韓　冰，楊貴榮，黃桂園

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基于主基二元法構(gòu)建三級醫(yī)院護(hù)士長績效考核體系的研究

韓冰，楊貴榮，黃桂園

摘要：[目的]對三級醫(yī)院護(hù)士長績效考核指標(biāo)進(jìn)行界定，建立一套科學(xué)、全面、易操作的護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系。[方法]在主基二元法理論的指導(dǎo)下，應(yīng)用文獻(xiàn)資料法、訪談法、德爾菲(Delphi)專家咨詢法以及層次分析法，確定指標(biāo)內(nèi)涵及權(quán)重，形成護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系。[結(jié)果]構(gòu)建的護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系有主要績效和基礎(chǔ)績效2個主維度，13個一級指標(biāo)，38個二級指標(biāo)；其中主要績效又分為顯性績效、臨時任務(wù)、工作短板3個子維度。[結(jié)論]本研究構(gòu)建的指標(biāo)體系能夠客觀、全面地反映當(dāng)前三級醫(yī)院護(hù)士長的職能和責(zé)任，有利于提升護(hù)士長管理水平，提高護(hù)理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：主基二元法；三級醫(yī)院；護(hù)士長；績效考核；指標(biāo)體系；德爾菲；訪談

Study on construction of performance evaluation system for head nurses in third grade hospitals based on main-basic binary method

Han Bing,Yang Guirong,Huang Guiyuan

(Nursing Department of Medical College of Shihezi University,Xinjiang 832000 China)

AbstractObjective:To define the performance evaluation indexes of head nurses in third grade hospitals,and establish a set of scientific and comprehensive head nurse performance evaluation index system,and it was easy to operate.Methods: Under the guidance of main-basic binary method,the method of literature,interview,Delphy (Delphi) expert consultation and analytic hierarchy process were used to determine content and weight of the index,and formation of head nurse performance evaluation index system. Results: The performance evaluation index system of head nurses had the 2 main dimensions including main performance and basic performance,13 primary indicators,38 secondary indicators;the main performance was divided into three sub-dimensions including the dominant performance,temporary task and short board.Conclusion: the index system constructed in this study could objectively and comprehensively reflect the management level of the head nurses and improve the quality of nursing.

Key wordsmain-basic binary method;third grade hospitals;head nurse;performance evaluation;index system;Delphy;interview

績效考核是考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果回饋給員工的過程[1]。護(hù)士長作為醫(yī)院管理體系中的基層管理者，其工作質(zhì)量直接影響科室的護(hù)理質(zhì)量、科室業(yè)績、護(hù)士工作效率以及護(hù)理隊伍的凝聚力，進(jìn)而對醫(yī)院的護(hù)理管理和醫(yī)療質(zhì)量產(chǎn)生影響，而三級醫(yī)院作為提供高水平專科性醫(yī)療服務(wù)和執(zhí)行高等教育、科研任務(wù)的醫(yī)院，護(hù)士長的責(zé)任尤為重要。因此，如何公正、有效地考評護(hù)士長的績效成為當(dāng)前護(hù)理管理者面臨的重要問題。主基二元法將績效分為主要績效和基礎(chǔ)績效，主要績效指對崗位和部門能起到關(guān)鍵的作用，由顯性業(yè)績、工作短板和臨時任務(wù)組成[2]，其中顯性業(yè)績指護(hù)士長工作的主要方面及工作重點，是判定優(yōu)秀護(hù)士長的重要依據(jù)；工作短板是明顯制約顯性業(yè)績提升的項目；臨時任務(wù)是因計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù)。基礎(chǔ)績效是崗位和部門的基本工作要求，是判定護(hù)士長工作是否合格的依據(jù)。主基二元法具有突出重點、兼顧基礎(chǔ)且操作簡單的優(yōu)點[3]。本研究基于主基二元法對三級醫(yī)院護(hù)士長績效考核指標(biāo)進(jìn)行界定，旨在建立一套科學(xué)、全面、易操作的護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系，為醫(yī)院護(hù)理績效管理提供依據(jù)。

1方法

1.1初步界定指標(biāo)體系成立課題小組，由研究者本人及導(dǎo)師組成，主要任務(wù)是初步界定指標(biāo)內(nèi)容、選擇專家、編制專家咨詢表、收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析。本研究借助中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、谷歌學(xué)術(shù)、PubMed及衛(wèi)生部等相關(guān)網(wǎng)站收集與護(hù)士長績效考核相關(guān)資料，并根據(jù)《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則》《醫(yī)院護(hù)理規(guī)章制度與職責(zé)匯編》等篩選護(hù)士長績效考核指標(biāo)。通過目的抽樣法，選取新疆維吾爾自治區(qū)石河子市某三級甲等醫(yī)院2名科護(hù)士長以及6名資深護(hù)士長進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，對訪談內(nèi)容進(jìn)行分析、歸納和提煉，結(jié)合文獻(xiàn)資料法篩選指標(biāo)。在主基二元法的指導(dǎo)下對護(hù)士長的主要績效和基礎(chǔ)績效的內(nèi)容進(jìn)行界定，初步擬定護(hù)士長績效考核指標(biāo)，包括主要績效和基礎(chǔ)績效2個主維度，共計14個一級指標(biāo)、53個二級指標(biāo)。

1.2確定指標(biāo)體系采用德爾菲(Delphi)專家咨詢法。

1.2.1設(shè)計函詢問卷將初步擬定的指標(biāo)設(shè)計成專家函詢問卷，主要包括：①問卷說明，即本研究的目的、意義、研究內(nèi)容以及專家意見的重要作用。②主體內(nèi)容，包括填表說明、顯性業(yè)績指標(biāo)咨詢表、工作短板指標(biāo)咨詢表、臨時任務(wù)指標(biāo)咨詢表、基礎(chǔ)績效指標(biāo)咨詢表和專家基本情況，第2輪問卷增加了結(jié)果反饋和確定一級指標(biāo)權(quán)重的內(nèi)容。指標(biāo)的重要程度根據(jù)李克特5分度量法(Likert 5-scale)分為5個等級：很重要、重要、一般、不重要、很不重要，依次賦值5分、4分、3分、2分、1分；專家的判斷依據(jù)主要從同行了解、工作經(jīng)驗、理論分析和直觀感覺4方面分大、中、小3個級別進(jìn)行評分；專家對指標(biāo)的熟悉程度分為很熟悉、熟悉、中等熟悉、不熟悉、很不熟悉5個等級[4]。

1.2.2選擇函詢專家為保證專家的代表性和權(quán)威性，本研究選擇新疆維吾爾自治區(qū)及河北省6所三級醫(yī)院和1所醫(yī)學(xué)院的臨床護(hù)理、護(hù)理管理及護(hù)理教育領(lǐng)域的44名專家作為函詢對象。入選標(biāo)準(zhǔn)為?？萍耙陨蠈W(xué)歷，中級及以上職稱，對本課題有較全面的了解及較高的參與積極性，大力支持護(hù)理研究，愿意接受專家函詢問卷。

1.2.3問卷的發(fā)放和收回將制定好的專家函詢問卷以親自發(fā)放或電子郵件的方式發(fā)給所選專家，進(jìn)行第1輪函詢，問卷統(tǒng)一發(fā)放和回收；將回收的問卷通過匯總、整理、修改后，形成第2輪專家函詢問卷，再次發(fā)放，回收后再次進(jìn)行綜合分析，篩選指標(biāo)。函詢次數(shù)以專家意見一致為判斷標(biāo)準(zhǔn)。

1.3指標(biāo)篩選的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn)主要采用界值法[5]。根據(jù)各項指標(biāo)重要性得分計算出專家總認(rèn)可率、均數(shù)和變異系數(shù)的界值，公式：界值=均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差，計算得出標(biāo)準(zhǔn)為：①總認(rèn)可率>80%；②均數(shù)>4.0；③變異系數(shù)<0.2，1項或2項不符合的指標(biāo)根據(jù)政策導(dǎo)向性、研究的系統(tǒng)性及數(shù)據(jù)的可獲得性等原則，經(jīng)專家小組討論后進(jìn)行篩檢，3項不符合的指標(biāo)直接刪除。

1.4指標(biāo)權(quán)重的確定層次分析法(AHP)的關(guān)鍵是兩兩對比各層次因素間的重要性，當(dāng)出現(xiàn)層數(shù)過多或在每層中構(gòu)成指標(biāo)偏多時，對比的次數(shù)會按幾何數(shù)增大，不利于專家進(jìn)行判斷[6]。因此，本研究確定一級指標(biāo)權(quán)重是通過專家依據(jù)Saaty相對重要性等級表進(jìn)行兩兩對比，從而求得每位專家一級指標(biāo)所賦的權(quán)重，對所有咨詢專家相同指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行算術(shù)平均，得出該指標(biāo)的權(quán)重；二級指標(biāo)權(quán)重確定是根據(jù)專家咨詢問卷中專家對指標(biāo)的相對重要性賦值均數(shù)，再計算其差值確定Saaty標(biāo)度，最終根據(jù)AHP法的求解步驟計算得出。

1.5統(tǒng)計學(xué)分析利用SPSS 19.0進(jìn)行統(tǒng)計分析，運(yùn)用專家積極系數(shù)(Caj)和權(quán)威系數(shù)(Cr)對專家咨詢的可靠性和代表性進(jìn)行檢驗；專家意見協(xié)調(diào)程度用協(xié)調(diào)系數(shù)(W)和變異系數(shù)(CV)表示。計算各指標(biāo)重要性的均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、認(rèn)可率并運(yùn)用AHP確定各指標(biāo)的權(quán)重。

2結(jié)果

2.1專家的基本情況本研究提供有效問卷的專家共40名，包括護(hù)理部主任、科護(hù)士長、優(yōu)秀護(hù)士長和護(hù)理教育專家。專家年齡34歲～52歲(43.27歲±4.81歲)，工作年限10年～34年(23.60年±5.76年)，副高級及以上職稱28人，碩士研究生11人。

2.2專家積極系數(shù)及權(quán)威系數(shù)

2.2.1專家積極系數(shù)用問卷的回收率來表示，即參加函詢的專家(Mj)與全部專家(M)之比，公式表示為Caj=Mj/M，專家的積極系數(shù)最低為50%，大于70%說明結(jié)果非常好[7]。第1輪發(fā)放問卷44份，收回42份，有效問卷40份，即專家積極系數(shù)Caj=42/44=95%，其中有15名專家提出建議；第2輪共發(fā)放問卷43份，收回40份，全部為有效問卷，經(jīng)計算第2輪Caj為93%，兩輪專家積極系數(shù)均大于90%，可見專家對本研究的積極性較高。

2.2.2專家的權(quán)威程度用Cr表示，由專家對指標(biāo)的判斷依據(jù)(Caj)和熟悉程度(Cs)2個因素決定[8]，公式為：Cr=(Caj+Cs)/2。第一輪Cr為0.92，其中Caj為0.91，Cs為0.925；第二輪Cr為0.885，其中Caj為0.88，Cs為0.89。研究表明，Cr>0.70時，說明專家對此次研究內(nèi)容的權(quán)威程度大，結(jié)果可信，本研究兩輪Cr均高于0.70，說明專家的權(quán)威程度較高。

2.3專家意見的協(xié)調(diào)程度和變異系數(shù)

2.3.1協(xié)調(diào)系數(shù)(W)表示所有專家對所有指標(biāo)意見的協(xié)調(diào)程度，W值為0～1，W值越大表示專家的意見協(xié)調(diào)性越高[9]。對W進(jìn)行顯著性檢驗，若P<0.05，表示專家對指標(biāo)的評分結(jié)果具有一致性，結(jié)果可??；反之則結(jié)果不可取。本研究結(jié)果顯示，兩輪的協(xié)調(diào)系數(shù)為0.232～0.357，表明專家意見較一致，顯著性檢驗P<0.05，有統(tǒng)計學(xué)意義。具體見表1、表2。

表1　第1輪專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)及其顯著性檢驗

表2　第2輪專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)及其顯著性檢驗

2.3.2變異系數(shù)(CV)反映所有專家對每個指標(biāo)的協(xié)調(diào)程度，由標(biāo)準(zhǔn)差與均數(shù)之比得出，變異系數(shù)越小，專家意見越一致[10]。本研究兩輪專家函詢的CV值分別為0.04～0.27和0.00～0.22，可見兩輪專家意見較一致。

2.4護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的確立經(jīng)過兩輪專家咨詢，最終形成了由主要績效和基礎(chǔ)績效2個主維度，其中主要績效分為顯性績效、臨時任務(wù)、工作短板3個子維度，形成的指標(biāo)體系共13個一級指標(biāo)、38個二級指標(biāo)。見表3。

表3　護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系

3討論

3.1建立護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的重要性2010年2月，衛(wèi)生部開展以“夯實基礎(chǔ)，履行責(zé)任，提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”為主題的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動，要求建立護(hù)士績效考核制度[11]?！吨袊o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011年—2015年)》[12]也明確指出：爭取到“十二五”末，在公立醫(yī)院建立規(guī)范的護(hù)理專業(yè)人員聘用制度、崗位管理制度、績效考核制度、薪酬分配制度等。對護(hù)士長進(jìn)行績效考核，有利于提高其綜合素質(zhì)，充分調(diào)動工作積極性，保證護(hù)理管理工作科學(xué)、高效地運(yùn)行。目前已有研究者從不同角度探討并構(gòu)建了護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系，但在指標(biāo)的篩選、指導(dǎo)理論的選擇以及權(quán)重確立等方面有待進(jìn)一步的完善。

3.2建立指標(biāo)體系的結(jié)果分析

3.2.1主要績效指標(biāo)的確定在主基二元法理論的指導(dǎo)下，根據(jù)目前三級醫(yī)院臨床護(hù)士長的職責(zé)要求與工作重點，將護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、人力資源管理、溝通協(xié)調(diào)以及創(chuàng)新能力作為顯性業(yè)績一級指標(biāo)，護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理安全是護(hù)理管理的核心、是護(hù)士長工作的重中之重，關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展[13]，專家的認(rèn)可率達(dá)到100%，這兩項指標(biāo)的權(quán)重也是顯性業(yè)績指標(biāo)中最高的。護(hù)理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重病人護(hù)理質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、病人滿意度等7個二級指標(biāo)，考慮到基礎(chǔ)護(hù)理和危重病人護(hù)理是護(hù)理工作的重點，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)是護(hù)理的發(fā)展方向，病人滿意度則是以上內(nèi)容的直接反映，病人感受的護(hù)理質(zhì)量越高、護(hù)理服務(wù)越好，其滿意度也就越高，7個二級指標(biāo)在第2輪專家咨詢中得到專家的一致認(rèn)可。護(hù)理安全的二級指標(biāo)中護(hù)理不良事件的防范與處置、護(hù)理風(fēng)險評估能力、病人安全預(yù)警措施和護(hù)理人員職業(yè)安全防范的認(rèn)可率均為100%，有專家提出將病區(qū)藥品管理改為高危藥品或急救藥品管理，課題小組考慮到病區(qū)藥品管理的范圍包括這兩者，所以不予以采納。護(hù)士長作為一名管理者，要善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才和留住人才，要努力增加團(tuán)隊的凝聚力，因此本研究將護(hù)理人員的排班與調(diào)配、培養(yǎng)與發(fā)展、績效考核與分配以及團(tuán)隊建設(shè)作為人力資源管理的二級指標(biāo)，第1輪咨詢中有專家建議將人才的培養(yǎng)與梯隊建設(shè)合并，經(jīng)討論予以采納，第2輪咨詢專家對各指標(biāo)的認(rèn)可率均高于90%，變異系數(shù)均小于0.2。目前醫(yī)患關(guān)系較為敏感，有效的溝通可以避免矛盾的發(fā)生，高效的協(xié)調(diào)能力有利于提高科室內(nèi)部以及科室間的工作效率，護(hù)士長作為連接病人、上下級、同事及相關(guān)科室的一個紐帶，其溝通協(xié)調(diào)能力就顯得尤為重要，因此將與上級、下屬、同事、相關(guān)科室的溝通與協(xié)調(diào)能力、與病人及家屬的溝通與協(xié)調(diào)能力作為溝通與協(xié)調(diào)的兩個二級指標(biāo)，從指標(biāo)權(quán)重可以看出與病人及家屬的溝通更為重要。此外，護(hù)士長作為護(hù)理學(xué)科的帶頭人，應(yīng)具有創(chuàng)新能力，不僅要了解?？祁I(lǐng)域的新理論、新技術(shù)，還應(yīng)學(xué)習(xí)科學(xué)的護(hù)理管理方法，以提升護(hù)理隊伍的整體水平，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展，從專家咨詢結(jié)果來看，專家對論文發(fā)表情況這一指標(biāo)認(rèn)可率不高，課題小組認(rèn)為論文是科研能力的反映，科研能力對于培養(yǎng)高級護(hù)理人才，發(fā)展和創(chuàng)新臨床護(hù)理理論及指導(dǎo)臨床實踐均有重要作用[14]，因此予以保留。

通過對8名資深護(hù)理管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談初步將工作短板指標(biāo)歸納為人崗匹配度、護(hù)理人員培訓(xùn)體系、護(hù)理人員學(xué)歷水平和相關(guān)科室的協(xié)調(diào)合作程度4個指標(biāo)。經(jīng)過第1輪的專家函詢，有專家指出護(hù)理人員的學(xué)歷水平在經(jīng)過科學(xué)有效的培訓(xùn)后是可以提高的，所以不應(yīng)作為短板指標(biāo)，經(jīng)討論予以采納。關(guān)于相關(guān)科室的協(xié)調(diào)合作程度這一指標(biāo)有專家指出與溝通協(xié)調(diào)的二級指標(biāo)有重復(fù)，建議刪除，經(jīng)討論決定采納。有專家指出護(hù)士長的管理水平應(yīng)作為一項短板指標(biāo)，因為護(hù)士長作為一名管理者，人、事、物都是其管理內(nèi)容，然而部分護(hù)士長沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理學(xué)相關(guān)內(nèi)容，這就成為其工作的一個短板，對于專家的建議予以采納，從指標(biāo)權(quán)重也可以看出該指標(biāo)的重要性。第2輪專家咨詢結(jié)果顯示專家對三項指標(biāo)認(rèn)可度較高，未提出修改意見。

臨時任務(wù)指標(biāo)的設(shè)計考慮到實際工作中護(hù)士長會遇到較多臨時工作或突發(fā)事件，這些工作不在護(hù)士長工作計劃之內(nèi)，往往無法考核，就會出現(xiàn)做與不做或者完成的好壞等問題。將這兩項列入考核指標(biāo)體系，一方面可以將臨時工作記錄到護(hù)士長的工作當(dāng)中，作為其績效的一部分，另一方面有利于提高工作質(zhì)量。咨詢結(jié)果顯示 “對突發(fā)事件的判斷與處理”認(rèn)可率為100%，指標(biāo)權(quán)重也比臨時工作高，說明前者更能反映護(hù)士長的能力。

3.2.2基礎(chǔ)績效指標(biāo)的確定通過訪談和文獻(xiàn)分析將基礎(chǔ)績效指標(biāo)初步確定為行政及業(yè)務(wù)管理、財務(wù)及物資管理及工作態(tài)度和責(zé)任心3個一級指標(biāo)。行政及業(yè)務(wù)管理包括執(zhí)行力、落實醫(yī)院各項規(guī)章制度、工作計劃制定及落實情況等8個二級指標(biāo)。護(hù)士長不僅是一個領(lǐng)導(dǎo)者，更是一個身體力行的執(zhí)行者，高效的執(zhí)行力是各項工作順利進(jìn)行的保證；完善的工作計劃可以指導(dǎo)實際工作，使科室工作有條不紊地進(jìn)行；規(guī)章制度起到約束、規(guī)范的作用，只有嚴(yán)格按照制度行事才能避免差錯的發(fā)生。護(hù)士長應(yīng)合理控制護(hù)理成本，帶領(lǐng)科室人員養(yǎng)成節(jié)約的好風(fēng)氣，合理使用各種物資。在第1輪專家函詢中由于專家對專業(yè)技術(shù)操作能力、臺賬管理及課題項目3個指標(biāo)的認(rèn)可率<80%、均數(shù)<4.0且建議刪除的專家較多，經(jīng)討論決定刪除。此外，護(hù)士長在日常繁忙的科室工作中，要有良好的心理素質(zhì)、敬業(yè)公正的工作態(tài)度，不僅做到病人滿意，還要得到護(hù)理人員的認(rèn)可。第2輪專家咨詢結(jié)果顯示，16個二級指標(biāo)均數(shù)均>4.0、認(rèn)可率>80%，變異系數(shù)<0.2，可見專家對指標(biāo)較認(rèn)可。

4小結(jié)

本研究以主基二元法理論為指導(dǎo)，應(yīng)用文獻(xiàn)資料法、訪談法、Delphi專家咨詢法以及層次分析法，確定指標(biāo)內(nèi)涵及權(quán)重，構(gòu)建了包括主要績效和基礎(chǔ)績效2個主維度的13個一級指標(biāo)、38個二級指標(biāo)的護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系既可以使護(hù)士長聚焦重點工作，同時又兼顧基礎(chǔ)性工作，有助于護(hù)理管理工作科學(xué)、高效地運(yùn)行。

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(本文編輯崔曉芳)

(收稿日期：2015-08-31；修回日期：2016-03-20)

中圖分類號：R47

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.12.015

文章編號：1009-6493(2016)04C-1456-05

作者簡介韓冰，碩士研究生在讀，單位：832000，石河子大學(xué)醫(yī)學(xué)院護(hù)理系；楊貴榮(通訊作者)、黃桂園單位：832000，石河子大學(xué)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院。