張金營

摘 要 當今是一個知識經濟的時代，社會各項資源中，人力資源成為核心的資源。目前，我國事業(yè)單位的人力資源管理越來越科學化，基本能夠實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，事業(yè)單位的工作效率得到了提升。但是，受到傳統(tǒng)思想觀念等限制，事業(yè)單位的人力資源管理仍存在一些不足。事業(yè)單位的人力資源管理對于我國社會的發(fā)展有著至關重要的作用。因此，本文將全面分析我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出合理的解決辦法和管理建議，希望可以為我國事業(yè)單位人力資源管理水平的提升提供參考。

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 措施

一、引言

事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內容，是提升事業(yè)單位運轉效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的；優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機制的正常運轉，提高事業(yè)單位的公共服務能力與服務水平。

二、事業(yè)單位人力資源管理概述

事業(yè)單位的使命是服務社會，維護社會安定團結，這就需要事業(yè)單位建立起以人為本的人力資源管理模式，做好人力資源管理工作?，F(xiàn)如今，我國事業(yè)單位人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術人員和后勤管理人員，而且在實際工作中，需要各部門人員擁有較高的職業(yè)道德和較強的事業(yè)責任心，各司其職，各盡所能，做好自己的本職工作，確保事業(yè)單位內部整體工作的順利開展。對于事業(yè)單位人力資源的管理往往分為兩個層次的管理：一是國家相關部門對事業(yè)單位人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)劃管理，制定人力資源管理的政策制度，保證人力資源在事業(yè)單位內部的平衡發(fā)展；二是事業(yè)單位內部在遵守國家相關法律法規(guī)的前提下，根據(jù)本單位實際情況對單位內部的人力資源進行招聘、培訓、分管等管理活動，以確保單位內部人力資源管理平衡。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理重視不足

事業(yè)單位與企業(yè)相比，對人力資源管理的重視明顯不足。企業(yè)將人力資源價值開發(fā)作為資本增值的途徑之一，人才資本是企業(yè)無形資本的組成部分，因而從新員工的招聘選拔，到員工入職后的培訓、考核、晉升，都有相應的管理舉措與之對應，以確保人力資源的價值得到有效開發(fā)。而事業(yè)單位長期以來缺乏行業(yè)競爭帶來的危機感，日常管理循規(guī)蹈矩，對于人力資源管理所倡導的公平、公正、公開的選拔機制并未給予應有重視，其管理觀念依然比較陳舊。不少事業(yè)單位認為人力資源管理只是著重于員工薪酬分配、職位晉升、崗位培訓等工作，對人力資源潛能開發(fā)、單位與員工的協(xié)同發(fā)展問題，都缺乏應有的認識。

（二）績效考評機制不健全

事業(yè)單位主要依靠國家財政資金維持正常運轉，因而員工普遍比較安逸，缺乏競爭意識。相比之下，企業(yè)在追求經濟效益和社會效益的過程中，能夠結合單位實際，制定系統(tǒng)的考評指標，進而帶動綜合效益的上升。而事業(yè)單位在從人事管理向人力資源管理轉變的過程中，對考評工作的認識還有待提升。不少事業(yè)單位的考評機制尚不健全，考評內容可操作性不強，對員工的評分僅憑上級領導的印象，考評過程有應付的成分，考評的結果對薪酬福利、崗位晉升的影響也非常有限。其原因在于事業(yè)單位并沒有深刻領會績效考評的重要意義，日常工作中將主要精力集中于業(yè)務層面，考評與獎懲之間沒有充分結合起來。

（三）培訓工作落后

事業(yè)單位比較注重人才選拔和錄用，但對于員工培訓工作則重視有限。例如，新進入事業(yè)單位的員工主要是跟隨部門其他員工進行業(yè)務實踐，了解崗位工作中應注意的問題，此后在職稱評定、職位晉升方面更多依靠員工自身的學習，相應的培訓較少。另外，在事業(yè)單位改革進程中，單位需要積極進行服務改進和管理創(chuàng)新，這些都離不開培訓的配合與支持。但很多時候事業(yè)單位僅僅是把員工的培訓當作應有的開支，并不是將事業(yè)單位人力資源視為經營手段，這就導致單位對人力資源的價值開發(fā)不足。

（四）人力資源管理隊伍落后

事業(yè)單位依照國家政策實施人力資源管理改革過程中，人力資源管理隊伍并沒有發(fā)生顯著變化，主要還是原有的人事管理者，行政管理色彩依然濃重?，F(xiàn)有人力資源管理人員并不具備專業(yè)學歷背景，缺乏對先進理論和方法的學習，知識結構不能滿足真正的人力資源管理需要，同時管理方式也會受到計劃經濟體制影響，創(chuàng)新意識不強。所以，管理者雖然被賦予人力資源管理的頭銜，但對員工選拔招聘、薪酬體系設計、績效考評、培訓管理等現(xiàn)代人力資源管理內容還未能有效落實，職業(yè)生涯規(guī)劃等開拓性工作更是無從談起。這也是事業(yè)單位人力資源管理效率不高、效益不強的重要原因。

四、加強事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）正確樹立人力資源管理理念，將員工視作單位的財富

現(xiàn)代社會，企業(yè)的競爭、經濟的競爭、科技的競爭、文化的競爭等等，歸根結底都是人才的競爭。事業(yè)單位也不例外，必須在新一輪的經濟社會改革中，大膽革新用人理念，啟用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素質人才，為事業(yè)單位履職盡責、提升公益服務水平保駕護航。事業(yè)單位應轉變用人觀念，從過去傳統(tǒng)的行政管理思維中跳脫出來，吸收和引進企業(yè)人力資源管理理念，將員工視作最核心、最寶貴的財富，注重對人的建設和培養(yǎng)。借鑒西方管理學中的社會人假設理論，關注員工的行為邏輯和情感表現(xiàn)，而不是簡單視作機械、枯燥的執(zhí)行者。事業(yè)單位應積極踐行人本管理理念，從文化上、管理上構筑相適應的管理體系。

（二）加快人力資源開發(fā)和培訓，實現(xiàn)人力資本保值增值

事業(yè)單位要提高對人力資源開發(fā)的重視程度，將人力資源開發(fā)工作提上議事日程，在年初根據(jù)目標任務和人力資源發(fā)展規(guī)劃，科學制定人力資源開發(fā)計劃。建立多層次、多渠道、立體式的人力資源開發(fā)體系，對單位內部人才合理分類，如綜合管理類和專業(yè)技術類，對不同類型的人才制定不同的培訓計劃。同時，在培訓方式上，可以借助遠程教育、脫崗培訓、專題講座、外包專業(yè)培訓機構、野外拓展等多種方式，以適應不同的管理和培訓需求。而在培訓內容上，則應不局限于專業(yè)技能的培訓，一些通識教育（如計算機技能、社交禮儀、溝通技能等）及團隊之間的合作配合等也不可或缺。事業(yè)單位應在年初科學編制培訓預算，保障培訓資金落實。

（三）健全激勵與約束機制，激發(fā)員工的積極性

事業(yè)單位應推行公開招聘和競聘上崗，促進人事招聘選拔公平、公正、公開。堅持德才兼?zhèn)涞挠萌擞^，完善人才評價機制，規(guī)范招聘競聘程序。完善事業(yè)單位職工績效管理機制，科學設置績效考核指標，提高量化考核指標比重。規(guī)范考核程序，改進考核方法，注重平時考核和年終考核相結合、實地考核同案卷考核相結合。提高考核成果運用水平，將考核結果作為崗位調整、職務晉升、工資調整、合同續(xù)聘等的基本依據(jù)，建立考核評價反饋機制，對考核結果進行分析，制定改進措施。完善激勵制度，探索物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，按照科學規(guī)范的程序對員工進行表彰獎勵。同時，加大對違規(guī)違紀人員的查處，嚴肅責任追究。

五、結語

人力資源對于事業(yè)單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結合事業(yè)單位內部實際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。

（作者單位為伊川縣環(huán)境保護局）