摘 要：隨著高等教育的發(fā)展，高校都在積極引進高層次人才以增強綜合實力和競爭力。為有效地利用薪酬策略激勵和保持高層次人才的工作熱情，從如何科學(xué)制訂人才需求計劃、創(chuàng)新人才績效考評機制，以及構(gòu)建激勵型薪酬體系等方面，對高層次人才的薪酬激勵策略進行研究，以期達到對高層次人才的激勵目的，防止人才的流失。

關(guān)鍵詞：高校；高層次人才；薪酬；激勵

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0159-02

近年來，伴隨著高等教育的發(fā)展，各高校為提高學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)水平，優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)，增強綜合實力和競爭力，紛紛采取各種措施引進高層次人才。但引進后，如何有效地利用薪酬策略激勵和保持高層次人才的工作熱情，避免再次流動，卻是個亟待解決的難題?；诖藛栴}，現(xiàn)對高層次人才的薪酬激勵策略進行研究，以達到對高層次人才的激勵效果，防止人才的流失。

一、科學(xué)制訂人才需求計劃，提高人才引進效益

（一）實事求是，適度引進高層次人才

高校在制定高層次人才引進策略時，為避免盲目引進和浪費人才，一方面，要遵循實事求是的原則，從學(xué)校實際出發(fā)，結(jié)合學(xué)校短期目標和長期規(guī)劃，綜合考慮學(xué)校學(xué)科和專業(yè)的建設(shè)、教學(xué)和科研團隊的培養(yǎng)、學(xué)科梯隊的建設(shè)以及學(xué)緣和地緣結(jié)構(gòu)等方面，科學(xué)制定出高層次人才引進工作的方案。另一方面，要遵循適度的原則，有計劃地開展人才引進工作。既不能一味追求人才的高層次，又不能盲目貪多。這樣，高校才能集中精力提供更加優(yōu)越條件和環(huán)境，引進一批本校學(xué)科和專業(yè)發(fā)展最急需、最關(guān)鍵的人才，使引進的精英人才在未來發(fā)揮無限的潛力。

（二）科學(xué)核算，提高引進高層次人才的效益

毫無疑問，高校在高層次人才引進中的高投入，必然期望高回報，取得高效益。而在績效工資改革的過程中，高?？芍滟Y金非常有限，因此在引進高層次人才時，更加要求高校必須科學(xué)地核算引進成本，不僅需要考慮投入的引進成本要與其日后貢獻的價值是否相當，而且還要充分考慮投資與收益的比例關(guān)系，進行適才給價。具體說來，不但要將引進的高層次人才相配套的實驗室設(shè)施、科研啟動經(jīng)費、引進人才經(jīng)費，還要將輔助人員工資、配備辦公設(shè)備等都納入引進成本進行核算，將有限的資源用于最需重點支持和投入的地方，以保證優(yōu)勢學(xué)科的快速發(fā)展[1]。這樣，才能確保有限的投入成本可以帶來最大化的效益。

二、創(chuàng)新人才績效考評機制，完善人才激勵措施

高層次人才的績效考評，是人才引進后的一項重要工作。它為發(fā)放高層次人才待遇提供了一個公平合理的依據(jù)，也是對高層次人才近期工作的評價管理和遠期目標的預(yù)設(shè)調(diào)整，用以激勵其不斷提高工作績效。

（一）科學(xué)制定高層次人才績效考評機制

1.構(gòu)建績效考評標準。高層次人才績效考評的構(gòu)建，一方面，要明確績效考核目標。高校要以公平公正為原則，在考慮高層次人才的需求特點，以及自身發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校對高層次人才的發(fā)展要求，確定年度工作目標和遠期計劃，以實現(xiàn)學(xué)校和高層次人才雙方共同進步、和諧共贏的目標。另一方面，要科學(xué)設(shè)定績效評價標準。一是績效標準要經(jīng)多方認可。根據(jù)具體的崗位要求，績效標準要經(jīng)過學(xué)校、院系、高層次人才本人等多方商議與討論，從是否完成崗位目標任務(wù)、工作業(yè)績、科研成果、教學(xué)效果測評成績等方面制定大家均認可的績效考評標準。二是實行分類考評標準。對不同崗位、不同層次人才和不同學(xué)科人才，采取不同的考核評價方法，實施不同的考評標準。三是績效考評要定性和定量相結(jié)合?？茖W(xué)有效的績效考評應(yīng)該從考評項（量化）和評議項（定性）兩方面進行，兩者缺一不可，相互依存。

2.規(guī)范績效考評流程。為保證績效考評工作有序進行，應(yīng)該依照以下流程進行：一是組建考評專家委員會；二是公示崗位責(zé)任書、相關(guān)業(yè)績材料和被測評人述職報告；三是考評委員會面詢；四是委員會進行內(nèi)部評議；五是測評結(jié)果的獎酬激勵；六是考評結(jié)果反饋。

科學(xué)規(guī)范的績效考評工作一定要明確職責(zé)分工，遵循分權(quán)的原則：即考評委員會（由各相關(guān)學(xué)科、校內(nèi)外專家組成）負責(zé)具體的考評工作，而學(xué)校負責(zé)制定、調(diào)整考評管理制度和監(jiān)督落實績效薪酬[2]。另外，還要重視考評結(jié)果反饋，因為它不僅富有激勵性和建設(shè)性，能夠指導(dǎo)高層次人才改正不足和明確目標，而且有利于實現(xiàn)個人價值與學(xué)校發(fā)展目標的和諧共贏。

3.建立長效監(jiān)督體系。監(jiān)督體系是落實績效考評的重要保證。因此，學(xué)校應(yīng)建立長效監(jiān)督體系，不但要對考評工作進行全程監(jiān)督管理，還要讓教職工參予其中，以確?？冃Э荚u結(jié)果的公正公平性。這樣，大家才能對薪酬的公平性心服口服。

（二）完善有利于人才發(fā)展的激勵措施

為激發(fā)高層次人才的創(chuàng)造力和工作積極性，高校應(yīng)根據(jù)考評反饋的情況，通過調(diào)整相關(guān)考評指標和激勵政策，指引高層次人才向著共同關(guān)注的績效目標努力進取。要突破傳統(tǒng)方式，采取特殊的政策或措施加大激勵力度，體現(xiàn)一流績效享受一流待遇。一是提高物質(zhì)激勵。要不斷完善重大成果獎勵制度，對國家級重大科研項目、高水平研究成果、學(xué)術(shù)論文、專利等通過重獎加大有效激勵。二是注重精神激勵。要積極支持他們申報各種榮譽稱號，宣傳他們的先進事跡和奉獻精神，推廣他們的研究成果，形成尊重知識、尊重人才的校園氛圍，滿足高層次人才受人尊重的需求。還可以通過提高研究工作的意義和挑戰(zhàn)性，來滿足高層次人才自我實現(xiàn)等高層次需求。

（三）實行公平競爭下的人才動態(tài)管理

建立公平的人才競爭機制是一種反向激勵方式，它通過優(yōu)勝劣汰的方法，以適度的壓力激發(fā)高層次人才的能動性[3]，促進高校的人才競爭進入良性循環(huán)，降低高校人才引進成本風(fēng)險。根據(jù)公平公正的績效考評結(jié)果以及人才隊伍準入和退出制度，實行全校人才的動態(tài)管理，既可以保證高層次人才隊伍的質(zhì)量，又可以在引進人才和校內(nèi)人才之間建立一種合理的平衡，使高層次人才感受到公平的同時，運用薪酬的杠桿作用，“獎能退庸，優(yōu)勝劣汰”，建立尊重人才資源價值、重績效和貢獻的激勵型薪酬體系，以穩(wěn)定高層次人才隊伍。

三、構(gòu)建激勵型薪酬體系，激發(fā)人才創(chuàng)造潛能

（一）建立整體薪酬制度，注重非物質(zhì)性薪酬激勵

目前高校高層次人才的薪酬制度，一般以當期貨幣收益為主，還包括一些基本福利，在非物質(zhì)性薪酬和延期收益方面，卻鮮有相應(yīng)的創(chuàng)新措施。為激勵高層次人才長期發(fā)揮價值創(chuàng)造潛能，應(yīng)該建立新型的整體薪酬制度。它主要由物質(zhì)性和非物質(zhì)性薪酬構(gòu)成。物質(zhì)性薪酬即年薪制，主要包括當期收益，即每月發(fā)放的國家工資（崗位、薪級工資）、地方性補貼（基礎(chǔ)性績效工資）和校內(nèi)津貼等，為基本工資部分（占60%）；還包括延期收益，即根據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放的不同等級的獎勵性績效工資，為可變工資部分（占40%）。而非物質(zhì)性薪酬主要包括住房、醫(yī)療保險、公積金等福利以及隱性薪酬激勵，如出國學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、特聘終身教授等精神方面的激勵。當高層次人才在物質(zhì)需求達到一定程度時，精神和情感需求將成為主導(dǎo)需求，由于它能夠給高層次人才帶來長時間的成就感和自豪感。因此，高校應(yīng)加以重視，激發(fā)高層次人才的工作潛能。

（二）提高福利收入比重，探索多樣化福利形式

相比國外高校來說，國內(nèi)高校現(xiàn)有的福利具有濃厚的平均主義色彩，不僅所占收入比例過少，而且形式還比較單一，缺乏對高層次人才個性化需求的滿足。為吸引和穩(wěn)定高層次人才，在建立高校高層次人才整體薪酬制度中，一方面，要有意識地不斷提高福利部分所占比重，充分發(fā)揮完善的福利保障對高層次人才的巨大吸引力；另一方面，要探索多樣化和人性化福利形式，滿足高層次人才的個性化需求，例如健康保險、子女獎學(xué)金計劃、子女保健、學(xué)術(shù)假期、家庭假期等。為滿足高層次人才受人尊敬的需求，可以由高層次人才按需自主選擇個性化福利，以達到提高吸引人才、穩(wěn)定人才的效果。另外，可根據(jù)人才所屬層次的不同，核定不同等級的福利額度，使其在獲得自豪和成就感的同時，充分體現(xiàn)其特殊人力資本的差異性回報，以激勵高層次人才不斷進取，取得更大成就。

（三）掌握薪酬激勵技巧，達到激勵效果最大化

實施薪酬激勵措施的時機、方向、頻率，對高校高層次人才的激勵效果具有很大的影響。為使激勵效果最大化，應(yīng)該做到以下三點：第一，采取主動激勵，把握激勵時機。高校應(yīng)該有預(yù)見性地采取主動激勵，而不是等待高層次人才提出要求后才采取被動激勵。前者可給高層次人才帶來類似“驚喜”的效果，容易產(chǎn)生激勵成效；后者使高層次人才認為措施和政策的實施是理所當然的，激勵效果較差。第二，針對人才需求，找準激勵方向。高校應(yīng)該通過多渠道多方位的調(diào)查研究，深入了解高層次人才的具體需求，是更需要物質(zhì)激勵，還是更需要精神激勵，以便有的放矢，有針對性地制定個性化的激勵措施，從而達到長期激勵的效果。第三，控制激勵頻率，使激勵效果最大化。高校應(yīng)該從高層次人才的心理需求、承擔(dān)工作任務(wù)的難易程度等角度出發(fā)，因地制宜地合理控制激勵次數(shù)及時間間隔，否則，隨著激勵次數(shù)增多，其激勵效果反而會呈現(xiàn)出邊際效用遞減的現(xiàn)象，難以達到預(yù)期的激勵效果。

參考文獻：

[1] 林杰.高校高層次人才引進工作存在的問題及對策分析[J].財經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2012，（4）：288.

[2] 方若虹，馬康原，李淮燕，等.依托績效考評建立高校高層次人才評價新體系[J].鄭州大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2008，（9）：87-89.

[3] 狄晶，吳志倫.高校高層次人才流失及控制研究[J].中國集體經(jīng)濟，2009，（12）：124-125.

[責(zé)任編輯 安世友]