馬建平

摘 要：文章探討了組織中的心理契約對于中小企業(yè)員工激勵的影響。首先，介紹了心理契約的概念、類型、特點，心理違背的影響。其次，從激勵的概念入手，分析了中小企業(yè)的激勵中存在的問題。最后，指出心理契約對激勵的積極作用，提出通過健全溝通機制、強化信任關(guān)系、建立健康的心理契約關(guān)系來完善激勵機制。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 心理契約 激勵機制

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-231-02

一、心理契約的概念和特點

1960年Argyris在《理解組織行為》中首次用“心理契約”來描述主管與員工的關(guān)系。萊文遜在《組織心理學》里明確了“心理契約”概念，心理契約是員工與組織之間內(nèi)隱的形成一致的相互期望總和。Kotter則指出心理契約是一個雙向溝通的過程。美國管理學家Schein認為心理契約要從個人和組織兩個層次承擔各自的責任。20世紀九十年代Rouseau與Herriot等人就心理契約的內(nèi)涵本質(zhì)進行了廣泛探討，Rouseau認為個體作為認知主體來理解各方所承擔的責任，Herriot則認為心理契約是個體與組織兩個層次的理解。綜合各家觀點，本文認為心理契約是個體與組織之間對于雙方責任的隱性的心理期望、主觀認定。心理契約是一種企業(yè)與員工之間的管道，在人力資源管理中起了不可估量的作用。心理契約影響組織成員的工作滿意感，對組織的情感投入、工作績效以及員工的流動率，從而影響企業(yè)績效管理效果。

心理契約的特點有主觀性、動態(tài)性、可預測性、模糊性。主觀性是指心理契約強調(diào)個體對于責任的主觀感知，不同個體對相同待遇有不同感受，同時個體經(jīng)歷、價值觀等主觀因素對心理契約都有影響。動態(tài)性是指隨著時間的推移、外部環(huán)境的變化，心理契約要不斷調(diào)整和修正重新達到新的平衡。只有各方的行為有可預測性時，才能形成對方的心理期望并有可能達成一致，形成心理契約。心理契約不像正式合同公開、明朗、書面化，它是隱性的，是靠內(nèi)心去感知，心理上契約內(nèi)容廣泛，造成心理契約具有模糊性。

心理契約分為交易型、平穩(wěn)型、過渡型、關(guān)系型四種類型。交易型心理契約更注重經(jīng)濟效益、任務清晰、時間短；過渡型處于公司有重大變化的時期，不確定性高，信任度低；平穩(wěn)型是一種動態(tài)的、高關(guān)注、相互支持的關(guān)系，在參與型的團隊中常見；關(guān)系型更注重情感的關(guān)懷和身份的認同，任務相對模糊，忠誠度高，是一種長期的契約關(guān)系。

在員工和組織之間互動形成心理契約的過程中，有些因素妨礙、干擾了契約關(guān)系的形成，或者屬于契約內(nèi)容的期望、責任、承諾沒有很好地實現(xiàn)，員工會感到失落、不滿，繼而影響相互關(guān)系，這就會形成心理契約違背的問題。員工努力工作未按契約約定獲得相應需求的滿足，員工認知會產(chǎn)生偏差，造成不良歸因，員工會減少停止努力工作的行為，因此，心理契約違背對員工激勵造成負面影響。

經(jīng)濟發(fā)展日新月異，人力資本逐步成為企業(yè)發(fā)展舉足輕重的中堅力量，企業(yè)家們也開始意識到核心員工對于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的價值。但在中小民營企業(yè)中人才流失始終是企業(yè)的一種通病，如何留住優(yōu)秀員工已經(jīng)成為民企生存壯大必須解決的問題。而心理契約研究正是在于使企業(yè)與員工相互的個人成長情感價值需求、組織目標實現(xiàn)的期望達成一致，形成動態(tài)平衡，從而達到提高員工績效的管理目標。

二、中小企業(yè)員工激勵中存在的問題

個人采取某些行為，都源于個人尋求需求滿足的內(nèi)在動機。激勵是企業(yè)通過某種方式滿足或者控制員工需求，來刺激員工朝著組織目標積極行動，激發(fā)員工的主動性并將組織目標內(nèi)化為個人目標的過程。中小企業(yè)在員工激勵方面還有許多問題和不足。

（一）注重物質(zhì)激勵，激勵方式簡單

中小企業(yè)主自身管理水平有限，觀念落后，認為對員工激勵僅用獎金等物質(zhì)手段，就可達到相應效果，對員工激勵機制沒有全面的認識，意識不到精神方面的激勵作用。也有的企業(yè)過于重視精神手段的激勵，缺乏科學理性的分析，注視情感聯(lián)結(jié)，忽視物質(zhì)激勵和標準化。激勵機制不全面、執(zhí)行不到位也激勵起不到有效效果的

（二）缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

很多中小企業(yè)缺乏科學系統(tǒng)的人力資源管理，員工任用缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對在企業(yè)中的發(fā)展前景感到迷茫，從而無法有效調(diào)動員工積極性。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也是企業(yè)系統(tǒng)地人力資源開發(fā)。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工可以不斷培養(yǎng)充實到相應崗位，不至于出現(xiàn)人才斷層?，F(xiàn)有的中小企業(yè)對員工晉升存在盲目和不規(guī)范情況，常常是由企業(yè)主根據(jù)自己的意愿來提拔，主觀性太強。也有的企業(yè)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏對員工的培養(yǎng)，企業(yè)員工素質(zhì)低，企業(yè)出現(xiàn)管理崗位空缺時，也無法勝任。

（三）缺乏長期有效的激勵機制，激勵措施隨意性強，缺乏制度保障

用制度來管理企業(yè)，是企業(yè)運行發(fā)展，戰(zhàn)略目標、管理意圖能上傳下達的關(guān)鍵。中小企業(yè)制度粗放，沒有結(jié)合員工實際需求，使得制度無法真正落實到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者不能始終如一地堅持制度管人，人為憑主觀印象隨意地觀察或簡單的業(yè)績記錄對工作進行評定，因為考核缺乏客觀標準，晉升裁員等行為的主觀性就強，無法準確選人用人留人。

（四）缺乏“以人為本”思想，忽視與員工的交流，對員工需求缺乏了解

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們有生理、安全需求，有情感歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需求，正是這些需求，形成激發(fā)員工努力工作、向目標不斷前進的動力。激勵手段的選擇也正是以此為源泉。所以，只有同員工進行深入溝通，了解員工所思所想，才能為激勵機制夯實基礎。我國中小企業(yè)管理者沒有進入員工內(nèi)心，不了解員工真正需求，無法選擇正確、恰當?shù)募畲胧?。管理觀念滯后，缺乏人力資源戰(zhàn)略管理意識，不重視人才使用和培養(yǎng)。激勵措施“一鍋燴”，注重獎金福利等物質(zhì)激勵，忽視需求層次性，沒有情感交流，不幫助和尊重員工價值感實現(xiàn)。

（五）企業(yè)文化發(fā)展滯后

隨著我國市場經(jīng)濟不斷深化和全球經(jīng)濟一體化不斷推進，企業(yè)文化對企業(yè)建立和保持核心競爭力起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化是指企業(yè)在管理實踐中形成的具有自身特點的文化觀念、文化形式和行為模式。企業(yè)文化可以從精神層面激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。隨著國外先進管理理論大量引進，中小企業(yè)盲目套用，沒有結(jié)合自身文化特點，消化貫通。同時，中小企業(yè)起步晚，制度不健全，過于重視經(jīng)濟效益發(fā)展，忽視了企業(yè)文化建設。中小企業(yè)員工缺乏企業(yè)認同感，沒有很好地將企業(yè)利益與自身利益聯(lián)系起來，甚至會利用便利為自己謀取利益。各部門之間凝聚力不足，溝通不暢，組織效率低下。

三、建構(gòu)健康心理契約，完善激勵機制

心理契約把員工和企業(yè)有機地聯(lián)合起來，豐富了正式契約的內(nèi)容，促進組織與員工雙方的溝通。作為員工激勵的工具，心理契約良性發(fā)展促使員工在實現(xiàn)個人期望的同時達成組織目標，組織給予的精神、物質(zhì)獎勵進一步強化員工行為。為了更好地激勵員工，開發(fā)人才，要重視心理契約的構(gòu)建和管理。

（一）員工內(nèi)部溝通機制的健全和暢通

中小企業(yè)很多屬于家長式的管理方式，由企業(yè)管理者拍板決策，缺少交流，溝通機制不暢，心理契約產(chǎn)生偏差，導致心理違背出現(xiàn)。企業(yè)要構(gòu)建公司信息系統(tǒng)，使企業(yè)的計劃、命令很好地下達，員工的建議暢通地反饋到管理層；同時還要加強橫向的溝通。管理者要認真對待員工的意見，平等地與他們交流。滿足員工歸屬感、受尊重的需求，心理契約向良性發(fā)展。

（二）建立員工參與度高的內(nèi)部工作系統(tǒng)

創(chuàng)造力一般來源于一線，構(gòu)建參與型的工作系統(tǒng)，通過充分信任員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，可以產(chǎn)生1+1大于2的效益。中小企業(yè)由于發(fā)展水平的限制，無法提供更高水平的薪酬，管理者可以通過員工參與和更有效地溝通來激勵員工，調(diào)動員工積極性，使員工的個人需求和組織戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。中小企業(yè)很多發(fā)展前景廣闊，處于事業(yè)的上升階段，高參與的工作系統(tǒng)適用于這種動態(tài)性、環(huán)境變化快的情景，

（三）強化員工與組織的信任

心理契約是一種互惠互利的社會交換關(guān)系。但是由于心理契約具有隱含性，交換關(guān)系基于雙方的信任，同時交換的結(jié)果要經(jīng)過一段時間才能顯現(xiàn)。因此，加強相互信任有助于契約關(guān)系的鞏固，也有助于員工忠誠度培養(yǎng)，有助于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）建構(gòu)健康的心理契約

員工和企業(yè)雙方都有追求自身利益最大化的傾向。員工希望少付出勞動，企業(yè)希望節(jié)省人員成本。隨著環(huán)境的不斷變化，雙方的心理契約關(guān)系是一個不斷博弈優(yōu)化的過程。員工會在既定的內(nèi)部環(huán)境中選擇有利于自己的方案。同時，組織也會對員工的付出進行相應調(diào)整，最終達到雙方都滿意的狀態(tài)。在外部環(huán)境改變的情況下，員工與企業(yè)會進行新一輪博弈選擇，達到動態(tài)平衡。

參考文獻：

[1] 彭莉.企業(yè)的心理契約管理.甘肅農(nóng)業(yè)，2006（5）

[2] 波特馬金等.組織和心理契約.北京大學出版社，2000

[3] 李原，郭德俊.組織行為與企業(yè)員工心理契約管理.企業(yè)管理，2003（7）

[4] 孟奕爽.組織行為與企業(yè)員工心理契約管理.企業(yè)管理，2003（7）

（作者單位：山西省就業(yè)服務局 山西太原 030001）

（責編：若佳）