[摘 要]之所以需要加強對事業(yè)單位組織生態(tài)進行認識，歸因于“環(huán)境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。唯有搞清楚組織生態(tài)問題，才能為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。通過對事業(yè)單位組織生態(tài)進行分析，優(yōu)化人力資源管理工作的措施可圍繞在體制變革過程中引入危機文化、把科室內(nèi)部管理與訴求反饋相結(jié)合、基于黨建工作打破內(nèi)部利益團體、通過試錯調(diào)整績效獎金分配方案等四個方面來進行。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；組織生態(tài)；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.046

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-02

在事業(yè)單位體制變革的背景下，如何增強單位職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作主體性，則成為了新時期賦予管理層的課題。從目前反映事業(yè)單位人力資源議題的文獻中可以感知到，盡管不少作者應(yīng)用管理學原理給出了許多對策和建議，但在缺乏對事業(yè)單位生態(tài)環(huán)境認知的情形下，這些對策和建議只能是紙上談兵。之所以需要加強對事業(yè)單位組織生態(tài)的認識，歸因于“環(huán)境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。正因為事業(yè)單位是財政全額撥款對象，又承擔著向社會提供公益性專業(yè)技術(shù)的職能，所以其內(nèi)部環(huán)境既不同于機關(guān)行政單位，也不同于企業(yè)?？梢?，唯有搞清楚組織生態(tài)問題，才能為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議?；谝陨纤觯P者就文章主題展開討論。

1 事業(yè)單位組織生態(tài)環(huán)境分析

通過調(diào)研，可以從以下3個方面來對組織生態(tài)環(huán)境進行分析。

1.1 對事業(yè)單位職工個體行為偏好的分析

由于事業(yè)單位承擔著向社會提供公益性專業(yè)技術(shù)服務(wù)的職能，所以單位職工從構(gòu)成上主要以擁有專業(yè)技術(shù)資格的人員為主體。以這類型職工為例進行個體行為分析，其主要表現(xiàn)在工作行為的獨立性較強，且主要以工作業(yè)績作為自身獲取物質(zhì)和精神回報的載體。而且，在事業(yè)單位人員流動性極低的狀態(tài)下，職工個體與個體之間極易形成對比。

1.2 對事業(yè)單位職工群體行為偏好的分析

從總量上來對職工群體行為偏好進行分析，其主要表現(xiàn)出這樣幾個特點：第一，受到組織結(jié)構(gòu)封閉性的影響，以科室為單位的職工群體擁有趨近的利益訴求，所以容易形成利益共同體；第二，事業(yè)單位由于職工流通性較弱，就使在長期的共事中容易形成大量的非正式組織，特別以同鄉(xiāng)、校友、親緣關(guān)系為紐帶，這種非正式組織具有很強的穩(wěn)定性。

1.3 對事業(yè)單位組織文化制度機制的分析

與企業(yè)不同，事業(yè)單位并不屬于營利性單位，所以在組織文化建設(shè)上主要突出政治思想文化建設(shè)，而在制度機制設(shè)計上又模仿企業(yè)實施績效工資制度。因此，這就形成了非功利性的組織文化與功利性的制度機制的融合，就在許多方面無法形成像企業(yè)那樣的內(nèi)控氛圍。再者，事業(yè)單位仍然執(zhí)行在編在崗制度，所以就導致了績效考核對職工的壓力遠低于企業(yè)。

2 環(huán)境影響下人力資源管理問題

在事業(yè)單位的組織生態(tài)環(huán)境影響下，目前人力資源管理存在著以下3個問題。

2.1 多級管理下的矛盾累積

許多事業(yè)單位在實施效能考核時，都是以科室為單位。這就在很大程度上，將人力資源管理的任務(wù)下放到了科室一級，并由科室負責人完成對本部門成員的考核。因受到崗位分工和專業(yè)技術(shù)復(fù)雜性等因素影響，科室負責人只能從可以量化的工作時間、出勤率等對科室成員進行考核，而無法將工作難度、工作強度、工作風險性作為考核對象。這樣一來，科室成員在相互對比下，則傾向于從事低工作難度、低工作強度、低工作風險的業(yè)務(wù)。

2.2 關(guān)系型影響力作用微妙

事業(yè)單位的職工涉及職稱評定和職務(wù)晉升等事宜，而且對于大多數(shù)職工而言，這些都是他們較為關(guān)切的利益訴求。然而，由于事業(yè)單位存在著大量的非正式組織，而且由于植根于中國社會傳統(tǒng)文化之下，關(guān)系型影響力將對上述事宜發(fā)揮著微妙的影響。具體而言，往往會以合規(guī)的流程和形式，來掩蓋關(guān)系型影響力的作用。毫無疑問，這樣一來必然會在職工群體中產(chǎn)生惡劣影響，從職工個體的行為偏好來看，則可能存在著兩極：一極為積極模仿；另一極則為消極怠工。

2.3 激勵沖突狀態(tài)依然存在

“激勵沖突”是管理學原理中的術(shù)語，是指激勵的實施對象未能向激勵的實施主體所預(yù)期的那樣，沿著正向路徑前進。最為典型的例子便是“績效工資”所實施的激勵，由于事業(yè)單位在編職工具有強烈的職業(yè)安全感，所以績效考核對他們的壓力遠低于企業(yè)（上文所述），而且若是嚴格按照績效考核來進行獎金分配，則不但不會出現(xiàn)鞭策后進的局面，反而會形成科室內(nèi)部的矛盾。

3 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策

根據(jù)以上所述，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策可從以下4個方面來構(gòu)建。

3.1 在體制變革過程中引入危機文化

組織生態(tài)環(huán)境一旦形成就會保持相對穩(wěn)定，通過環(huán)境對人的塑造，又使群體行為偏好進一步強化了組織生態(tài)的穩(wěn)定性。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，需要引入外生變量來逐步擾動組織內(nèi)部的固有因素。實踐表明，引入危機文化將能起到擾動的效果。首先，事業(yè)單位體制變革所形成的利益格局改變，已經(jīng)被職工所感知到，從而引入危機文化就具有很強的可信度。另外，引入危機文化的目的在于增強職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作積極性。

3.2 科室內(nèi)部管理與訴求反饋相結(jié)合

針對事業(yè)單位所存在的職能化組織結(jié)構(gòu)，最有效的人力資源管理辦法仍是采取二級管理模式，這樣可以避免金字塔式人力資源管理所存在的信息不對稱現(xiàn)象。但為了監(jiān)督科室負責人的管理行為，以及規(guī)制科室在利益分配上所存在的“一言堂”現(xiàn)象，還需要建立起科室職工的利益反饋渠道。具體的做法為，科室職工可以實名向人事部門反映所在科室可能存在的利益分配不公正問題，人事部門應(yīng)通過調(diào)研及時向職工答復(fù)。

3.3 基于黨建工作打破內(nèi)部利益團體

隨著當前政治生態(tài)的改變，由上至下的體制變革也需要改變事業(yè)單位不良的組織生態(tài)，其中以各種紐帶所結(jié)成的非正式組織將嚴重干擾人力資源管理工作，所以需要在黨建工作的帶動下予以肅清。措施包括，在“三嚴三實”活動帶動下，對科室以上干部開展集中教育，并使他們的工作通過定期的公開述職來得到職工群體的監(jiān)督。再者，需要開通線上舉報和問題申述渠道，進而將利益團體的所作所為及時反饋到單位黨委面前。

3.4 通過試錯調(diào)整績效獎金分配方案

在事業(yè)單位人力資源管理中，最為核心的便是建立起公開、公正的績效獎金分配制度。只有這樣，才能為專業(yè)技術(shù)人員建立起穩(wěn)定的正面預(yù)期，進而促使他們認真對待自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于事業(yè)單位績效獎金分配與企業(yè)存在本質(zhì)區(qū)別，所以需要在不斷的試錯過程中來設(shè)計出更優(yōu)的分配方案來，從而解決激勵沖突問題。本文對此只是作為重點而提出，并未給出具體的實施措施。

4 事業(yè)單位組織生態(tài)下人力資源管理工作展望

在今后的工作中還需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的價值取向，即以服務(wù)和關(guān)心職工的姿態(tài)來出現(xiàn)。

4.1 關(guān)心職工的需要

單位工會組織應(yīng)建立起一種長效機制，來接受職工的利益訴求。其中，應(yīng)把握這樣幾個要點：①定期、專人的接待制度；②職工利益訴求的應(yīng)對措施；③職工利益訴求的傳遞渠道；④職工利益訴求傳遞的反饋機制。目前在增強這一工作模式的同時，也必然面臨繁重的機制、渠道建立難題。

4.2 關(guān)心職工的發(fā)展

單位的工會組織應(yīng)與人事部門，共同來完成這項工作。其中，人事部門須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以及對職工工作能力的績效考核中，有針對性地提出職工發(fā)展規(guī)劃目標。工會組織則在組織生產(chǎn)經(jīng)營過程中，推進、管理職工的發(fā)展路徑。并通過引入人文關(guān)懷因素，以及爭先創(chuàng)優(yōu)意識，來切實履行關(guān)心職工發(fā)展的任務(wù)。

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