[摘 要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)相關(guān)的科研單位中人力資源開發(fā)和管理制度已經(jīng)無法滿足當(dāng)前科研單位對(duì)于人才的管理需求了，導(dǎo)致當(dāng)前在科研單位人力資源和管理中出現(xiàn)了大量的問題直接的影響力科研單位事業(yè)的發(fā)展。因此本文主要從人力資源開發(fā)與管理的含義及內(nèi)容入手，針對(duì)當(dāng)前科研單位人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀和存在的問題，探討出解決科研單位人力資源開發(fā)與管理當(dāng)中問題的措施和策略。

[關(guān)鍵詞]科研單位；人力資源；財(cái)務(wù)制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.054

[中圖分類號(hào)]G311 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）22-00-01

1 人力資源開發(fā)與管理的含義及內(nèi)容

1.1 人力資源開發(fā)與管理的含義

科研單位中的人力資源的開發(fā)與管理主要指的是為了使科研單位能夠健康持續(xù)的發(fā)展下去，因此科研單位的人事部門就需要通過現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方法來針對(duì)企業(yè)的人力資源機(jī)械能科學(xué)合理的規(guī)劃、引進(jìn)、激勵(lì)、配置、評(píng)價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)。

1.2 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容總共包括人力資源規(guī)劃的制定、人力資源的引進(jìn)和更新、人力資源激勵(lì)以及人力資源評(píng)價(jià)。以下進(jìn)行詳細(xì)的闡述。人力資源規(guī)劃的制定：主要是按照科研單位的當(dāng)前發(fā)展策略和目標(biāo)從而確定企業(yè)當(dāng)前所需要的人員的規(guī)劃，然后進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置，并且制定人力資源的規(guī)劃以及人力資源的管理制度。人力資源的引進(jìn)和更新：人力資源的引進(jìn)指的是科研單位需要根據(jù)所設(shè)置的崗位來進(jìn)行人才的招聘，而人力資源的更新就是指需要對(duì)于當(dāng)前的職員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)或者是解聘、離退休等工作。人力資源激勵(lì)：指針對(duì)職員的薪酬、職務(wù)晉升等。人力資源評(píng)價(jià)：包括職員的績(jī)效考評(píng)、素質(zhì)測(cè)評(píng)，等等。

2 科研單位人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀和存在的問題

一般而言，科研單位人力資源管理的相關(guān)制度是基于黨政機(jī)關(guān)的人力管理方式而建立起來的，而隨著社會(huì)的進(jìn)步，當(dāng)前應(yīng)用的管理理念和制度已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理的需求了。并且國(guó)家也在針對(duì)科研單位的人事管理制度進(jìn)行一定的改革，但是在當(dāng)前科研單位人力資源開發(fā)管理中的一些問題值得我們關(guān)注。首先是人才的引進(jìn)和更新機(jī)制的不夠完善、然后就是人才的激勵(lì)受到的財(cái)務(wù)制度的影響，再就是人力評(píng)價(jià)所采取的方法存在弊端，最后一個(gè)問題就是人力資源的開發(fā)與管理沒有足夠的法律支持。以下進(jìn)行詳細(xì)的分析。

2.1 人才的引進(jìn)和更新機(jī)制不夠完善

對(duì)于國(guó)家科研單位而言，他們的職工是受到國(guó)家事業(yè)編制的限制的，也就是說他們的招聘人員時(shí)，需要根據(jù)上級(jí)部門的審閱和批準(zhǔn)之后才能夠進(jìn)行招聘，但是實(shí)際情況是由于科研單位的發(fā)展需要，就會(huì)造成人才不足從而影響其發(fā)展的情況。主要是由于人才的引進(jìn)機(jī)制不夠完善造成的。

2.2 人才的激勵(lì)受到財(cái)務(wù)制度的影響

人才的激勵(lì)主要是在于物質(zhì)方面的激勵(lì)。但是科研單位的經(jīng)費(fèi)主要是來源與國(guó)家的科研事業(yè)費(fèi)、自主創(chuàng)業(yè)收入以及科研經(jīng)費(fèi)這三種。而相關(guān)的調(diào)查顯示僅僅只是依靠以上這三種經(jīng)費(fèi)來源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠維持職工的基本開支的。因此在一定程度上就會(huì)造成科研單位職工的工資下降或者是職工通過不法渠道獲取收益的情況出現(xiàn)。

2.3 人力資源評(píng)價(jià)所采取的方法存在弊端

在科研單位，對(duì)于人力資源的評(píng)價(jià)方式主要限制于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度，但是這已經(jīng)是二十多年前的對(duì)人力評(píng)價(jià)的方法。如今，信息技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了之前的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展。主要是由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度首先的年限設(shè)置上就存在一定的問題，比如本科畢業(yè)生從工作到晉升到研究院最少需要十五年的時(shí)間，這種年限上的硬性限制使他們的創(chuàng)新、工作熱情都會(huì)受到影響。其次就是論文的發(fā)表數(shù)量。這種制度對(duì)于科技活動(dòng)和科研事業(yè)的發(fā)展會(huì)造成負(fù)面的影響。

2.4 人力資源的開發(fā)與管理沒有足夠的法律支持

當(dāng)前，盡管我國(guó)在企業(yè)的用人制度方面頒布了《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等相關(guān)的法律法規(guī)，企業(yè)開發(fā)和管理人力資源提供了有力的支持，但是科研單位作為政府和企業(yè)之間的國(guó)家事業(yè)單位，并沒有頒布完善的人力資源管理制度，這就使科研單位人力資源的開發(fā)和管理沒有足夠的法律支持，導(dǎo)致科研單位的員工穩(wěn)定性以及科研單位事業(yè)的發(fā)展受到了一定的阻礙。

3 解決科研單位人力資源開發(fā)與管理當(dāng)中問題的措施

針對(duì)以上分析的科研單位人力資源開發(fā)與管理當(dāng)中問題，可以采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。①科研單位人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行改革主要是通過聘用合同的方式，實(shí)現(xiàn)單位和人才的雙向選擇。因此就需要國(guó)家對(duì)于科研單位的人才引進(jìn)的方式進(jìn)行改革，使科研單位引進(jìn)人才的方式可以面向社會(huì)，并且形成一定競(jìng)爭(zhēng)的方式，提高科研單位人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。②改善科研單位財(cái)務(wù)管理的制度。比如國(guó)家重視對(duì)科研單位的投入力度（增加科研費(fèi)用的投入）或者是增加經(jīng)費(fèi)支持的渠道，等等。③建立完善的人力資源評(píng)價(jià)制度。主要是由原來的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度改革到對(duì)科研單位的不同部門比如管理部門和技術(shù)部門制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)制度，其次是以職工的道德、能力、職業(yè)素養(yǎng)等作為人才評(píng)價(jià)制度的標(biāo)準(zhǔn)。④完善相關(guān)的法律法規(guī)。當(dāng)前，我國(guó)在科研單位的用人制度當(dāng)面已經(jīng)逐漸推出了一系列的政策規(guī)定，比如《事業(yè)單位人事管理暫行條例》，對(duì)科研單位的人力資源的開發(fā)和管理提供了可靠的依據(jù)，并且國(guó)家也正在加快對(duì)于《事業(yè)單位人事管理暫行條例》的研究，以達(dá)到推動(dòng)其出臺(tái)，實(shí)現(xiàn)科研人力資源開發(fā)和管理的科學(xué)化與規(guī)范化。

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