趙小珍

摘 要 通過(guò)對(duì)浙江省多所獨(dú)立學(xué)院的教師進(jìn)行薪酬滿意度抽樣調(diào)查，研究目前獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度現(xiàn)狀，以及找出影響其薪酬滿意度的因素，并對(duì)此提出關(guān)鍵問(wèn)題及相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞 獨(dú)立學(xué)院教師 薪酬滿意度 影響因素

本文以浙江省獨(dú)立學(xué)院教師為研究對(duì)象，依據(jù)樣本學(xué)院的部門(mén)和教師訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法的數(shù)據(jù)匯總，對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度進(jìn)行數(shù)據(jù)描述和分析。通過(guò)對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度現(xiàn)狀的調(diào)查，探討影響教師薪酬滿意度的因素和各個(gè)因素對(duì)教師薪酬滿意度的影響，把握獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度的整體狀況，從而有針對(duì)性地提出完善獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度的策略。

一、樣本說(shuō)明及數(shù)據(jù)描述

本文采用SPSS17.0對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)題已達(dá)到了信度要求。采用問(wèn)卷調(diào)研等形式獲取樣本獨(dú)立學(xué)院教師，對(duì)自身薪酬滿意度評(píng)判的有關(guān)信息，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件，從而得到一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解決該問(wèn)題。

本文采用隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查的方法獲得數(shù)據(jù)材料，對(duì)具有代表性的浙江省11所獨(dú)立學(xué)院的教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，抽取浙江省獨(dú)立學(xué)院129名教師，調(diào)查對(duì)象涉及正高、副高、中級(jí)和初級(jí)等層次獨(dú)立學(xué)院自有教師。對(duì)教師薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，獲取獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度的現(xiàn)狀以及主要因素影響程度，進(jìn)而研究不同條件的教師對(duì)薪酬以及各個(gè)因子的滿意情況。對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師的薪酬滿意度總體狀況了解后，把握影響?yīng)毩W(xué)院教師薪酬滿意度的主要因素，問(wèn)卷對(duì)薪酬滿意度的測(cè)量尺度采用從很滿意到很不滿意的李克特五點(diǎn)量表，其中1分代表“很滿意”，逐次遞增，然后統(tǒng)計(jì)樣本薪酬滿意度的均值，這樣分?jǐn)?shù)越低，表示薪酬滿意度越高。在問(wèn)卷調(diào)查以后，對(duì)于數(shù)據(jù)分析顯示出的典型問(wèn)題，課題組成員又專(zhuān)門(mén)組織樣本獨(dú)立學(xué)院部分教師進(jìn)行個(gè)別訪談，了解更深層次的原因。調(diào)查問(wèn)卷中樣本教師基本情況如表1：

通過(guò)跟多所獨(dú)立學(xué)院職能部門(mén)的訪談，對(duì)照樣本中職稱結(jié)構(gòu)比例與現(xiàn)在獨(dú)立學(xué)院中現(xiàn)有人員的職稱結(jié)構(gòu)比例，在兩者之間比較相似，樣本可以代表不同職稱群體的意見(jiàn)，具有較好的代表性。樣本的分布情況反映了本次研究的特點(diǎn)，即樣本受教育程度集中于本科（含碩士學(xué)位）、碩士研究生，年齡集中于中青年教師，職稱集中于副高及以下。從另一個(gè)角度也反映了當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院教師人員結(jié)構(gòu)情況，碩士研究生與本科（含碩士學(xué)位）服務(wù)于浙江獨(dú)立學(xué)院，因而使獨(dú)立學(xué)院教師的職稱結(jié)構(gòu)傾向于低職稱，且年齡結(jié)構(gòu)也有所下降。

二、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果和分析

（一）獨(dú)立學(xué)院樣本的實(shí)際收入狀況與期望收入之間存在一定的差距

為了調(diào)查獨(dú)立學(xué)院教師對(duì)薪酬?duì)顩r的滿意度及薪酬的期望值，問(wèn)卷設(shè)計(jì)了“你目前的校內(nèi)年收入、你期望的校內(nèi)年收入、你對(duì)目前薪酬總水平的滿意度”三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，情況如表2：

通過(guò)實(shí)際收入和期望收入的分布對(duì)照可以發(fā)現(xiàn)，教師的期望收入和現(xiàn)實(shí)收入之間還有比較大的距離，是影響目前薪酬總水平滿意度的重要因素。以目前浙江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平看，獨(dú)立學(xué)院教師年薪在6萬(wàn)～12萬(wàn)之間應(yīng)該來(lái)說(shuō)是不成問(wèn)題。另外，同等條件下如同學(xué)歷、職稱、年齡等因素，但在不同的學(xué)科領(lǐng)域、不同的地域與區(qū)域中收入存在較大差異等現(xiàn)狀也可能導(dǎo)致目前薪酬總水平的滿足感不強(qiáng)。本次問(wèn)卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在浙江的獨(dú)立學(xué)院教師其年薪均超4萬(wàn)。每個(gè)層次教師的期望年收入與實(shí)際年收入的差距普遍在2萬(wàn)左右。在不同學(xué)科背景中，理工農(nóng)醫(yī)類(lèi)教師收入比較高。

（二）教師對(duì)目前的薪酬總水平滿意度不高

從獨(dú)立學(xué)院樣本教師薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，獨(dú)立學(xué)院樣本教師表示較滿意占少數(shù)，而表示一般、較不滿意的卻占到多數(shù)。這表明，浙江獨(dú)立學(xué)院薪酬滿意度總體來(lái)說(shuō)仍然偏低，這一方面歸因于獨(dú)立學(xué)院教師實(shí)際年收入與期望年收入之間存在較明顯的距離；另一方面可能因?yàn)槟壳靶匠晁轿茨芎侠砝_(kāi)差距、個(gè)人投入回報(bào)率低、不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力等不公平的因素。依據(jù)獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度的百分比檢驗(yàn)，在總體水平上，獨(dú)立學(xué)院教師普遍存在較低的薪酬滿意度。

（三）獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度的影響因素分析

從浙江多所獨(dú)立學(xué)院薪酬構(gòu)成分析來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院教師性別、學(xué)歷、年齡、職稱、收入作為教師薪酬滿意度的影響因素，在一定程度上決定著獨(dú)立學(xué)院教師的收入狀況。本文為深入探索不同特征群體對(duì)薪酬滿意度情況，重點(diǎn)從性別、學(xué)歷、年齡、職稱、收入五個(gè)不同個(gè)性特征的角度來(lái)分析個(gè)性特征對(duì)薪酬滿意度的影響，樣本調(diào)查結(jié)果如表3。

1.性別。男女的樣本教師薪酬滿意度均值分別為3.51和2.87。通過(guò)教師性別因素在薪酬滿意度上的多重比較檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，男女樣本教師對(duì)薪酬滿意度的感知差異性達(dá)到顯著性水平（ P=0，P<0.01），研究結(jié)果表明，性別因素影響?yīng)毩W(xué)院教師薪酬滿意度，在薪酬滿意度因素上，女教師滿意度略高于男教師，其原因可能有：女教師的要求低于男教師；女教師的社會(huì)和生活壓力要低于男教師。

2.學(xué)歷。博士研究生、碩士研究生、本科（含碩士學(xué)位）、專(zhuān)科及以下的樣本教師薪酬滿意度按五點(diǎn)評(píng)分方法統(tǒng)計(jì)的均值分別為2.4、3.45、3.12、3.33。從表3可以看出，碩士研究生學(xué)歷教師在薪酬滿意度上低于本科（含碩士學(xué)位）及博士研究生學(xué)歷教師。通過(guò)教師學(xué)歷因素在薪酬滿意度上的多重比較檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷教師對(duì)薪酬滿意度的感知差異性均達(dá)到了顯著性水平（P=0.012，P<0.05）。這表明學(xué)歷因素同樣也是影響薪酬滿意度的因素之一。一般來(lái)講，學(xué)歷高其對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)也會(huì)高些。另外，學(xué)歷因素也是獨(dú)立學(xué)院教師晉升職稱的必備條件之一，相同教學(xué)業(yè)績(jī)下，學(xué)歷低的教師，晉升職稱所需的任職時(shí)間要比學(xué)歷高的教師長(zhǎng)，而且獲得職位晉升的機(jī)會(huì)也少得多。由此可見(jiàn)，具有博士研究生學(xué)歷的獨(dú)立學(xué)院教師在這些方面具有優(yōu)勢(shì)，對(duì)薪酬的感知最為滿意。但獨(dú)立學(xué)院碩士研究生學(xué)歷教師的薪酬滿意度最低， 其原因可能有：現(xiàn)在大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院吸引人才的起點(diǎn)學(xué)歷是研究生學(xué)歷，對(duì)具有博士研究生學(xué)歷的教師作為引進(jìn)人才，學(xué)校給予各項(xiàng)優(yōu)惠政策，包括職務(wù)越級(jí)晉升、安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)等。但碩士研究生學(xué)歷教師卻沒(méi)有這樣的政策，顯然在其看來(lái)不足以補(bǔ)償自己的先期機(jī)會(huì)成本與學(xué)業(yè)投入。目前，浙江多為碩士研究生這個(gè)層次的獨(dú)立學(xué)院教師，大多為青年教師，他們是學(xué)校教學(xué)的主力軍和科研的后備軍，因此期望值比其他群體要高些。他們存在低薪酬滿意度，會(huì)影響他們的工作積極性和職業(yè)忠誠(chéng)度。所以，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)注意修正對(duì)碩士研究生層次的現(xiàn)行政策，不僅要提高其薪酬水平，更要重視他們的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，采取物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，使其安于本職工作。

3.年齡。樣本教師25～30歲、31～40歲、41～50歲、50歲以上各組的薪酬滿意度按五點(diǎn)評(píng)分方法統(tǒng)計(jì)的均值分別為3.09、3.29、3.06、2.80。通過(guò)教師年齡在薪酬滿意度上的多重比較檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不同年齡組教師之間對(duì)薪酬滿意度的感知差異性未達(dá)到顯著性水平（P>0.05）。不同年齡組的樣本教師對(duì)薪酬滿意度的評(píng)價(jià)存在差異，其變化總體趨勢(shì)是： 隨著年齡的遞增，樣本教師對(duì)薪酬呈上升趨勢(shì)。但樣本教師在31～40歲時(shí)在薪酬滿意度方面顯得略低一點(diǎn)，其原因可能有：這階段教師面臨結(jié)婚、住房、職稱晉升等問(wèn)題，對(duì)經(jīng)濟(jì)的需求較迫切，承擔(dān)更多家庭責(zé)任有密切關(guān)聯(lián)。因此，年齡因素決定著教師薪酬水平，同時(shí)也影響著獨(dú)立學(xué)院教師對(duì)薪酬滿意度的感知。

4.職稱。不同職稱的獨(dú)立學(xué)院教師對(duì)薪酬滿意度上呈現(xiàn)出明顯的差異： 職稱越高，薪酬滿意度也會(huì)高些。樣本教師中正高、副高、中級(jí)、初級(jí)的薪酬滿意度均值分別為3.00、2.38、3.32、3.36。獨(dú)立學(xué)院教師職稱通過(guò)薪酬滿意度上的多重比較檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不同職稱教師之間在薪酬滿意度的差異性上均達(dá)到顯著性水平（P=0.001，P<0.01）。指標(biāo)很明顯說(shuō)明職稱因素是影響?yīng)毩W(xué)院教師薪酬滿意度的主要因素之一。原因在于，浙江獨(dú)立學(xué)院工資分配體系下，職稱是決定個(gè)人收入分配水平的主要依據(jù)，職稱越高，教師的檔案工資與崗位津貼越高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，初級(jí)、中級(jí)職稱的教師薪酬滿意度明顯低于副高職稱的教師（正高職稱樣本數(shù)少，暫忽略不計(jì)）。初級(jí)、中級(jí)職稱的教師一般為30歲以下群體，入職年限不長(zhǎng)；但副高及以上職稱的教師大多為30歲以上的人群，入職年限10年以上，因此這兩個(gè)群體本身對(duì)薪酬期望表現(xiàn)出不同需求水平。

5.收入。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，樣本教師收入水平對(duì)薪酬滿意度的感知差異性達(dá)到顯著性水平（P=0，P<0.01），研究結(jié)果表明，對(duì)薪酬的滿意度感知多集中在一般和較不滿意兩個(gè)選項(xiàng)之間。

綜上，樣本的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分類(lèi)結(jié)果顯示，除年齡因素外，樣本教師的性別、學(xué)歷、職稱及收入等個(gè)體因素都對(duì)教師的薪酬滿意度產(chǎn)生顯著影響。從調(diào)查總體情況看（以均值為參考依據(jù)），各層次教師在薪酬方面也表現(xiàn)出高度的一致性，教師們普遍認(rèn)為學(xué)校的薪酬福利待遇較低，自己獲得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)不成正比。

三、提高薪酬滿意度的建議

這些年浙江省獨(dú)立學(xué)院從不斷的規(guī)模擴(kuò)招到注重內(nèi)涵建設(shè)，樣本獨(dú)立學(xué)院同時(shí)也在進(jìn)行薪酬制度的完善和落實(shí)，期望通過(guò)提高獨(dú)立學(xué)院教師的薪酬滿意度，增強(qiáng)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力。從整體上分析，浙江的各個(gè)獨(dú)立學(xué)院在薪酬政策上不應(yīng)趨同化，因?yàn)槌鞘兄g消費(fèi)水平、物價(jià)水平的高低區(qū)別，每個(gè)教師對(duì)自身薪酬的可支配幅度有所差別，因而影響其薪酬滿意度。另外，通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，樣本獨(dú)立學(xué)院的薪酬水平在過(guò)去幾年中的確有所增長(zhǎng)，但是教師的薪酬滿意度還是不高。從上述結(jié)果出發(fā)，建議如下：

（一）提倡薪酬公平

本文支持以前學(xué)者的研究結(jié)論，即獨(dú)立學(xué)院教師的薪酬公平感對(duì)他們的薪酬滿意度有顯著的正面影響。依據(jù)公平理論，教師只在分配結(jié)果公平、程序公平和互動(dòng)公平時(shí)，才會(huì)感覺(jué)到公平。如果其中有環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，那就會(huì)有不公平感。在教師體驗(yàn)到不公平感達(dá)到一定程度的時(shí)候，可能會(huì)采取措施改變自己的投入產(chǎn)出比來(lái)獲得公平體驗(yàn)，最直接的行為是降低工作投入程度。獨(dú)立學(xué)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性表現(xiàn)在院外時(shí)，要求獨(dú)立學(xué)院提供不低于其高校及其他企事業(yè)單位的薪酬水平；當(dāng)表現(xiàn)在院內(nèi)時(shí)，則是要求合理拉大薪酬差距，激勵(lì)教師積極爭(zhēng)取更高的薪酬水平，公平的原理不是講將教師的工資公布，而是講要讓教師知道通過(guò)怎樣的努力才能達(dá)到理想的收入狀態(tài)。另外，獨(dú)立學(xué)院教師關(guān)注薪酬的分配公平性，需在制度與程序上完善，以人為本，尊重教師的權(quán)利與教師坦誠(chéng)相待，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要拋給教師，根據(jù)教師對(duì)薪酬的態(tài)度判斷薪酬制度的實(shí)施效果，可提高教師的薪酬滿意度，進(jìn)而提高教師的工作效率。

（二）分層次激勵(lì)

公辦高校教師職稱分布為均勻型的金字塔結(jié)構(gòu)，工資增長(zhǎng)梯度較為合理，而獨(dú)立學(xué)院教師職稱分布卻是極為扁平化的金字塔結(jié)構(gòu)，即正高和副高的比例很少，獨(dú)立學(xué)院師資結(jié)構(gòu)中初級(jí)和中級(jí)職稱教師居多。據(jù)調(diào)查，浙江省獨(dú)立學(xué)院教師關(guān)注崗位津貼，尤其是基礎(chǔ)津貼的設(shè)計(jì)與調(diào)整，我們建議將講師的基礎(chǔ)津貼梯度拉大，比如相同數(shù)量的講師從過(guò)去的三等津貼級(jí)別拉伸為五層津貼級(jí)別，將講師劃分為五類(lèi)講師、四類(lèi)講師、三類(lèi)講師、二類(lèi)講師和一類(lèi)講師五個(gè)層次，構(gòu)建各類(lèi)崗位職責(zé)和任職資格條件，其一個(gè)職稱就可以建立相應(yīng)的基礎(chǔ)津貼級(jí)別，拉開(kāi)合理的差距，提高激勵(lì)性。在非經(jīng)濟(jì)性福利方面，可以往設(shè)施性和娛樂(lè)性福利方面多做努力，如重視教師的旅游及工會(huì)福利等。另外，因受限于獨(dú)立學(xué)院的經(jīng)費(fèi)來(lái)源，不能做到面面俱到，不過(guò)可以從一兩個(gè)方面進(jìn)行改觀，教師一旦發(fā)現(xiàn)收入回報(bào)中某一方面超過(guò)同類(lèi)院校，其心理平衡感也會(huì)增強(qiáng)，如進(jìn)修和課題申報(bào)等環(huán)節(jié)為教師提供便利，而且可以將不同層次的科研實(shí)力對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)層次，使得教師的實(shí)力與對(duì)學(xué)院的薪酬滿意度同步提升。

總之，薪酬滿意度以及薪酬管理水平是影響?yīng)毩W(xué)院工作積極性的重要因素，要引起各方面的高度重視，完善薪酬結(jié)構(gòu)，提高獨(dú)立學(xué)院教師的整體工資水平，從而提高教師的薪酬滿意度，只有這樣才能更好地提高獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)與科研質(zhì)量。

（作者單位為溫州大學(xué)甌江學(xué)院）

[基金項(xiàng)目：本文系2015年浙江省人力資源和社會(huì)保障科學(xué)研究課題，課題編號(hào)：2015A060。]

參考文獻(xiàn)

[1] 劉昕.薪酬管理（第四版）[M].北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014.