周帥

摘 要 近幾年，由于煤炭行業(yè)不景氣，導(dǎo)致整個煤炭鏈上的企業(yè)經(jīng)營整體下滑，企業(yè)人才流失現(xiàn)象在煤炭各行業(yè)尤為突出，影響了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才的大量流失給煤炭建筑企業(yè)發(fā)展帶來了嚴(yán)重阻力，在當(dāng)前煤炭經(jīng)濟(jì)下滑的趨勢下，人才流失現(xiàn)象更加愈演愈烈，如何有效的降低人才流失，留住關(guān)鍵人才成為了當(dāng)前關(guān)注的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞 煤炭 企業(yè) 人才流失

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02

一、當(dāng)前煤炭建筑企業(yè)人才流失的主要原因

（一）員工收入普遍不高

在員工薪酬方面，煤炭建筑企業(yè)與其他行業(yè)建筑企業(yè)薪酬比較有很大的差距，工資水平比較低，個人福利待遇較少，與其他企業(yè)競爭相比，在企業(yè)薪酬、福利待遇等方面競爭力不強(qiáng)，在競爭中處于不利的位置上，這是人才流失的重要原因之一。

（二）工作生活環(huán)境較差

煤炭建筑企業(yè)工程項(xiàng)目大多數(shù)分布在偏遠(yuǎn)山區(qū)，環(huán)境艱苦，交通不便。工程施工周期長、連續(xù)性強(qiáng)，職工回家難，加之工作內(nèi)容枯燥無味，業(yè)余生活單調(diào)，很容易產(chǎn)生消極情緒。另一方面，現(xiàn)在的年輕人員多數(shù)是獨(dú)生子，自小生活環(huán)境較為舒適、安逸，缺乏吃苦耐勞的精神。加上新招大學(xué)生畢業(yè)后，馬上面臨著婚戀、成家問題，由于施工單位性質(zhì)原因，男生多，女生少，婚戀困難較為突出，更加引發(fā)年輕學(xué)生辭職回家工作和生活的想法。

（三）缺乏足夠的上升空間

企業(yè)項(xiàng)目內(nèi)眾多骨干員工從第一天工作起就一直呆在一個崗位上，沒有工作提升也少有替換，經(jīng)過幾年的培養(yǎng)鍛煉，能夠得到職務(wù)晉升的干部很少，這使得真正的人才感到壓抑和失望，對自己一直從事的崗位就會產(chǎn)生疲勞，一旦外部提供更為廣闊的發(fā)展空間，就會毫不猶豫的離開企業(yè)。

（四）其他原因

在離職的人員之中，還有些員工的離職是因?yàn)榭陀^原因所致，例如：年齡、性別、家庭等因素。

二、人才流失對企業(yè)造成的危害

一般來講，人才流失帶來的主要危害有顯性和隱性兩個方面。顯性的危害是指可以通過貨幣來進(jìn)行計(jì)量的各種損失，包括成本的損失、生產(chǎn)效率的降低、企業(yè)資源的浪費(fèi)等；隱性的損失是指企業(yè)沒有貨幣上的支付，但是會降低企業(yè)的績效、聲譽(yù)等，是企業(yè)精神方面的損失，主要是指降低員工士氣、中斷工作流程、降低企業(yè)聲譽(yù)等方面。

（一）顯性危害

1.成本的損失。著名的人力資源會計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測算雇員更替成本的模型，模型包括了初始成本和更替成本兩個部分。由于雇員流失需要新雇員來替補(bǔ)的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本。尋找和招收新雇員的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新雇員入門培訓(xùn)費(fèi)以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。

2.生產(chǎn)效率降低。人才流失后由于新員工的介入而造成的損失是企業(yè)的直接成本。其實(shí)，人才流失及更替雇員還會給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對工作績效的干擾就是一個重要的間接成本。這包括兩個方面的成本，一是雇員在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失，比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。

（二）隱形危害

1.降低員工士氣。員工在離職前，除了工作本身不努力外，還會有意無意地散布一些消極言論。不僅影響到本人的情緒，還影響到身邊的每一個同事，降低員工的士氣。當(dāng)看到流出的員工有很好的發(fā)展機(jī)遇時(shí)，會造成其他員工人心思動。尤其是優(yōu)秀骨干人員的流失，在員工心中產(chǎn)生的心理沖擊更為巨大，從而消弱企業(yè)凝聚力，給企業(yè)帶來無法估量的損失。

2.中斷工作流程。建筑行業(yè)施工連續(xù)性強(qiáng)，涉及面廣，項(xiàng)目上每一個員工負(fù)責(zé)一方面工作。如果一個員工離職，企業(yè)從尋找替代人員到替代人員熟悉崗位、熟悉工作環(huán)境、熟悉工作流程需要很長時(shí)間，這段時(shí)間，很容易造成工作流程被中斷，工作的延續(xù)性遭到破壞。如果企業(yè)離職率太高，則這種工作延續(xù)性不斷被打斷，致使企業(yè)諸多工作進(jìn)展緩慢甚至處于停滯狀態(tài)，相對于競爭對手而言，市場競爭力也就無形地下降了。

3.降低企業(yè)聲譽(yù)。一個企業(yè)如果有太多的員工選擇離職，企業(yè)的聲譽(yù)肯定會受到影響。因?yàn)閱T工的離職大多都是對企業(yè)存在不滿意才選擇離開，或多或少的發(fā)表一些不滿的言論。這些言論存在社會上，自然而然就降低了企業(yè)的聲譽(yù)。

三、解決當(dāng)前人才流失的主要對策

（一）把住入口，招聘適合企業(yè)的人才

1.招聘適合自己企業(yè)的人才。企業(yè)一定要招聘最適合企業(yè)崗位要求的員工，而不是選擇學(xué)歷最高或者條件最好的。招聘人才不一定最好，但一定要求最合適。應(yīng)在招聘過程中，從大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、在校表現(xiàn)、家庭環(huán)境等方面作全方位的考慮和分析，努力招聘到適合企業(yè)發(fā)展的有用人才。

2.招聘個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人在招聘過程中，通過溝通，對應(yīng)聘者的職業(yè)取向、興趣愛好進(jìn)行了解，盡可能的選擇個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。如果應(yīng)聘者的資歷才能高于工作要求，就容易自我感覺良好，認(rèn)為自己的能力超過了企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，一旦工作不如意，就很有可能離職。

3.招聘時(shí)要將企業(yè)最真實(shí)信息公布于眾。只有給予應(yīng)聘者最真實(shí)的企業(yè)信息，才可以讓應(yīng)聘者做好心理準(zhǔn)備，進(jìn)入企業(yè)、面臨企業(yè)負(fù)面情況時(shí)也不至于大失所望?？梢宰寫?yīng)聘者自我選擇，如果他了解了企業(yè)的真實(shí)情況，如果認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過程。企業(yè)在招聘過程中，可向應(yīng)聘者提供企業(yè)簡介、企業(yè)宣傳冊等，通過與應(yīng)聘者交流，讓其充分了解企業(yè)最真實(shí)的情況，做到心中有數(shù)。

（二）關(guān)注需求，建立獎勵激勵機(jī)制

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是主要的激勵模式，也是目前國內(nèi)企業(yè)使用最普遍的一種激勵模式。調(diào)查顯示，很大一部分高級職工認(rèn)為，薪金的多少對于他們是否全身心的投入工作至關(guān)重要。物質(zhì)激勵必須以提高員工工作積極性為目標(biāo)，獎金和工資分開，獎金不能搞平均主義，要有差異性、突出重點(diǎn)，使員工收入的工資和享受的各項(xiàng)福利與之經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛鉤，做到恰如其分、公平合理，充分調(diào)動員工的積極性。

2.精神激勵。精神激勵是在較高層次上調(diào)動員工工作積極性，其激勵深度大，維持時(shí)間較長?？梢赃\(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在合適的崗位上，并在盡可能的條件下輪換一下工作崗位增加新鮮感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，也可以通過不同的工作崗位來找到適合自己的工作。也可以使用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)一步滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。精神激勵的方式很多，關(guān)鍵是找到適合企業(yè)自身，并且逐步形成制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化、企業(yè)形象，通過多種形式的精神激勵，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（三）建立完善職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。

1.幫助員工做好個人職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是個人確立未來目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。在激勵員工的眾多因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常容易被忽略。員工都希望了解到自己的潛力是什么，有什么成長的機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)該在員工的個人職業(yè)規(guī)劃中發(fā)揮引導(dǎo)作用，盡可能地為每個員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺，留住骨干人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.制定人才職業(yè)發(fā)展通道。制定符合企業(yè)實(shí)際的人才通道建設(shè)辦法，大力拓寬人才成長的路徑，暢通員工職業(yè)發(fā)展的通道，為各類人才盡可能提供其發(fā)展空間和施展才華的寬闊舞臺，激發(fā)人才成長和發(fā)展的活力，為徹底解決人才流失，改善員工職業(yè)發(fā)展環(huán)境，提升員工發(fā)展空間，促進(jìn)人才更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)打造良好的基礎(chǔ)。

從以上分析看，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重的因素是多方面的，既有觀念上的守舊和束縛，又有管理上的缺陷，更有深層次體制、機(jī)制的影響，必須全面深入分析這些因素在人才流失中的影響和作用，以一種新的思路和方法來解決這個問題。只有堅(jiān)持以人為本的科學(xué)理念，統(tǒng)籌兼顧，關(guān)注員工的需求和成長，全方面綜合治理，才能有效地解決當(dāng)前人才流失的困境。