李俊平

摘 要：人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展的重要資源，人力資源管理工作對(duì)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入新常態(tài)時(shí)期，這對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理來(lái)說(shuō)，既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。企事業(yè)單位人力資源管理工作者，要深入調(diào)研，掌握第一手資料，接好“地氣”，從自身具體情況出發(fā)，客觀考量，科學(xué)設(shè)計(jì)，構(gòu)建激勵(lì)相容的人力資源管理模式。通過(guò)科學(xué)、公平、公正的收益分配機(jī)制調(diào)動(dòng)廣大員工凝心聚力，團(tuán)結(jié)奮斗，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)而努力，從而推動(dòng)企事業(yè)單位健康、有序發(fā)展。文章對(duì)此進(jìn)行了分析探討。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 企事業(yè)單位 人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）05-225-02

改革開(kāi)放30多年來(lái)的實(shí)踐充分證明，高質(zhì)量的人力資源管理，是企事業(yè)單位在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素；低質(zhì)量的人力資源管理，是導(dǎo)致企事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力下降、盈利能力弱化的誘因。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，許多企事業(yè)單位面臨著前所未有的困境，更需要重視人力資源開(kāi)發(fā)，確保人力資源對(duì)企事業(yè)單位深化改革、轉(zhuǎn)型升級(jí)的助推動(dòng)力。而要切實(shí)發(fā)揮人力資源在企事業(yè)單位健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的階段性特征，以新常態(tài)帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，構(gòu)建人力資源管理新格局，創(chuàng)新人力資源管理的新思路。

一、新常態(tài)對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

新常態(tài)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新階段后的主要特征，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟(jì)發(fā)展已由過(guò)去十多年的高速發(fā)展轉(zhuǎn)向了中高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新已經(jīng)逐步取代要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)，成為新的經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)力。與此相應(yīng)，宏觀調(diào)控的思路與方式得以創(chuàng)新，更加注重發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的階段性特征，新常態(tài)所帶來(lái)的影響具有全局性和深遠(yuǎn)性。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，還是自收自支的事業(yè)單位以及其他類(lèi)型的事業(yè)單位，其經(jīng)營(yíng)發(fā)展都深受新常態(tài)影響，新的理念、新的目標(biāo)、新的動(dòng)力和新的路徑等，都是影響企事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。筆者認(rèn)為，就企事業(yè)單位人力資源管理而言，新常態(tài)對(duì)其帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)主要有以下方面：

1.新常態(tài)為企事業(yè)單位的人力資源管理變革創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。毋庸置疑，現(xiàn)行的企事業(yè)單位人力資源管理工作，為單位的持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)揮了積極作用，也是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要因素。但是，我們也必須看到，與發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的理念和模式相比，當(dāng)前我國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理的理念、模式、考核、結(jié)構(gòu)等都存在著諸多問(wèn)題，以至于降低了人力資源管理效率?？墒?，囿于傳統(tǒng)理念、既得利益集團(tuán)、變革成本等制約，多年來(lái)很大一部分企事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效都未取得顯著提升。然而，新常態(tài)作為新形勢(shì)下影響企事業(yè)單位發(fā)展的宏觀因素，為構(gòu)建企事業(yè)單位人力資源管理新格局提供了前所未有的機(jī)遇，降低了企事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的成本。因此，如何構(gòu)建全新的人力資源管理新格局，成為了擺在廣大企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理者和人力資源工作者面前的一項(xiàng)任務(wù)。從這個(gè)角度說(shuō)，是新常態(tài)給企事業(yè)單位的我們帶來(lái)了發(fā)展和創(chuàng)新的機(jī)遇。我們要緊緊抓住這個(gè)機(jī)遇，進(jìn)一步解放思想，開(kāi)拓進(jìn)取，多措聯(lián)動(dòng)，破解難題。

2.新常態(tài)為企事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新帶來(lái)了新挑戰(zhàn)。任何時(shí)候，都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，新常態(tài)下更是如此。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，各種不確定因素浮出水面，樓市風(fēng)險(xiǎn)、地方債風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、金融風(fēng)險(xiǎn)不一而足，180多萬(wàn)鋼鐵、煤礦工人面臨著調(diào)崗、分流、轉(zhuǎn)業(yè)等困境。如何理解新常態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵，如何增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新企事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)理念，都是需要給予充分考慮的新課題。要?jiǎng)?chuàng)新企事業(yè)單位的人力資源管理工作，構(gòu)建人力資源管理新格局，就必須站在一定的高度，做好頂層設(shè)計(jì)，建立績(jī)效考核制度、人才培養(yǎng)制度、開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度等，這些都是企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理者面對(duì)的新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，缺一不可。因此，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者與廣大的人力資源管理工作者，都要樹(shù)立擔(dān)當(dāng)意識(shí)、大局意識(shí)，敢于擔(dān)當(dāng)，勇于挑戰(zhàn)，深入調(diào)研，掌握第一手資料，接好“地氣”，從自身具體情況出發(fā)，客觀考量，科學(xué)設(shè)計(jì)，構(gòu)建激勵(lì)相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作推動(dòng)企事業(yè)科學(xué)、穩(wěn)健發(fā)展，進(jìn)一步適應(yīng)新常態(tài)，更好地把握經(jīng)濟(jì)工作的主動(dòng)權(quán)。

二、新常態(tài)下如何構(gòu)建企事業(yè)單位人力資源管理新格局

以新常態(tài)來(lái)判斷我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)的特征，并將之上升到戰(zhàn)略高度，表明在今后一段時(shí)期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)階段變化規(guī)律、宏觀政策、行業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)將發(fā)生比較明顯的變化，對(duì)此我們要有更加深刻的認(rèn)識(shí)。從而進(jìn)一步構(gòu)建人力資源管理的新格局。

1.做好頂層設(shè)計(jì)，樹(shù)立適應(yīng)新常態(tài)、新形勢(shì)發(fā)展的人力資源管理新理念。人力資源管理部門(mén)和人力資源工作者要充分認(rèn)識(shí)新常態(tài)下國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，認(rèn)真學(xué)習(xí)習(xí)近平總書(shū)記的系列重要講話(huà)精神，從宏觀、大局的角度認(rèn)識(shí)新常態(tài)對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理所帶來(lái)的影響，在員工招聘、員工培訓(xùn)、員工流動(dòng)、績(jī)效考核以及人才選拔、薪酬、管理等方面下大力氣，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式，以人為本，將發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理、考核、選拔和推薦各級(jí)各類(lèi)人才作為工作的重心，讓更多的人才能夠脫穎而出，扎實(shí)有效地制定系統(tǒng)化的人力資源管理體制機(jī)制，真正讓人才為企事業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，奉獻(xiàn)全部力量。

2.做好思想轉(zhuǎn)變，確立以人為本的人力資源管理價(jià)值觀。新常態(tài)就是一種發(fā)展觀的轉(zhuǎn)變，物的生產(chǎn)力不再是生產(chǎn)力水平提高的唯一內(nèi)容，人的生產(chǎn)力成為了生產(chǎn)力水平提高的價(jià)值訴求。結(jié)合企事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)踐，就是要將員工的發(fā)展作為人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，員工不再是企事業(yè)單位業(yè)提高利潤(rùn)水平的工具，而是企事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地的“中流砥柱”。以人為本不是掛在領(lǐng)導(dǎo)嘴上的一句話(huà)，更不是一張“空頭支票”，而是要從思想上進(jìn)行徹底的革命，真正轉(zhuǎn)變觀念，將員工的發(fā)展置于單位各項(xiàng)工作的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者要接好地氣，深入一線(xiàn)，知己知彼，充分尊重每個(gè)員工的個(gè)性與價(jià)值，讓每個(gè)員工都能憑借其所具備的素質(zhì)與崗位匹配，讓每個(gè)員工都能在人際關(guān)系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個(gè)員工能在健康有保障、安全有著落的環(huán)境里放心地工作；同時(shí)，要真正解決他們的后顧之憂(yōu)，關(guān)心他們的“柴米油鹽醬醋茶”，關(guān)心他們的家人，關(guān)心他們每天所牽掛的人和事，才能讓每一位員工在自己所喜歡的平凡崗位上做出不平凡的業(yè)績(jī)來(lái)。

3.做好科學(xué)評(píng)估，全力優(yōu)化單位人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代化的企事業(yè)單位，能否以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)、優(yōu)良的產(chǎn)品、優(yōu)秀的品牌占領(lǐng)市場(chǎng)，獲得廣大人民群眾的歡迎，員工的數(shù)量已不再是決定成敗的主要條件，而是要在質(zhì)量上拔得頭籌。因此，要做好科學(xué)評(píng)估，從傳統(tǒng)的重視數(shù)量向注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。一方面，要優(yōu)化現(xiàn)有人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，充分考慮到原有員工在為推動(dòng)企事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中做出的貢獻(xiàn)；另一方面，更要做好轉(zhuǎn)型升級(jí)的“乘法“，重視創(chuàng)新和智力開(kāi)發(fā)，要對(duì)每個(gè)部門(mén)、每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)崗位的價(jià)值及所需人才的特征進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，確定合理的人力資源使用數(shù)量，做到人力資源素質(zhì)與崗位價(jià)值相匹配，通過(guò)優(yōu)化人力資源數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)以及優(yōu)化人力資源使用與崗位需求匹配結(jié)構(gòu)，真正做到“人盡其才，人盡其用”。

4.做好調(diào)查研究，制定以員工自我驅(qū)動(dòng)為主的績(jī)效考核機(jī)制。績(jī)效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，新常態(tài)下人力資源管理工作要在尊重員工價(jià)值的前提下，改變以往的以外在壓力推動(dòng)的績(jī)效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向的考核機(jī)制。獎(jiǎng)懲并舉，賞罰嚴(yán)明，杜絕一切“暗箱操作”，將每一位員工的發(fā)展理念、價(jià)值觀、個(gè)人利益與企事業(yè)單位的文化、價(jià)值、利益緊密地聯(lián)系在一起。為此，新常態(tài)下企事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核，要切實(shí)地讓每個(gè)員工樹(shù)立共贏的責(zé)任感，在內(nèi)心深處認(rèn)同個(gè)人與企業(yè)的共贏性，以責(zé)任感形成自我驅(qū)動(dòng)的行為，降低傳統(tǒng)的依靠外在壓力推動(dòng)的績(jī)效考核運(yùn)行成本。

5.做好薪酬分配，構(gòu)建激勵(lì)相容的收益分配機(jī)制。使每一位員工獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益是其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。以往的收益分配只是關(guān)注兩者的對(duì)立性，而沒(méi)有考慮兩者的統(tǒng)一性，特別是沒(méi)有重視統(tǒng)一性所產(chǎn)生的利益增大性。所以，在新常態(tài)下企事業(yè)單位的人力資源管理，應(yīng)注重構(gòu)建激勵(lì)相容的收益分配機(jī)制，讓員工、企事業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關(guān)者，要確保分配的蛋糕數(shù)量不是一成不變的，而應(yīng)當(dāng)通過(guò)分配做大蛋糕，從而在分配中實(shí)現(xiàn)“雙贏”，做到收益分配不偏袒任何一方，通過(guò)激勵(lì)相容構(gòu)建和諧的利益分配機(jī)制。

三、構(gòu)建適應(yīng)新常態(tài)的人力資源管理機(jī)制

《荀子·勸學(xué)》：“玉在山而草木潤(rùn)，淵生珠而崖不枯?！弊怨乓詠?lái)，人們就將人才放在非常重要的位置，認(rèn)為只要有了人才，就沒(méi)有做不成的事。著名企業(yè)家松下幸之助先生曾說(shuō)過(guò)：“一把大火可以燒掉我的廠房，燒掉我的設(shè)備和機(jī)器，但是只要我的員工還在，很快我就可以在廢墟上建起一個(gè)新的企業(yè)。”

人力資源管理是企事業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的核心內(nèi)容，要建立現(xiàn)代化的管理制度，必須將人力資源管理工作放在首位。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)階段，無(wú)論是“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”，還是“互聯(lián)網(wǎng)+”、“中國(guó)制造”2025，都涉及到對(duì)新技術(shù)的“吸收轉(zhuǎn)化”問(wèn)題。以“萬(wàn)眾創(chuàng)新”為例，其生命力在于營(yíng)造一種有利于創(chuàng)新者獲得商業(yè)回報(bào)的社會(huì)機(jī)制，應(yīng)以吸引最優(yōu)人才和最優(yōu)資本為重要衡量標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)階段，我們一方面需要有一大批敢于擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)家；另一方面，更需要有眾多的勇于創(chuàng)新的人才將新技術(shù)轉(zhuǎn)化為新成果。而為這些人才創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的工作環(huán)境，正是我們?nèi)肆Y源管理工作者的職責(zé)。因此，我們要樹(shù)立適應(yīng)新常態(tài)的全新理念，確立以人為本的價(jià)值觀，優(yōu)化人力資源數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資源管理的新格局和適應(yīng)新常態(tài)的人力資源管理機(jī)制。通過(guò)科學(xué)、公平的收益分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大員工凝心聚力，團(tuán)結(jié)奮斗，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)而努力，從而推動(dòng)企事業(yè)單位科學(xué)、健康、有序地發(fā)展。

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（作者單位：河南省濮陽(yáng)市節(jié)約用水辦公室 河南濮陽(yáng) 457000）

（責(zé)編：若佳）