石思玲

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生日新月異的變化，互聯(lián)網(wǎng)迫使每一個(gè)企業(yè)開始重新審視自己的行業(yè)定位，而人才作為一種重要資源，是現(xiàn)代企業(yè)所有資源中的核心，是一種起著決定作用的重要因素。在這個(gè)大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時(shí)代背景下，數(shù)據(jù)化對人力資源的傳統(tǒng)管理將產(chǎn)生顛覆性的改變。數(shù)據(jù)化和信息化帶給企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值和組織結(jié)構(gòu)的扁平化和無邊界化，使人力資源管理更加縝密和高效。同時(shí)，也解決了人才供應(yīng)鏈內(nèi)在的技術(shù)難題，人才供應(yīng)鏈的應(yīng)用發(fā)展在大數(shù)據(jù)時(shí)代中成為了可能。

一、人力資源供應(yīng)鏈的概述

1.人力資源供應(yīng)鏈的內(nèi)涵。作為全新的人力資源管理理念和方法，“人力資源供應(yīng)鏈管理”開始日益受到企業(yè)的重視，學(xué)者在研究人力資源供應(yīng)鏈管理時(shí)也給出了自己的定義。湯志建（2006）從目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、信息管理、相關(guān)的關(guān)系協(xié)調(diào)五個(gè)角度定義了人力資源供應(yīng)鏈管理的概念。鄒燕（2010）認(rèn)為人力資源供應(yīng)鏈管理是最大限度的合理發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，保證效率和控制成本的目標(biāo)，將合適的人才在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)分配到相應(yīng)的崗位上，達(dá)到企業(yè)和人才的互贏。本文根據(jù)前人的研究及供應(yīng)鏈理念，把人力資源供應(yīng)鏈管理定義為：組織（企業(yè)）為了更好地創(chuàng)造價(jià)值和實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，利用人力資源鏈，對人力資源的選擇、引進(jìn)、培訓(xùn)、配置和使用等活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制。這種對人力資源供應(yīng)鏈進(jìn)行全面管理的過程，能夠按照市場化原則，在復(fù)雜多變的競爭環(huán)境下，以最低的成本、最快的速度、最好的質(zhì)量向需求方（用人部門）提供最滿意的人力資源。

2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。在國外，將供應(yīng)鏈管理理念應(yīng)用到人才管理領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)人才供應(yīng)鏈管理的研究相對較早，并已在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中進(jìn)行應(yīng)用探索。1997年，有人研究將生產(chǎn)管理中的JIT理論引入企業(yè)人力資源管理中以解決這一問題。2005年，Peter Cappelli在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表《Talent on Demand-Managing Talent in an Age of Uncertainty》，這是學(xué)術(shù)界第一次探索性的提出人才供應(yīng)鏈管理的公開出版物。費(fèi)洛等（2010）從企業(yè)角度出發(fā)，將人才管理流程拓展到企業(yè)外部，從企業(yè)微觀視角探討了人才管理整個(gè)流程的所有環(huán)節(jié)。美國國防部就是第一批希望通過人力資源供應(yīng)鏈技術(shù)來加強(qiáng)和完善人力資源管理的部門之一。2004 年，國際商業(yè)機(jī)器公司（IBM）開發(fā)了基于建立勞動(dòng)力優(yōu)化模型的人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)至今已為公司節(jié)約了人力資源管理成本約 10 億美金。

國內(nèi)學(xué)者結(jié)合我國國情進(jìn)行了深入探索，在原則和理論層面展開相關(guān)研究，取得了初步研究成果。荊全忠（2002）等人把產(chǎn)品生產(chǎn)管理中的JIT理論引入企業(yè)人力資源管理中。林勛亮（2007）將物流供應(yīng)鏈管理理論中的聯(lián)合庫存管理應(yīng)用于人力資源管理中，探討企業(yè)人才儲(chǔ)備的思路，并提出構(gòu)建企業(yè)人才共享平臺(tái)的初步設(shè)想。段維龍（2009）以冠捷電子股份有限公司企校訂單培養(yǎng)合作辦學(xué)的實(shí)際案例來闡述了供應(yīng)鏈“零庫存”管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用可能性。鄭燁（2011）利用 PDCA 循環(huán)技術(shù)對我國企業(yè)的人才供應(yīng)鏈管理模式的流程進(jìn)行了構(gòu)建。毛超艷（2013）從社會(huì)學(xué)角度進(jìn)行了人才培養(yǎng)的應(yīng)用研究，并以高校為核心，將供應(yīng)鏈管理思想引入到高等教育人才培養(yǎng)模式中，建立了獨(dú)特的人才增值鏈。

隨著電子商務(wù)時(shí)代的到來，人才供應(yīng)鏈管理實(shí)現(xiàn)了新時(shí)代背景下的管理模式創(chuàng)新?？傮w來看，關(guān)于人力資源供應(yīng)鏈的研究還處在探索階段，鑒于人力資源的特殊性，人力資源供應(yīng)鏈也比物流供應(yīng)鏈具有更多的復(fù)雜性，需要根據(jù)人力資源的基本原理，借鑒供應(yīng)鏈以及知識(shí)供應(yīng)鏈的機(jī)理和模型，綜合其他學(xué)科的原理，進(jìn)行理論創(chuàng)新并有更多的實(shí)踐。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建

1.人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建。供應(yīng)鏈管理與人力資源管理具有相似之處。（1）流程相似。預(yù)測產(chǎn)品供求和預(yù)測人才供求狀況，供應(yīng)鏈模式中的供應(yīng)商—制造商—消費(fèi)商都可以在人力資源管理中找到對應(yīng)點(diǎn)。（2）挑戰(zhàn)相似。都需要減少阻礙進(jìn)步的瓶頸、縮短作業(yè)流程、提高預(yù)測準(zhǔn)確度，以避免資源錯(cuò)置和浪費(fèi)。（3）目標(biāo)相似。都在探討如何以最小的成本將合適的資源及時(shí)分配到合適的地方，以為企業(yè)帶來最大的利益。人力資源管理表現(xiàn)出一種常見的產(chǎn)品生產(chǎn)過程的供應(yīng)鏈，這里稱作“人力資源鏈”：人力資源供應(yīng)系統(tǒng)（即原材料的供應(yīng)）→人力資源管理平臺(tái)（即原材料的采購與生產(chǎn)過程）→人力資源需求系統(tǒng)（即用戶）。

2.供應(yīng)鏈各主體及其框架。（1）人力資源供應(yīng)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫。人力資源供應(yīng)系統(tǒng)主要通過建立數(shù)據(jù)庫， 對整個(gè)社會(huì)人力資源供應(yīng)狀況進(jìn)行全面整合與匯總。按照其來源分，可分為內(nèi)部人才供應(yīng)系統(tǒng)和外部人才供應(yīng)系統(tǒng)，內(nèi)部人才供應(yīng)系統(tǒng)通過構(gòu)建自己內(nèi)部的人力資源供應(yīng)管理小系統(tǒng)，為人力資源需求系統(tǒng)提供更加完善的人力資源信息；外部人才供應(yīng)系統(tǒng)又可以分為三類：①剩余勞動(dòng)力輸出地區(qū)；②直接供應(yīng)機(jī)構(gòu)，如高等院校、職業(yè)技術(shù)院校等；③間接供應(yīng)機(jī)構(gòu)，如人才市場、獵頭公司等。

通過對人力資源供應(yīng)系統(tǒng)的重新構(gòu)建可以使上述兩類人才供應(yīng)系統(tǒng)在一個(gè)大的系統(tǒng)內(nèi)對人力資源信息進(jìn)行重新整合，避免由于“牛鞭效應(yīng)”而造成信息資源的浪費(fèi)。同時(shí)，該系統(tǒng)還可以為社會(huì)及教育機(jī)構(gòu)等提供一個(gè)市場導(dǎo)向，從而使人力資源培訓(xùn)工作更具有針對性，避免資源的浪費(fèi)。

（2）人力資源需求系統(tǒng)。人力資源需求系統(tǒng)主要負(fù)責(zé)集中各企業(yè)內(nèi)各部門對人力資源的需求信息，其將人力資源作為一種“商品”，把人才需求者視作“客戶”，通過各種途徑，運(yùn)用專業(yè)手段，對各部門的人力資源需求狀況進(jìn)行深入分析，據(jù)此為各部門提供量身定做的一整套人力資源選配方案。該系統(tǒng)主要包括兩個(gè)模塊：①客戶需求模塊主要是對各企業(yè)內(nèi)各部門人力資源需求狀況、需求預(yù)測以及人力資源的供應(yīng)渠道進(jìn)行管理，包括招聘職位、數(shù)量、應(yīng)聘條件等，從而使招聘工作的成功率更高。②人力資源營銷模塊主要用來幫助人力資源部管理專業(yè)人員對人力資源的需求狀況進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而對各部門進(jìn)行細(xì)分，再根據(jù)不同的部門擬定出不同的招聘方向與程序，滿足對人力資源需求的個(gè)性化要求。

（3）人力資源管理平臺(tái)。人力資源管理平臺(tái)可以將企業(yè)的人力資源供應(yīng)系統(tǒng)和需求系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合，在人力資源選拔、招聘過程中為各需求部門提供服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)對人力資源需求狀況及解決方案的實(shí)時(shí)管理，使得各方面資源優(yōu)勢互補(bǔ)，產(chǎn)生最大效益，從而構(gòu)成一條完整的人力資源供應(yīng)鏈。包含3個(gè)模塊：①人力資源動(dòng)態(tài)跟蹤管理模塊人力資源市場的狀況同商品市場一樣千變?nèi)f化，為了保證能及時(shí)將現(xiàn)有的人力資源選配到各企業(yè)各合適的部門中去，就有必要對市場中的人力資源供應(yīng)情況和用人部門對人力資源的需求狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，隨時(shí)了解人力資源市場中的交易狀況，以及合同的簽署、履行狀況。②人力資源合同管理模塊主要實(shí)現(xiàn)對各用人部門與人力資源之間的簽約、合同管理。這樣不但可以降低用人部門的人事合同管理成本，還可以根據(jù)已簽訂的合同期限對未來的企業(yè)人力資源供求提前進(jìn)行準(zhǔn)備，最終降低信息再次收集的成本。③人力資源選聘評估模塊各企業(yè)招聘來的人員，其工作能力、薪資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)直接影響到企業(yè)自身運(yùn)營狀況，所以設(shè)計(jì)該模塊就是要通過對各個(gè)選聘人員進(jìn)行評估與分析，更好地實(shí)現(xiàn)人崗之間的匹配。

（4）人力資源供應(yīng)鏈中的信息流。信息流貫穿供應(yīng)商到客戶的信息系統(tǒng)。也就是意味著供應(yīng)商應(yīng)該明確客戶的需求是什么，客戶也應(yīng)該知道供應(yīng)商能夠提供的人才種類。

通過信息流，人力資源供應(yīng)鏈上的各主體（人力資源供應(yīng)系統(tǒng)，人力資源管理平臺(tái)，人力資源需求系統(tǒng)）能夠進(jìn)行有效的溝通與交流。這種信息流不但能像產(chǎn)、學(xué)、研合作教育一樣具有打破傳統(tǒng)教學(xué)、研究、生產(chǎn)相互分割的固有模式的功能，而且能形成一種信息網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)，以方便技術(shù)、信息、知識(shí)的共享與應(yīng)用，不論是高校在人才培養(yǎng)方面，還是企業(yè)在人才的選擇方面都能有一個(gè)雙方都認(rèn)可的目的性。從而盡量消除兩類因信息不流暢而導(dǎo)致的問題：一是用人部門的需求而引起高校培養(yǎng)大幅度波動(dòng)的牛鞭效應(yīng)，另一個(gè)是高校不顧社會(huì)，市場實(shí)際人才供求關(guān)系而盲目制定培養(yǎng)計(jì)劃而引起的供求信息不對稱。

三、結(jié)論

本文將供應(yīng)鏈管理的原理與人力資源管理的實(shí)際要求相結(jié)合，討論了人力資源供應(yīng)鏈模型的構(gòu)建，并分析了人力資源供應(yīng)鏈模型內(nèi)各主體及其框架。我們可以從中看到，人力資源供應(yīng)鏈的過程實(shí)際上就是三個(gè)主體框架的作用，一是對人力資源供應(yīng)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的建立，在大數(shù)據(jù)背景下，利用互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算等技術(shù)把企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的人力資源供應(yīng)資源匯聚起來；二是通過人力資源管理平臺(tái)對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，合同管理，選聘評估的過程，也就是一個(gè)高效率的人才培養(yǎng)管理過程，其最終目的是達(dá)到人才的充分利用；三是人力資源需求系統(tǒng)對各個(gè)企業(yè)各個(gè)部門的人力資源需求狀況匯總的過程。這個(gè)人力資源供應(yīng)鏈模型的構(gòu)建不論對企業(yè)而言還是對整個(gè)社會(huì)而言都是非常有意義的。

（作者單位：廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院）