摘 要：海外工程從業(yè)人員薪酬構(gòu)成與國內(nèi)差異不明顯，薪酬考核指標(biāo)方式難以公平科學(xué)，導(dǎo)致對薪酬管理滿意度較低。因此，應(yīng)該按層次需求設(shè)計(jì)海外工程人員的薪酬體系，構(gòu)建國外管理國內(nèi)可控的考核體系，完善薪酬補(bǔ)貼制度，最大程度地提升工程人員滿意度。

關(guān)鍵詞：海外工程人員 薪酬 管理 現(xiàn)狀 問題及對策

中圖分類號：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-249-02

我國企業(yè)海外業(yè)務(wù)在快速發(fā)展的同時(shí)，也面臨著諸多的挑戰(zhàn)，其中最主要的是出現(xiàn)了外派人員困難、派出人員在外工作不安心等現(xiàn)象，這對持續(xù)進(jìn)一步發(fā)展海外業(yè)務(wù)造成了極大的影響。其中一個(gè)很重要的影響因素是企業(yè)所采用的薪酬分配管理、薪酬評價(jià)方法根本不適用于本企業(yè)海外實(shí)際，沒有結(jié)合本企業(yè)的國內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況而制定切實(shí)可行的薪酬管理措施。因此，對海外工程從業(yè)人員薪酬管理問題進(jìn)行系統(tǒng)的探討，研究并找出解決當(dāng)前困境的有效辦法，對中國企業(yè)未來更好地提升效率以及對實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

一、海外工程人員薪酬管理現(xiàn)狀

我們以某公司為例，對海外工程人員的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。該公司目前的薪酬管理分為三大部分，即總薪酬包括崗位工資、績效工資和福利津貼，其中崗位工資體現(xiàn)崗位的價(jià)值，績效工資起到激勵(lì)員工的作用，福利津貼起到保健的作用。

對于海外工程從業(yè)人員，其薪酬構(gòu)成除了上述提及的崗位工資、績效工資和福利津貼外，伙食費(fèi)補(bǔ)助按300美元/人/月，在個(gè)別國家和地區(qū)因情況特殊經(jīng)業(yè)務(wù)部門申請，財(cái)務(wù)部、人力資源部審核，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批后可調(diào)整伙食費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，最高不超過500美元/人/月，停發(fā)國內(nèi)伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。另外從進(jìn)入公司起計(jì)算，長期海外工作每累計(jì)滿36個(gè)月繼續(xù)海外或再次海外的，月海外津貼標(biāo)準(zhǔn)增加300美元，從滿36個(gè)月的次月起發(fā)放。連續(xù)在國外工作每滿12個(gè)月，月海外津貼標(biāo)準(zhǔn)增加100美元，從滿12個(gè)月的次月起發(fā)放。

二、海外工程人員薪酬管理存在的問題

1.薪酬構(gòu)成與國內(nèi)差異不明顯。從以上某工程公司現(xiàn)行的薪酬制度中可以看出，對于海外工程從業(yè)人員來說，與國內(nèi)人員唯一不同的地方在于有海外津貼，伙食補(bǔ)貼按照新標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。沒有考慮到海外工程從業(yè)人員按照不同需求層次進(jìn)行有針對性的薪酬體系設(shè)計(jì)，也沒有考慮到國家與國家因?yàn)椴煌那闆r給予設(shè)計(jì)差異化的海外津貼標(biāo)準(zhǔn)。國外與國內(nèi)人員的薪酬比例在1.21～2.08左右（根據(jù)崗級不同，薪酬比例差距不同）。

2.海外工程人員對薪酬管理滿意度較低。通過一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在這種薪酬體系下，與同一國別市場的其他公司員工相比，海外工程從業(yè)人員滿意度不到一半，不滿意和很不滿意的比例達(dá)到了74%。所以從外部公平上來說，某工程公司員工是不滿意的。這可能與同國別市場中的其他中方企業(yè)薪酬水平有一定的關(guān)系。因?yàn)槟彻こ坦镜暮Ｍ鈽I(yè)務(wù)主要在非洲、亞洲、拉丁美洲這些發(fā)展中國家，相對于當(dāng)?shù)氐纳钏胶褪杖胨絹碚f，企業(yè)提供的薪酬是相對較高的。但是與在同一國別市場的中國其他公司如中興、華為、中石油、中石化、中化等企業(yè)來說，薪酬構(gòu)成和水平確實(shí)相對偏低。

3.薪酬考核指標(biāo)方式難以公平科學(xué)?，F(xiàn)行績效考核制度的考核指標(biāo)包括政治思想品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績四個(gè)方面。其中能夠量化的是工作業(yè)績指標(biāo)，占整個(gè)績效考核的50%，其他三項(xiàng)指標(biāo)都沒有量化，也就是說50%的考核指標(biāo)是通過人的主觀意念來決定的。

因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庠?，在海外?xiàng)目上員工的績效考核計(jì)分方式是項(xiàng)目上的領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重占70%，國內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重占30%；代表處、有限公司、分公司的打分只由公司部門領(lǐng)導(dǎo)打分。因?yàn)槲丛O(shè)置詳細(xì)科學(xué)的指標(biāo)體系，項(xiàng)目上領(lǐng)導(dǎo)打分就沒有參照的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)闀r(shí)差、距離等原因也很難全方位地了解海外員工的實(shí)際情況。工作的特殊性使得績效考核變得更加困難，如果不設(shè)置細(xì)化的、具有可操作性的、有效的考核指標(biāo)，則難以做到公平科學(xué)。

三、改進(jìn)海外工程人員薪酬管理問題的對策建議

1.按層次需求設(shè)計(jì)海外工程人員的薪酬體系。現(xiàn)行薪酬制度沒有考慮到不同層次的海外人員的不同需求，且薪酬體系與國內(nèi)并無太大差異，與同一國別市場的其他公司相比薪酬水平處于較低狀態(tài)，導(dǎo)致員工的內(nèi)部公平感和外部公平感都比較差。所以對內(nèi)要增大海外人員與國內(nèi)人員的薪酬差，對外要考察同一國別市場其他企業(yè)同樣崗位的薪酬水平，同時(shí)對海外人員的工作和需求進(jìn)行進(jìn)一步的深入分析，根據(jù)不同層級人員的現(xiàn)實(shí)需求構(gòu)建海外人力資源薪酬體系。

針對海外津貼標(biāo)準(zhǔn)問題，第一要考慮到內(nèi)部公平性。務(wù)必體現(xiàn)國外國內(nèi)薪酬差別，為鼓勵(lì)員工到海外艱苦的項(xiàng)目上工作，可以繼續(xù)拉大國外國內(nèi)的工資差異。還要根據(jù)不同國家的生活便利情況、安全程度、配套設(shè)施等情況，參照國家外交官到不同國家的津貼比例標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。第二要考慮到外部競爭性。要考察同一行業(yè)、同一國別市場其他企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣才有利于留住人才。根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查數(shù)據(jù)，參照公司現(xiàn)行的國外國內(nèi)薪酬體系構(gòu)成，以上海外工作人員與國內(nèi)人員薪酬比例來看，除辦事員序列海外與國內(nèi)收入比例為2：1左右外，其他崗位比例均在1.21～1.82之間，為增大海外人員與國內(nèi)人員的收入差距，考慮到內(nèi)部公平性和外部競爭性，將海外人員與國內(nèi)人員收入比例擴(kuò)大到1.50～2.60。

2.構(gòu)建國外管理國內(nèi)可控的考核體系。針對目前公司對海外人員無法進(jìn)行有效考核的現(xiàn)有考核體系，應(yīng)該從考核方式、考核內(nèi)容、考核流程上加以改進(jìn)。

在考核方式上，應(yīng)該采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。月度考核能夠記錄下員工當(dāng)月的工作情況，這樣一方面可以使考核更加公平透明，另一方面員工可以根據(jù)月度考核的結(jié)果調(diào)整下月的工作狀態(tài)和思路。尤其是項(xiàng)目上對員工的月度考核，因?yàn)轫?xiàng)目上員工的考核是由項(xiàng)目上的領(lǐng)導(dǎo)（70%）和國內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)（30%）來評判的，如果有月度考核的話，國內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)的評判則會有所依據(jù)。如果單純有年度考核的話，則主觀意念會相對較大，考核結(jié)果會有些偏差。

在考核內(nèi)容上，應(yīng)該對標(biāo)同行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀跨國企業(yè)考核體系，結(jié)合公司實(shí)際，按照“效率公平、統(tǒng)籌兼顧”的分配原則，本著“能者多得，勞者多獲，鼓勵(lì)創(chuàng)新”的思路，構(gòu)建一種國外管理國內(nèi)可控的考核體系。

由于海外工程工作的特殊性，距離總部遠(yuǎn)，時(shí)差等困難，反饋有時(shí)不及時(shí)客觀。定量化的指標(biāo)體系設(shè)置與考核方式可能會有比較理想的效果。在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對海外人員設(shè)定單獨(dú)的考核指標(biāo)，形成評價(jià)表?？己藘?nèi)容確定后，對打分指標(biāo)定量并進(jìn)行分級描述，做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，以達(dá)到評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的相對統(tǒng)一。

在考核流程上，考核體系構(gòu)建后，要按照計(jì)劃嚴(yán)格組織實(shí)施，同時(shí)根據(jù)績效評估結(jié)果，一方面為員工提供了職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)、培訓(xùn)提高建議，另一方面進(jìn)行崗級調(diào)整、績效年獎等方面激勵(lì)?？己酥杏绕渥⒁饪己梭w系的更新和完善，注重考核反饋及考核結(jié)果的合理應(yīng)用。

3.完善薪酬補(bǔ)貼以提升工程人員滿意度。我國很多企業(yè)都利用各種形式的補(bǔ)貼以增加海外工程人員的收入。補(bǔ)貼形式主要根據(jù)各個(gè)地區(qū)工作、生活環(huán)境和工作性質(zhì)差別設(shè)置。從這個(gè)意義上來看，補(bǔ)貼是一種帶有差異傾向性的補(bǔ)償措施，在發(fā)放上也較名正言順，可以體現(xiàn)組織對人員工作、生活的重視和關(guān)心。完善目前的補(bǔ)貼形式，設(shè)置更多種類的補(bǔ)貼，例如在物價(jià)高的地區(qū)設(shè)置物價(jià)補(bǔ)貼，在寒冷地區(qū)設(shè)置御寒補(bǔ)貼等。增多補(bǔ)貼類別的作用不僅可以提高人員的工作積極性，還能更好的穩(wěn)定人心，提高其工作滿意度。

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（作者單位：中交第二公路工程局有限公司 陜西西安 710065）

[作者簡介：牛佳朝（1983.5—），男，河南洛陽，本科，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任中交第二公路工程局有限公司海外事業(yè)部人力資源部經(jīng)理，主要從事海外項(xiàng)目人才培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃、薪酬管理、績效考核等工作的研究。] （責(zé)編：玉山）