劉風(fēng)香

摘要：從某個(gè)層面來講，人的心理活動(dòng)會(huì)受到組織結(jié)構(gòu)的影響，尤其是在當(dāng)今社會(huì)，怎樣通過各種措施推動(dòng)組織人心理活動(dòng)規(guī)律和組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)兩者的和諧統(tǒng)一，進(jìn)而提升人事管理工作的效率已經(jīng)成為許多管理者關(guān)注的重點(diǎn)和焦點(diǎn)問題。文章具體圍繞人事管理中的組織機(jī)構(gòu)與心理管理思路展開具體的分析。

關(guān)鍵詞：人事管理 組織機(jī)構(gòu) 心理管理

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）07-245-03

一、我國(guó)人事組織結(jié)構(gòu)和心理控制之間的關(guān)系

（一）組織環(huán)境是組織人心理的重要“角色控制者”

地球人在社會(huì)的大環(huán)境中都是扮演著各種各樣的角色的，這是社會(huì)學(xué)“角色原理”的重要內(nèi)容。這些角色相互之間存在促進(jìn)或約束各種各樣的關(guān)系的。所以，同樣一個(gè)人政治、經(jīng)濟(jì)、體制以及認(rèn)同意識(shí)等心理因素并不是一成不變的，這些因素在人們所處的社會(huì)大環(huán)境發(fā)生變化時(shí)就會(huì)不自覺地出現(xiàn)“角色轉(zhuǎn)換”的現(xiàn)象。簡(jiǎn)而言之，舊的角色心理在社會(huì)大環(huán)境變化中取代了新的角色心理。在這樣的大環(huán)境下處于人事組織中的人在心理上同樣會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的“角色轉(zhuǎn)換”現(xiàn)象?，F(xiàn)在，我們都重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)相關(guān)人員在進(jìn)行人事制度改革的系統(tǒng)考慮時(shí)一定要將其放于我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、文化體制改革的大環(huán)境背景中。簡(jiǎn)而言之，這就是我們所說的心理“角色控制”的運(yùn)用。

（二）他人控制與自我控制之間的關(guān)系

他人控制和自我控制是按照控制主體對(duì)心理控制做出的較為具體的劃分，其中，組織成員的自我心理評(píng)價(jià)、自我心理調(diào)整和自我心理監(jiān)督是自我控制的具體內(nèi)容。他人控制主要是指人事組織內(nèi)部的他人控制和人事組織間的他人控制兩個(gè)部分，該控制常見的手段和方式有指令控制、監(jiān)督、威脅以及誘導(dǎo)控制等等。由于人的心理“自主性”特點(diǎn)非常的明顯，因此，無論我們面對(duì)哪一種心理控制，都不能忽視“自主性”的重要作用，同時(shí)還要給予其充分的尊重。之前的人事管理中并沒有對(duì)人的“自主性”有多少尊重，對(duì)人的控制以指令控制和威脅控制為主。對(duì)于這樣的現(xiàn)狀，在未來的人事管理中，我們應(yīng)該將對(duì)他人的控制方式重點(diǎn)放在誘導(dǎo)控制和監(jiān)督控制中，對(duì)人的“自主性”能有全方位的尊重，成功地實(shí)現(xiàn)“心理控制”的情法交融。另外，對(duì)于之前人事管理組織側(cè)重點(diǎn)中的他人控制的辦法我們應(yīng)該有所擯棄，要將自我控制作為今后發(fā)展的主要方向，同時(shí)也不能完全忽視自我控制和他人控制的實(shí)際作用，確保自己在工作中有更大的自主性。

（三）在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間展開的雙向控制

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的控制可以稱為“正向控制”，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制則稱為“反向控制”。正向控制的目的在“政令通達(dá)”上，上級(jí)人事組織常使用的基本方法和手段有督促、指揮、命令、檢查等，希望能夠通過這些手段的幫助實(shí)現(xiàn)對(duì)下級(jí)人事組織的心理和行為進(jìn)行控制。后者是為了杜絕獨(dú)裁專斷現(xiàn)象的發(fā)生，就目前而言，民主評(píng)議和公開監(jiān)督是我國(guó)人事組織在進(jìn)行“反向控制”時(shí)最常用的方法?，F(xiàn)在大量的實(shí)踐都已證明正、反向控制方法的合理使用，是幫助上級(jí)組織領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)組織領(lǐng)導(dǎo)者之間產(chǎn)生相互制約“平等心態(tài)”和相互監(jiān)督“雙向責(zé)任心態(tài)”的重要方式，這種心理控制方法對(duì)我國(guó)層級(jí)化人事組織中上下級(jí)間“從屬心理”的過分性強(qiáng)化是一種很好地緩解。

（四）人事組織心理的“幅度控制”

在企業(yè)中，受人事組織領(lǐng)導(dǎo)者直接管轄的部署人數(shù)多少就是我們所指的人事組織心理控制“幅度”，領(lǐng)導(dǎo)者和部屬心理受影響程度以及領(lǐng)導(dǎo)的效率都會(huì)受到這個(gè)“幅度”不同程度的影響。行政學(xué)研究表明，企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者之間產(chǎn)生的“分離狀態(tài)”，并不受管理幅度大小的直接性影響，換句話說，管理幅度的大小都會(huì)導(dǎo)致兩者之間出現(xiàn)“分離狀態(tài)”。所以，在處理人事制度改革中的實(shí)際問題時(shí)，必須將人事組織結(jié)構(gòu)中的“心理控制幅度”掌控在合理的范圍之內(nèi)。另外，還要依據(jù)工作的實(shí)際情況和領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際能力控制好度的問題.萬不可盲目地對(duì)其進(jìn)行劃一。如果我們對(duì)“幅度控制”能夠得到科學(xué)合理的把握，那么就能促使上下人事組織成員之間保持良好的“協(xié)作狀態(tài)”。處于人事管理中的“心理管理”是以“心理分析”和“心理控制”分別為前提和主要方法的，只是在實(shí)際工作中總會(huì)面對(duì)各種原因的阻撓，初步實(shí)現(xiàn)了對(duì)組織人的“心理控制”.但是“心理管理”卻和之前預(yù)期的效果有一定的出入。所以，在工作中心理控制的作用范圍是一般性的“組織心理病”，想要依靠此方式診治較為復(fù)雜的“組織心理病”是不可能的，一般我們都是采取“心理協(xié)調(diào)”診治復(fù)雜的“心理組織病”。而且，企業(yè)人事組織在對(duì)成員進(jìn)行“心理控制”的過程中避免不了會(huì)出現(xiàn)不良影響。以上級(jí)人事組織對(duì)下級(jí)人事組織展開的“他人控制”為例，這種“心理控制”很有開展的必要而且具備合理性，但是如果我們不能將這種“心理控制”和“自我控制”進(jìn)行合理地有機(jī)結(jié)合就很有可能帶來一定程度的副作用。具體內(nèi)容有：自上而下（上級(jí)人事組織在對(duì)下級(jí)人事組織）進(jìn)行“心理控制”時(shí)沒有控制好程度，導(dǎo)致下級(jí)組織內(nèi)部出現(xiàn)了抵觸甚至是對(duì)立的情緒，受這種情緒的影響，政策的執(zhí)行和反饋是會(huì)受到非常大的影響的。所以，對(duì)于“心理控制”中這些副作用，相關(guān)工作人員一定要采取措施進(jìn)行及時(shí)地矯正。

二、人事管理中的組織機(jī)構(gòu)與心理管理思路探究

（一）素質(zhì)協(xié)調(diào)和年齡協(xié)調(diào)

就一般情況而言，人事組織的組織成員有的是具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的，有的是具備執(zhí)行意識(shí)的。換句話說。人事組織既可以以上級(jí)組織的“下級(jí)”的形式存在又可以以下級(jí)組織的“上級(jí)”的形式存在，所以各種組織成員的全面化可以幫助我們達(dá)到人事組織結(jié)構(gòu)中領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行的雙重心理意識(shí)兼具的目標(biāo)。換而言之，在一些人事組織內(nèi)部，我們依舊需要具備協(xié)調(diào)、配合、層級(jí)化人事組織中領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行素質(zhì)的人才。實(shí)際工作中，人的閱歷和經(jīng)驗(yàn)會(huì)因?yàn)槟挲g的差別存在不同的差異，所以在處理問題時(shí)相應(yīng)的心理傾向是有差異的。通常情況下，青年人思維更為活躍，好奇心強(qiáng)也更加樂于創(chuàng)新，與此同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)毛躁、魯莽的心理特點(diǎn)；老年人處事相對(duì)來說是更加謹(jǐn)慎、沉穩(wěn)，但是我們同樣不能忽視老年人思想有可能很保守的問題。中年人的心理特點(diǎn)與年齡。是介于老年人和青年人之間的。所以，在同一人事組織中，我們要合理地配置各個(gè)年齡層次的成員。如此，在面對(duì)組織中的決策、執(zhí)行和協(xié)調(diào)中的許多問題時(shí)或者是在提升工作效率等方面會(huì)有更大的自主性和優(yōu)勢(shì)。所以，從某個(gè)層面來講，我們對(duì)年齡的合理配置同樣是對(duì)心理結(jié)構(gòu)的合理配置。與此同時(shí)，我們要注意，不同年齡層次的成員在具體“心理控制”方法的選擇上是存在很大差異的，如果我們?cè)谶x擇具體的“心理控制”方法時(shí)能夠做到具體問題具體分析，那么人事工作的效率也能得到很大程度的提升。

（二）結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)和功能協(xié)調(diào)

結(jié)構(gòu)和功能在整個(gè)組織中是作為外在的框架和內(nèi)在的職能、職權(quán)分別存在的，無論是以哪種形式存在都是明確規(guī)范層級(jí)化人事組織的上下隸屬關(guān)系和分部化人事組織的左右協(xié)調(diào)關(guān)系的重要工具。但是，在實(shí)際的人事管理中，人事組織結(jié)構(gòu)和功能之間的邊界是非常模糊的。因此，人事組織中的人在以自身自知的結(jié)構(gòu)功能為參照行使職權(quán)時(shí)，是極容易出現(xiàn)越職傾向和瀆職傾向這兩種把握起來比較難的心理傾向的。如果在工作中組織人在行使自己的行為時(shí)有想要行使不屬于自身人事組織的職能和職權(quán)的傾向，我們就可以將這種傾向稱作越職傾向。瀆職傾向主要說的是組織人在行使行為時(shí)對(duì)于自身應(yīng)該行使的職能和職權(quán)卻沒有行使。在人事組織中，這兩種明顯的心理傾向是組織權(quán)限沖突的心理病源。為了更好地解決這一問題，第一，一旦出現(xiàn)組織權(quán)限沖突事件，相關(guān)人員就要在事后重新將這些問題進(jìn)行更為詳細(xì)的規(guī)范，幫助這些組織問的結(jié)構(gòu)功能更加的合理化.如此，越職和瀆職兩種心理傾向的外在隱患就能得到良好地清除。第二，相關(guān)人員要對(duì)人事組織間結(jié)構(gòu)和功能。具體包括共同行為領(lǐng)域和各自行為領(lǐng)域的劃分有明確的認(rèn)識(shí)，在處理事情之前不要出現(xiàn)過于盲目的態(tài)勢(shì)，在沒有明確的規(guī)章制度的指導(dǎo)下將一些相關(guān)的概念混為一談。

（三）理性協(xié)調(diào)和情感協(xié)調(diào)

在實(shí)際工作中我們運(yùn)用理性協(xié)調(diào)心理控制方法的根本性目的是幫助組織成員克服情感上的沖動(dòng)，同時(shí)促進(jìn)組織成員理智度的全面提升。理性協(xié)調(diào)的相關(guān)內(nèi)容包括法律教育、職業(yè)道德教育等等，這種協(xié)調(diào)主要是一種在組織內(nèi)部展開的理性教育，希望通過這一系列的教育能夠幫助組織成員對(duì)自己的職業(yè)和職位的結(jié)構(gòu)功能全面的認(rèn)識(shí)。此外，情感協(xié)調(diào)是一種幫助個(gè)人和組織、個(gè)人和個(gè)人以及組織和組織之間聯(lián)系情感的一種有效方式，希望通過這樣的方式進(jìn)一步促使組織的內(nèi)在情感凝聚力能夠得到非常好的提升，促使組織內(nèi)部更加地團(tuán)結(jié)。

（四）平衡協(xié)調(diào)和非平衡協(xié)調(diào)

在現(xiàn)實(shí)生活中，平衡協(xié)調(diào)和非平衡協(xié)調(diào)都是有自己的理論基礎(chǔ)的，如“經(jīng)濟(jì)人”理論、“社會(huì)人”理論等。人們?cè)谶@些理論當(dāng)中是存在“趨利”傾向和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的，所以，單純想要通過心理控制的方式達(dá)到實(shí)現(xiàn)解決人事組織間矛盾的目的是非常不容易的。平衡協(xié)調(diào)主要強(qiáng)調(diào)的是平等性，也就是要確保組織成員在獎(jiǎng)懲問題上是能夠“一律平等”的。具體來講，第一，法律面前人人平等，組織的法律和法規(guī)是可以對(duì)組織內(nèi)的任何一個(gè)成員進(jìn)行約束和制裁的。第二，對(duì)于組織內(nèi)的成員我們要做到同工同酬，保證同樣職務(wù)的組織人享有的權(quán)利也是相同的。只是在實(shí)際工作中，對(duì)組織成員獎(jiǎng)懲的一律平等既沒有非要達(dá)到的必要也幾乎是不可能達(dá)到的。因?yàn)橹灰?zé)任領(lǐng)域和責(zé)任大小之間存在差異，最終的獎(jiǎng)懲必然會(huì)出現(xiàn)各種不平等的現(xiàn)象。這也就是我們所說的“非平衡協(xié)調(diào)”。平衡協(xié)調(diào)和非平衡協(xié)調(diào)的有機(jī)結(jié)合、組織成員的主動(dòng)創(chuàng)造性、開拓性和被動(dòng)執(zhí)行性、服從性以及獎(jiǎng)懲手段的應(yīng)用，有效地降低了領(lǐng)導(dǎo)組織太多以及低層員工執(zhí)行力度不夠的情況發(fā)生。