摘 要：根據(jù)《寧波市海洋經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃》（以下簡(jiǎn)稱“規(guī)劃”）的要求，寧波市將以港口開發(fā)為重點(diǎn)，以海洋科技進(jìn)步為支撐，加快海洋資源綜合開發(fā)，大力推進(jìn)海洋產(chǎn)業(yè)的高端發(fā)展。作為浙江省海洋經(jīng)濟(jì)發(fā)展的引領(lǐng)區(qū)，寧波市海洋經(jīng)濟(jì)的建設(shè)，人才因素是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。如何更好地留住海洋經(jīng)濟(jì)人才成為寧波市海洋經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中最重要的一環(huán)。立足寧波市海洋經(jīng)濟(jì)發(fā)展的自身特點(diǎn)，結(jié)合寧波市海洋經(jīng)濟(jì)人才流動(dòng)的趨勢(shì)，總結(jié)其流動(dòng)的主要因素，通過創(chuàng)建Dilemma模型對(duì)海洋經(jīng)濟(jì)人才流動(dòng)因素的規(guī)律進(jìn)行總結(jié)分析，并從政府、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)角度出發(fā)，提出促進(jìn)寧波市海洋經(jīng)濟(jì)人才良性流動(dòng)的策略，助力寧波海洋經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：海洋經(jīng)濟(jì)；Dilemma模型；人才流動(dòng)

中圖分類號(hào)：F127 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）01-0134-02

一、關(guān)于人才流動(dòng)理論的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于人才流動(dòng)的理論主要有J.R.Hicks（1932）認(rèn)為的，凈經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的不同，工資上的主要差別是導(dǎo)致勞力流動(dòng)的主要原因。G.A.P.Carrothers（1956）、W.Isard（1960）、G.Olsson（1965）等通過引力模型分析得出結(jié)論，認(rèn)為人才的流動(dòng)與相應(yīng)的流出地和流入地人口規(guī)模相關(guān)，與距離成反比；E.Galllaway（1967），P.Nelson（1959），L.A.Sjaastad（1962）通過研究發(fā)現(xiàn)，盡管勞力流動(dòng)所獲得的利益沒有超過流動(dòng)的直接成本還是存在勞力流動(dòng)。原因主要有流動(dòng)之后勞力收入并不是特別高從而流動(dòng)成本并沒有起到抑制流動(dòng)的作用，流動(dòng)勞力的心理成本很大并且與距離正相關(guān)，隨著距離增加信息更加難以獲得從而不確定性增加。然而，C.Blanco（1964）則把眼光放在了失業(yè)率上，他認(rèn)為應(yīng)該是預(yù)期的失業(yè)率而不是失業(yè)率對(duì)凈流動(dòng)產(chǎn)生?？傊?，大量的研究認(rèn)為，距離對(duì)勞力流動(dòng)產(chǎn)生的影響是消極的。同時(shí)，J.Tsaac（1947）認(rèn)為，傳統(tǒng)的工資差別引致的勞力流動(dòng)假設(shè)其實(shí)是認(rèn)為個(gè)人的流動(dòng)決策是受個(gè)人的經(jīng)濟(jì)自利性決定的，而個(gè)人的經(jīng)濟(jì)自利性與公共利益是恰合的。這意味著自由的市場(chǎng)選擇對(duì)勞力流動(dòng)是最有利的，任何其他的政策都將導(dǎo)致偏移。但是，Thurow（1970）則認(rèn)為，地理上的大流動(dòng)并沒有表明有利于整個(gè)社會(huì)的傾向，個(gè)人在做決策的時(shí)候往往只考慮到個(gè)人的利益而不是社會(huì)的公共利益。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于人才流動(dòng)的理論也取得了一定成果，雖然涉及了宏觀和微觀各個(gè)方面，但國(guó)內(nèi)的研究大部分還是停留在定性方面，比如趙曙明（2001）認(rèn)為，新一輪高技術(shù)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)正在全球范圍內(nèi)展開并呈現(xiàn)為三大態(tài)勢(shì)，發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)搶發(fā)展中國(guó)家的高科技人才，導(dǎo)致發(fā)展中國(guó)家高科技人才嚴(yán)重流失，提出培養(yǎng)人才、吸引人才、善待人才是我國(guó)科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要，并從高科技人才的特點(diǎn)出發(fā)從企業(yè)的角度提出我國(guó)企業(yè)應(yīng)如何在全球高科技人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取得主動(dòng)權(quán)構(gòu)建新世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策和建議；曹細(xì)玉（2001）從人才成本角度出發(fā)，采用成本收益分析和博弈分析，提出人才爭(zhēng)奪的成本和收益及其變化，并就如何進(jìn)行人才爭(zhēng)奪和防止人才外流提出建議；馮慰榮（2003）通過對(duì)不同國(guó)家的情況進(jìn)行實(shí)證比較分析，得出人才資源效用指數(shù)是人才流動(dòng)的重要原因；楊東紅（2004）采用日本學(xué)者中松義朗的目標(biāo)一致理論，從人才和企業(yè)組織兩方面分析人才流動(dòng)的成因和各自的決策，認(rèn)為人才的合理流動(dòng)應(yīng)該是市場(chǎng)機(jī)制起主導(dǎo)作用下的流動(dòng)。

二、Dilemma模型的運(yùn)用

1928年，馮·諾依曼證明了博弈論的基本原理，宣告博弈論的正式誕生。并在1944年與摩根斯坦一起出版《博弈論與經(jīng)濟(jì)行為》，開始正式將博弈論應(yīng)用與經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。由此，關(guān)于人才流動(dòng)的相關(guān)理論和實(shí)踐的研究被不斷地深入。應(yīng)用較為廣泛的，主要有國(guó)外的勒溫場(chǎng)論，卡茲組織壽命學(xué)說和庫(kù)克曲線。

溫勒?qǐng)稣?，主要的貢獻(xiàn)在于將個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效定義為個(gè)人和其所處環(huán)境（或團(tuán)體）的共同作用，而非僅僅是其個(gè)人能力與素質(zhì)的簡(jiǎn)單體現(xiàn)?？ㄆ澖M織壽命學(xué)則是通過大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，得出一條卡茲曲線，用來說明一個(gè)組織的壽命和活躍程度。類似的，庫(kù)克曲線通過對(duì)一個(gè)人才在組織中的作用來論證員工流動(dòng)的必要性。

三、人才流動(dòng)的原因

人才流動(dòng)是指人才在不同的地區(qū)、部門及單位之間發(fā)生轉(zhuǎn)移或者變動(dòng)的社會(huì)現(xiàn)象。人才流動(dòng)的原因可以大致分為三個(gè)方面：個(gè)人方面、企業(yè)方面和政策方面。

為了更好地對(duì)人才流動(dòng)因素進(jìn)行研究，將人才流動(dòng)的原因分為三大類分別進(jìn)行討論。首先，人才流動(dòng)的個(gè)人因素主要羅列為以下一些因素：個(gè)人的年齡、個(gè)人的受教育水平、婚姻狀況、個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人對(duì)收入的期望、家庭因素、舒適度因素、人際關(guān)系因素。其次，人才流動(dòng)的企業(yè)因素主要羅列為以下一些因素：薪酬福利因素、人際關(guān)系因素、工作環(huán)境因素、管理風(fēng)格因素、工作挑戰(zhàn)性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后，人才流動(dòng)的政府因素主要羅列為以下一些因素：制度因素、觀念因素和宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

四、Dilemma模型

通過上述因素的羅列，我們假設(shè)，所有做出選擇的人才都是理性人，即人才做出的選擇都是利己的，即選擇的結(jié)果都是自身利益最大化。由此，通過矩陣對(duì)其理性選擇進(jìn)行分析。

企業(yè)與人才的選擇分別可以分為兩個(gè)方面：企業(yè)方面來說，對(duì)人才的價(jià)值可以做出認(rèn)可和不認(rèn)可兩方面的決定；人才對(duì)于企業(yè)可以做出繼續(xù)留在企業(yè)工作和離開企業(yè)這兩個(gè)選擇。下面就這兩方面的兩個(gè)選擇分別進(jìn)行討論（此處我們假設(shè)最大的效益值為10）。

一是如果企業(yè)認(rèn)可人才的價(jià)值，即企業(yè)希望人才留在企業(yè)，那么，人才可以做出兩個(gè)選擇，即離開或者留下來。如果人才留下來，同時(shí)企業(yè)對(duì)人才價(jià)值效益值的認(rèn)可度很高，定義為10，那么他的機(jī)會(huì)成本是其他企業(yè)高薪的崗位，但其自身獲得的效益值并不低，定義為8；如果人才至此離開企業(yè)，這時(shí)企業(yè)無法獲得該人才任何的效益，但也沒有任何損失，即定義為0，而人才由此離開，自身價(jià)值由此得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)可以獲得其他企業(yè)高薪崗位的可能性非常大，因此定義為10。

二是如果企業(yè)不認(rèn)可人才的價(jià)值，即企業(yè)不希望人才留在企業(yè)，那么，人才也可以做出兩個(gè)選擇，即離開或者留下來。如果人才留下來，但是由于企業(yè)對(duì)人才的價(jià)值并不認(rèn)可，企業(yè)獲得的效益非常低，定義為1；同時(shí)人才由于強(qiáng)硬留存企業(yè)，在自我提升，薪資福利等方面會(huì)有不好的影響，由此受到負(fù)面情緒的影響，即定義為-1。如果人才在此時(shí)選擇離開，那么企業(yè)和人才自身都沒有獲得太大的損失和價(jià)值，因此均定義為5和6。

由此得出結(jié)論，不論企業(yè)對(duì)人才是放行還是不放行，人才的最佳選擇策略始終是離開企業(yè)，而企業(yè)在此時(shí)的最佳選擇就是放行。因此，從短期看，均衡解是企業(yè)的放行和人才的離開或者是企業(yè)的不放行和人才的不離開；然而從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的放行和人才的離開才能使雙方都達(dá)到最優(yōu)選擇，這也印證了經(jīng)典人才流動(dòng)理論中，人才流動(dòng)才能達(dá)到人力資源優(yōu)化配置的結(jié)論。

為了更好地對(duì)人才流動(dòng)性進(jìn)行定量分析，我們引入Dilemma系數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，通過將以上羅列的各個(gè)因素進(jìn)行量化分析，將其與Dilemma系數(shù)進(jìn)行比較，如果Dilemma系數(shù)越接近1，那么人才流動(dòng)的可能性就越小，反之則越大。而Dilemma系數(shù)得計(jì)算方程可以表示為：

其中， 為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比系數(shù)，ττ為個(gè)體對(duì)比系數(shù)，ξi為權(quán)數(shù)，Pi為平均得分，PjK為個(gè)體在調(diào)查總體中的分?jǐn)?shù)。通過對(duì)Dilemma系數(shù)的計(jì)算和比較能夠更好地得出影響人才流動(dòng)因素的權(quán)重。

五、總結(jié)

實(shí)際中，人才流動(dòng)的影響因素十分復(fù)雜多變，通過對(duì)各個(gè)階段Dilemma系數(shù)的計(jì)算比較能夠更加科學(xué)地得出影響人才流動(dòng)的因素，為企業(yè)獲得更好的人才結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

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[責(zé)任編輯 安世友]