談士芹

摘 要：薪酬管理的應(yīng)用有利于提高中小企業(yè)的內(nèi)部管理水平，對中小企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。但是目前薪酬管理在中小企業(yè)應(yīng)用中還存在許多問題，這些問題的出現(xiàn)主要是由于薪酬管理意識(shí)薄弱、制度不科學(xué)、考核約束機(jī)制不健全、薪酬管理人員綜合素質(zhì)不高所造成的。要解決這些問題，應(yīng)該建立健全中小企業(yè)薪酬管理制度、將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相結(jié)合、制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系、強(qiáng)化與薪酬管理掛鉤的績效考核機(jī)制、提高薪酬管理人員綜合素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

中圖分類號(hào)： F404.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）25-1-2

1 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬管理模式落后

目前，我國主流的薪酬管理模式有三種，一是高激勵(lì)模式：這種模式的優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)性強(qiáng)、彈性高，同時(shí)也是最先進(jìn)高效的薪酬管理模式。二是高穩(wěn)定模式：該薪酬管理模式的特點(diǎn)是員工流動(dòng)性小但激勵(lì)性差、人工成本負(fù)擔(dān)重，是目前最少被使用相對較落后的模式。三是中度激勵(lì)和穩(wěn)定相結(jié)合的模式：這種薪酬管理模式的優(yōu)點(diǎn)是滿足了員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業(yè)激勵(lì)性，該模式在三種薪酬管理模式中是比較先進(jìn)的模式。

在我國，68%以上的大型企業(yè)使用的是高激勵(lì)薪酬管理模式，而數(shù)量龐大的中小企業(yè)中，近55%的中小企業(yè)選擇了高穩(wěn)定薪酬管理模式，還有近28%的中小企業(yè)選擇了中度激勵(lì)和穩(wěn)定相結(jié)合的模式，由此可見中小企業(yè)薪酬管理模式從整體上看還是比較落后。

1.2 薪酬管理內(nèi)容不完整

薪酬管理的內(nèi)容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)整、績效管理體系等七個(gè)方面組成。目前，我國絕大部分中小企業(yè)在薪酬管理上普遍存在著管理內(nèi)容不全面、管理缺乏深度等問題。首先，中小企業(yè)的薪酬管理尚未覆蓋到薪酬管理的全部內(nèi)容，許多中小企業(yè)只是對薪酬管理的某幾個(gè)內(nèi)容進(jìn)行了管理。這些中小企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)只考慮自身利益，僅對相對容易實(shí)施的、成本較低的內(nèi)容進(jìn)行管理，而那些對中小企業(yè)自身幫助不是很大的、實(shí)施成本相對較高的內(nèi)容并不進(jìn)行管理。其次，許多中小企業(yè)的薪酬管理實(shí)施深度還不夠，只是浮于表面，并沒有對其每一塊內(nèi)容進(jìn)行深入的薪酬管理。

1.3 薪酬管理缺乏內(nèi)部公平

目前，我國中小企業(yè)在薪酬管理上普遍存在內(nèi)部不公平的現(xiàn)象，這種不公平的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在薪酬制度不夠明確清晰、崗位的計(jì)酬因素單一化、薪酬的支付制度并不公開透明。在我國中小企業(yè)中，因?yàn)閱T工覺得受到不公平待遇而離職的比例，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。

薪酬管理中的公平體現(xiàn)在三方面：一、明確清晰的薪酬制度，在制定薪酬制度的過程中，崗位分析與崗位相對價(jià)值應(yīng)當(dāng)受到注重；二、多樣化崗位計(jì)酬因素，這一點(diǎn)要慎重選擇，才能使得各崗位的薪酬差異能夠有章可循，從而提高員工的公平感；三、透明化薪酬支付制度，中小企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該讓員工代表加入制定過程，從而可以確保中小企業(yè)薪酬制度的透明化程度。但是，大多數(shù)中小企業(yè)所有者的保密心理讓他們做不到以上三點(diǎn)，這就使得中小企業(yè)薪酬管理缺乏內(nèi)部公平。

1.4 薪酬管理忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

在我國，大多數(shù)中小企業(yè)并不重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬部分。然而，在大中型企業(yè)和優(yōu)秀的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在薪酬中所占比例并不低，甚至于不少高技術(shù)人才就沖著企業(yè)的優(yōu)質(zhì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而去。雖然非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不會(huì)在中短期內(nèi)體現(xiàn)出激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，但非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的功用體現(xiàn)在中長期，對員工的激勵(lì)也是最根本、最顯著的。中小企業(yè)大多只考慮經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即使懂得使用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的中小企業(yè)，在實(shí)施過程中也很難將多種多樣的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬內(nèi)容考慮到位，往往停留在某一內(nèi)容上，忽視了其他內(nèi)容的結(jié)合使用。

1.5 薪酬管理中激勵(lì)功能不強(qiáng)

中小企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與中小企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境是不會(huì)一成不變的，這就導(dǎo)致了中小企業(yè)的薪酬體系在制定與實(shí)施過程中也必須順應(yīng)潮流，因此依據(jù)中小企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化薪酬體系是十分重要的。然而，在中小企業(yè)的實(shí)際操作過程中，標(biāo)準(zhǔn)一旦制定就會(huì)長期的執(zhí)行，很少依據(jù)實(shí)際的情況做出相應(yīng)地調(diào)整與優(yōu)化來，這使得薪酬方案逐漸失去了原本的激勵(lì)功能，最終難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。中小企業(yè)的一個(gè)典型問題，是其薪酬激勵(lì)做不到及時(shí)性與長期性的統(tǒng)一，員工為中小企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績繼而帶來利潤，但中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有使用薪酬激勵(lì)以對員工的業(yè)績進(jìn)行及時(shí)有效的肯定，長此以往就嚴(yán)重的挫傷了員工的積極性。

2 中小企業(yè)薪酬管理存在問題的根源

2.1 薪酬管理意識(shí)薄弱、理念滯后

目前，仍有許多中小企業(yè)管理層對薪酬管理的觀念比較落后，他們一般對薪酬管理缺乏整體認(rèn)識(shí)，之于薪酬管理對企業(yè)的重要作用也不是十分清楚。仍通過不發(fā)生費(fèi)用支出或是單純追求“少發(fā)生”來取得最后的利潤最大化、成本最小化，導(dǎo)致中小企業(yè)的經(jīng)營行為短期化。這部分中小企業(yè)往往對機(jī)械設(shè)備、廠房等的固定資產(chǎn)的投資熱情頗高，對如何提高員工的薪酬水平卻不感興趣，甚至有反感。

2.2 薪酬管理制度不科學(xué)、缺乏彈性

目前，絕大部分中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立了薪酬管理制度，但其薪酬管理制度還很不健全。主要表現(xiàn)為：第一，中小企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中缺乏與薪酬分配公平有關(guān)的規(guī)章制度。中小企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營中沒有這些規(guī)章制度的保障，缺乏工作熱情，導(dǎo)致消極怠工和離職現(xiàn)象。第二，中小企業(yè)的薪酬管理制度缺乏彈性。一句“法不外乎人情”，“人”的重要性可見一斑，目前，中小企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)還做不到以人為本，那么這樣的薪酬管理制度就必然缺乏彈性。第三，中小企業(yè)薪酬管理制度缺乏科學(xué)性。中小企業(yè)的薪酬管理制度單純地從管理或者薪酬的角度出發(fā)，沒有將薪酬置于管理的范疇。

2.3 考核約束機(jī)制不健全

考核約束機(jī)制的內(nèi)容包括了績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋及績效改進(jìn)四個(gè)方面，然而，能夠做到的企業(yè)少之又少，在中小企業(yè)中更是鳳毛麟角。從計(jì)劃的制定到計(jì)劃的實(shí)施，從實(shí)施的反饋到計(jì)劃的改進(jìn)，考核約束機(jī)制是一套環(huán)環(huán)相扣的流程，缺失任何一個(gè)環(huán)節(jié)都說明企業(yè)考核約束機(jī)制是不健全的。中小企業(yè)考核約束機(jī)制的不健全，必然會(huì)使中小企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行不到位，繼而會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)薪酬管理混亂。

2.4 薪酬管理人員綜合素質(zhì)不高

薪酬管理人員是中小企業(yè)實(shí)施薪酬管理的必備因子。目前，許多中小企業(yè)缺少高素質(zhì)的薪酬管理人員，主要體現(xiàn)在兩方面：第一，數(shù)量方面，由于中小企業(yè)規(guī)模大多并不大，管理者出于成本節(jié)約的思想往往只招聘一個(gè)專門的薪酬管理人員，從而導(dǎo)致薪酬管理人員無法在完成基本工作的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)、實(shí)施薪酬管理；第二，質(zhì)量方面，主要看薪酬管理人員的學(xué)歷，高學(xué)歷的薪酬管理人員相對于低學(xué)歷的薪酬管理人員，絕大多數(shù)情況下高學(xué)歷的薪酬管理人員綜合素質(zhì)要高得多。中小企業(yè)薪酬管理缺少高素質(zhì)的薪酬管理人員的推動(dòng)，最終導(dǎo)致中小企業(yè)薪酬管理的實(shí)施受制約。

3 加強(qiáng)中小企業(yè)薪酬管理的建議

3.1 建立健全中小企業(yè)薪酬管理制度

建立健全中小企業(yè)薪酬管理制度必須堅(jiān)持三個(gè)原則，第一，以人為本。堅(jiān)持以人為本的原則，將員工放在中小企業(yè)薪酬管理制度的中間，從員工身上來到員工身上去，緊緊圍繞員工進(jìn)行制定。第二，公平性，只有牢牢把握住“公平”二字，在薪酬管理制度制定的過程中才不會(huì)有失偏頗，而且在實(shí)施過程中才會(huì)順暢。第三，預(yù)算管理，所有的薪酬都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行預(yù)算管理，它能夠幫助企業(yè)降低薪酬支出，達(dá)到節(jié)約薪酬成本的目的。

建立健全中小企業(yè)薪酬管理制度還必須做好以下幾點(diǎn)：一是進(jìn)一步完善薪酬管理制度的內(nèi)容，尤其要重視常被大家忽視的薪酬分配理念、薪酬調(diào)查、績效管理等制度的建設(shè)。二是要進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理制度的格式以及責(zé)任主體，減少薪酬管理的隨意性，提高薪酬管理水平。

3.2 將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對于中小企業(yè)而言都是十分重要的，要正確運(yùn)用兩種形式的報(bào)酬，就必須了解員工的年齡、性別以及教育水平，分清楚員工的需求。第一，當(dāng)一些技術(shù)人員為了尋求發(fā)展機(jī)會(huì)或者挑戰(zhàn)性的工作而來到中小企業(yè)時(shí)，若中小企業(yè)能夠做到在精神層面上給予激勵(lì)，提供他們更多發(fā)展空間和挑戰(zhàn)性，就能夠憑借非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬留住這些技術(shù)人員；第二，對于那些受教育水平高的、剛剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，自身發(fā)展機(jī)會(huì)與薪酬同樣重要，因此要留住他們就需要并用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；第三，接近退休年齡的員工，對自身發(fā)展已經(jīng)看淡，而金錢需求比較旺盛，這時(shí)，充分利用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就能夠留下這些中小企業(yè)的老骨干，不論是繼續(xù)從事生產(chǎn)還是幫助培養(yǎng)新人，這些老骨干的作用是非常巨大的。因此，中小企業(yè)要將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬完美結(jié)合起來，做到真正地將人力資源視為中小企業(yè)第一資源，這樣才能吸引住更多的優(yōu)秀人才，減少員工的流失率并保留住優(yōu)秀的員工。

3.3 制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系

發(fā)展戰(zhàn)略是長期性的，是否能夠建立起完善的、能與時(shí)俱進(jìn)的薪酬管理體系，這關(guān)乎著中小企業(yè)的日后的發(fā)展。例如，寬帶薪酬體系，就能夠幫助中小企業(yè)很好的解決與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬問題。寬帶薪酬體系指的是在崗位價(jià)值評估基礎(chǔ)上，在設(shè)計(jì)薪酬水平的時(shí)候，將員工原本的多層級工資水平以跨越幅度較大的工資水平替代，讓不同職位間的薪酬水平差異變得突出明顯，形成寬帶狀的薪酬工資表。寬帶指的是薪酬等級的變動(dòng)范圍變寬而層級變得相對要窄，畢竟在每一個(gè)員工的職業(yè)生涯之中，是不大可能一直處于某一個(gè)薪酬寬帶之中的。員工必須促使自身能力不斷的、逐步的提高，才能夠適應(yīng)薪酬體系中的橫向流動(dòng)，并且使得自身的績效也能隨著能力的提高不斷地優(yōu)化改善，薪酬水平也就會(huì)跟著大幅度提高。在制定了適合自身發(fā)展的薪酬體系之后，中小企業(yè)還需要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展與中小企業(yè)所處的不同階段，適時(shí)調(diào)整中小企業(yè)的薪酬管理體系，使之與中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更加契合，更好地促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

3.4 強(qiáng)化與薪酬管理掛鉤的績效考核機(jī)制

首先，在績效考核的評估過程之中，必須注意過程與結(jié)果的統(tǒng)一，在認(rèn)真考察員工一系列的工作過程的同時(shí)，也要好好考察員工的工作結(jié)果為企業(yè)所帶去的價(jià)值。其次，要將評估結(jié)果作為薪酬分配內(nèi)容的一個(gè)的主要依據(jù)，使得薪酬分配做到有章可循、按規(guī)章辦事，讓績效考核評估的結(jié)果客觀、公正和合理。再次，針對進(jìn)行薪酬管理的管理人員也要使用績效考核，天子犯法與庶民同罪，應(yīng)當(dāng)就管理人員的管理過程和結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，并且順應(yīng)績效考核機(jī)制，做到績效改進(jìn)。

3.5 提高薪酬管理人員綜合素質(zhì)

提高中小企業(yè)薪酬管理人員的綜合素質(zhì)可以從以下四方面入手：一是以老帶新，資歷深的薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)幫助、提攜新來的薪酬管理人員，將經(jīng)驗(yàn)共享，共同提高企業(yè)的薪酬管理水平。二是自我提升，自學(xué)是十分重要的，積極充實(shí)自身的薪酬管理知識(shí)，提高綜合素質(zhì)。三是提供學(xué)歷進(jìn)修的機(jī)會(huì)，這樣一來提升了薪酬管理人員的學(xué)歷，二來也提高了企業(yè)的薪酬管理水平。四是外部引進(jìn)，優(yōu)秀的薪酬管理人員除了內(nèi)部培養(yǎng)還可以外部引進(jìn)，中小企業(yè)可以從外部引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的人員進(jìn)入管理隊(duì)伍，從而提升薪酬管理人員的整體素質(zhì)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 馬志堅(jiān).論我國中小企業(yè)薪酬管理[J].企業(yè)管理，2011（19）：13-15.

[2] 黃清隊(duì).試論中小企業(yè)薪酬管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2011（14）：70-71.

[3] 孫校玉，陳典.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào)，2013（07）：144-145.