫(yī)院文化豐富績效管理體系

醫(yī)院文化是醫(yī)院經(jīng)過長時間的積累沉淀下來，其在保證醫(yī)院的高效運行方面起到了很大的作用。隨著時代的進(jìn)步，醫(yī)院文化和現(xiàn)代化管理的模式接觸機(jī)會越來越多，進(jìn)行融合的機(jī)會也越來越大。其在很大程度上對人力資源管理的價值觀以及思維產(chǎn)生了一定的導(dǎo)向作用，將醫(yī)院文化和管理理念相融合就能很大程度的促進(jìn)績效管理體系。

（五）設(shè)計基于平衡記分卡的醫(yī)院績效管理體系

平衡記分卡能夠很好的從醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮其自身有點來平衡財務(wù)績效與非財務(wù)績效[4]，其主要作用是建立關(guān)鍵的績效指標(biāo)，讓不同部門間可以根據(jù)各自的工作任務(wù)來進(jìn)行分析。對那些可以用量化來進(jìn)行表示的指標(biāo)做出年度、月度的任務(wù)安排；無法用量化來進(jìn)行指標(biāo)則需要將每一條內(nèi)容進(jìn)行落實，并且提出可以提交的支持材料以及考核辦法。

四、結(jié)語

總的來說，在醫(yī)院部門實施績效管理是保障醫(yī)院能夠長久性發(fā)展的前提。我們應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院長久性發(fā)展作為未來的發(fā)展目標(biāo)，從而增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的投入。通過科學(xué)、合理的部門績效管理體系，來設(shè)立醫(yī)院的激勵機(jī)制，從而保證醫(yī)院的長久性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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