蔡近文

自2013年起，為了適應(yīng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的飛速發(fā)展，唯品會(huì)將表現(xiàn)突出的技術(shù)人員快速提升為團(tuán)隊(duì)管理者。這些管理者可能之前只是一名管理著5～8個(gè)員工的主管，但之后需要在很短的時(shí)間內(nèi)有能力管理50～60人，成為合格的經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理。這意味著他們的管理幅度與管理維度需要呈同步幾何倍數(shù)的增長(zhǎng)，面臨著業(yè)務(wù)與團(tuán)隊(duì)管理的雙重壓力。為此，唯品大學(xué)設(shè)計(jì)了“M+”項(xiàng)目，致力于提升技術(shù)型經(jīng)理人的管理能力。在唯品會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系當(dāng)中，該項(xiàng)目是培養(yǎng)技術(shù)線條進(jìn)階管理者的一劑良方（見(jiàn)圖表1）。

M+項(xiàng)目致力于完成管理者的角色轉(zhuǎn)變，促使領(lǐng)導(dǎo)者建立目標(biāo)，同時(shí)解決實(shí)際管理問(wèn)題，形成“認(rèn)知—接受—行動(dòng)”的觸發(fā)器（見(jiàn)圖表2、圖表3）。

認(rèn)識(shí)差距

刺痛后的行為更有力

培訓(xùn)前，M+項(xiàng)目會(huì)針對(duì)管理者的“個(gè)人素質(zhì)”“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”“組織氛圍”做測(cè)評(píng)。管理者自身、其直接下屬、平級(jí)工作伙伴、個(gè)別客戶、上級(jí)，都會(huì)針對(duì)這三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)，進(jìn)一步分析管理者行為所體現(xiàn)出來(lái)的管理風(fēng)格，以及對(duì)組織氛圍的影響。管理者需要直接面對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果中能力差距帶來(lái)的沖擊，加強(qiáng)自我認(rèn)知，思考需要采取怎樣的行動(dòng)來(lái)提升能力，形成“認(rèn)知”的觸發(fā)器。

正視多方評(píng)價(jià)

測(cè)評(píng)中有數(shù)字評(píng)分也有主觀描述。在與管理者的下屬交流時(shí)，我們會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題讓其作答，例如“他是否給了你工作及時(shí)的輔導(dǎo)”，并請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明“究竟是資源上的輔導(dǎo)，還是技術(shù)方向能力上的輔導(dǎo)”等，之后還會(huì)拆解成更細(xì)致的問(wèn)題來(lái)跟進(jìn)。管理者自己的評(píng)分會(huì)和他人的評(píng)價(jià)形成直觀的對(duì)比——有時(shí)管理者認(rèn)為自己是愿景型或輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者，但下屬感受到他是指令型或者領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)者。

剛開(kāi)始做測(cè)評(píng)的時(shí)候我們的學(xué)員對(duì)做這個(gè)測(cè)評(píng)不以為然，以為是例行公事。當(dāng)學(xué)員在第一次看到自己設(shè)想與現(xiàn)實(shí)的差距時(shí)，表現(xiàn)得十分詫異，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)下屬眼中的自己和自我感覺(jué)的差異很大。這引發(fā)了學(xué)員的好奇和思考，順利幫助我們打開(kāi)了學(xué)員的學(xué)習(xí)之門。

敞開(kāi)心扉的溝通

測(cè)評(píng)結(jié)果出爐后，管理者應(yīng)和員工基于測(cè)評(píng)中的某些差距進(jìn)行正向的溝通。而在溝通之前，管理者需要先參與“解讀報(bào)告”的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。我們會(huì)告訴該管理者，報(bào)告的三個(gè)維度對(duì)組織氛圍的影響分別是什么，管理風(fēng)格和情商、組織氛圍之間的關(guān)系，會(huì)呈現(xiàn)哪些典型行為，以及在什么環(huán)境中應(yīng)該用何種方式來(lái)工作。

有些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)抵觸和員工正面溝通，但我們會(huì)做一些引導(dǎo)——告訴他：“并非指你的出發(fā)點(diǎn)有錯(cuò)，而是可能呈現(xiàn)出來(lái)的行為模式、或者由于溝通技巧的缺乏，使員工的感受不佳?！弊钪匾囊稽c(diǎn)是，讓雙方以最合適的狀態(tài)進(jìn)行交流。

溝通過(guò)程中，雙方圍繞著測(cè)評(píng)結(jié)果顯示的差距共同討論其原因，幫助管理者反思。這幫助我們奠定了之后開(kāi)展內(nèi)容設(shè)置活動(dòng)的基礎(chǔ)（見(jiàn)圖表4）。

接受現(xiàn)狀

成為管理崗的實(shí)干家

技術(shù)管理者面臨著角色改變所帶來(lái)的挑戰(zhàn)：第一，以前只對(duì)自己的結(jié)果負(fù)責(zé)，現(xiàn)在要對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；第二，之前只管做事，現(xiàn)在還要管人；第三，之前只要完成代碼，現(xiàn)在要對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，之前只做向上管理，現(xiàn)在向上向下都要管理。

在“接受”階段，我們?cè)O(shè)置了兩種發(fā)展形勢(shì)，一方面依然安排實(shí)際的培訓(xùn)課程，告訴管理者眼前面對(duì)的挑戰(zhàn)，需要補(bǔ)充的技能；另一方面，提煉管理案例，把管理人員日常面對(duì)的場(chǎng)景整理成管理案例。

梳理案例場(chǎng)景落腳點(diǎn)

怎樣讓技術(shù)型管理者認(rèn)識(shí)到管理所能產(chǎn)生的效用，哪些關(guān)鍵管理場(chǎng)景能夠影響團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效和氛圍？經(jīng)過(guò)訪談分析和調(diào)研，我們梳理出技術(shù)管理者幾大關(guān)鍵場(chǎng)景的落腳點(diǎn)。例如，團(tuán)隊(duì)管理場(chǎng)景的落腳點(diǎn)：多項(xiàng)目集并行時(shí)，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)與知識(shí)沉淀；員工發(fā)展管理的落腳點(diǎn)：績(jī)效改進(jìn)與任務(wù)布置；向上管理落腳點(diǎn)：戰(zhàn)略思考與呈現(xiàn)。在這幾大場(chǎng)景中，會(huì)系統(tǒng)展現(xiàn)技術(shù)管理者的管理水平及認(rèn)知。

具體的場(chǎng)景更有助于管理者思考，因此我們針對(duì)這些場(chǎng)景設(shè)計(jì)了的相關(guān)案例，用于研討，引導(dǎo)思考（見(jiàn)圖表5）。

從課堂案例回歸實(shí)際工作

我們?cè)谝恍┖诵墓芾碚n程中植入案例學(xué)習(xí)，圍繞一個(gè)主題，用真實(shí)記敘的形式還原真實(shí)場(chǎng)景，為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造出對(duì)話、分析問(wèn)題和模擬決策的機(jī)會(huì)。

將現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題帶到課堂，讓技術(shù)管理者真實(shí)體驗(yàn)到在現(xiàn)實(shí)管理戰(zhàn)場(chǎng)的“廝殺”；同時(shí)，管理者也會(huì)通過(guò)案例學(xué)習(xí)接受和認(rèn)同管理是一項(xiàng)可以實(shí)際練習(xí)、有實(shí)際場(chǎng)景和技巧的學(xué)問(wèn)，這些案例場(chǎng)景中學(xué)到的方法與技巧，可回歸用于實(shí)際工作當(dāng)中。

“案例學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化的知識(shí)+質(zhì)疑+反思”。在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中，不僅可以進(jìn)一步領(lǐng)悟已學(xué)知識(shí)，更能從優(yōu)秀案例中學(xué)習(xí)未掌握的知識(shí)點(diǎn)。

行動(dòng)學(xué)習(xí)：踐行與學(xué)習(xí)相長(zhǎng)

行動(dòng)學(xué)習(xí)是M+項(xiàng)目中最“重”的一個(gè)部分，因?yàn)槲覀兺度氲馁Y源、參與的人、花費(fèi)的時(shí)間都是“重量級(jí)”。

整個(gè)行動(dòng)學(xué)習(xí)期間的6個(gè)月里，管理者經(jīng)歷了破題、分析、調(diào)研、定位問(wèn)題，輸出解決方案、實(shí)踐論證、總結(jié)優(yōu)化等7個(gè)階段，完成了行動(dòng)學(xué)習(xí)話題研究的全過(guò)程（見(jiàn)圖表6）。

篩選議題

我們與技術(shù)中心的CTO以及HRBP一起討論篩選了技術(shù)人員管理面臨的十大難題，之后按照管理問(wèn)題緊迫度挑選了“行動(dòng)學(xué)習(xí)七大議題”。第一，如何降低員工離職率；第二，技術(shù)氛圍建設(shè)；第三，技術(shù)團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)；第四，技術(shù)團(tuán)隊(duì)跨部門合作方式；第五，創(chuàng)新氛圍建設(shè)；第六，員工發(fā)展路徑規(guī)劃；第七，如何提升員工歸屬感。

解析問(wèn)題

每個(gè)行動(dòng)學(xué)習(xí)小組拿到各自的議題之后，需要做一些基礎(chǔ)的調(diào)研，對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)主題進(jìn)行深入分析，從管理的角度科學(xué)看待問(wèn)題，給出解決方案，進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)踐。

在問(wèn)題討論期間，小組的學(xué)習(xí)可以是在課堂中進(jìn)行小組例會(huì)，也可以是開(kāi)放式的討論，甚至?xí)テ渌荆驮摴镜膯T工進(jìn)行溝通。

定方案，真踐行

行動(dòng)學(xué)習(xí)小組制定的方案大多都得到了正式實(shí)施，不僅是書(shū)面的行動(dòng)計(jì)劃。

六個(gè)小組一共集中開(kāi)會(huì)了126次，輸出了18稿的方案。七個(gè)話題當(dāng)中，有4個(gè)話題學(xué)習(xí)小組進(jìn)行了實(shí)踐，3個(gè)小組取得了不錯(cuò)的實(shí)踐結(jié)果，其中兩個(gè)小組的實(shí)踐結(jié)果得到了技術(shù)中心的認(rèn)同并進(jìn)行了推廣，在評(píng)審過(guò)程中一位資深HRD提到：“沒(méi)想到這些技術(shù)人員做的素質(zhì)模型比HR人做的更專業(yè)，更實(shí)用?！?/p>

一個(gè)小組的主要議題是關(guān)于員工的發(fā)展路徑（見(jiàn)圖表7）。在唯品會(huì)人才發(fā)展的過(guò)程中，如何及時(shí)搭建人才梯隊(duì)是個(gè)難點(diǎn)。于是該小組梳理了整個(gè)晉升路徑和認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)，然后通過(guò)和HR規(guī)劃組進(jìn)行溝通，得以在軟件開(kāi)發(fā)類的職業(yè)通道上設(shè)置一個(gè)晉升評(píng)審委員會(huì)，分享行動(dòng)學(xué)習(xí)的催化成果。

行動(dòng)學(xué)習(xí)小組以團(tuán)隊(duì)方式共同解決組織實(shí)際存在的問(wèn)題，在關(guān)注問(wèn)題解決的同時(shí)，也促進(jìn)了小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步。

把抽象的管理具象化、場(chǎng)景化、實(shí)用化，是唯品會(huì)“M+”技術(shù)型管理者培養(yǎng)項(xiàng)目的初衷。該項(xiàng)目多管齊下，三行合一，幫助管理者突破痛點(diǎn)，真正將管理落到了實(shí)處，實(shí)現(xiàn)了技術(shù)型管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)階培養(yǎng)。