摘要：目的 調(diào)查我院兒科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日護(hù)理人力資源流失現(xiàn)狀并分析原因。方法 通過醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)對兒科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日護(hù)理人力資源流失情況進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 年資≤5年、學(xué)歷為大專、合同制的護(hù)理人員離職率較高。結(jié)論 兒科ICU護(hù)理人員流失與工作壓力、薪酬待遇以及家庭環(huán)境等因素有關(guān)，管理者應(yīng)查找原因，采取措施，降低離職率，促進(jìn)兒科事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：兒科；ICU；人員流失

Investigation and Analysis on the Status Quo of the Loss of ICU Nursing Staff in Pediatric Department

TANG Qing-hua，CHEN Yan，SUN Xiu-qin，GUO Ying-chao

（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）

Abstract：Objective Survey our pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010 - January 1， 2015 during the loss of nursing human resource status quo.

Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010～January 1， 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress， salary and family environment and other factors.

Key words：Pediatric；ICU；Nursing staff turnover；Investigation and analysis

目前，我國諸多醫(yī)院都存在護(hù)士流失的現(xiàn)象[1]，由于兒科護(hù)理工作的特殊性和即將到來的二胎時代，將使兒科護(hù)理人員面對的工作壓力更大，工作難度更高。兒科ICU（PICU）是對急慢性危重癥患兒進(jìn)行集中治療、監(jiān)測和護(hù)理的特殊病房，患兒常涉及多系統(tǒng)和多臟器的損害及衰竭，病情危重多變，護(hù)理工作量大、治療方案繁多、操作技術(shù)復(fù)雜、難度大、知識更新快、設(shè)備現(xiàn)代化，因此對護(hù)理人員的配置要求顯著高于其他科室。巨大的工作壓力使護(hù)士長期處于精神緊張的狀態(tài)，產(chǎn)生不愿以及不能勝任兒科ICU（PICU）工作的情緒，導(dǎo)致兒科ICU（PICU）護(hù)士不斷流失。為滿足人民日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求，為二胎時代的到來做好準(zhǔn)備，現(xiàn)調(diào)查分析兒科ICU 2010年1月1日～2015年1月1日護(hù)理人員流失的現(xiàn)狀，并分析原因，為更好地對護(hù)理人員進(jìn)行管理提供理論依據(jù)?，F(xiàn)就護(hù)理人員流失現(xiàn)狀及原因調(diào)查分析如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研與一體的綜合性的三級甲等醫(yī)院，開放床位2200多張，其中兒科包括：兒科門診、急診室、輸液室、留觀室、住院部、新生兒科、康復(fù)治療室。住院部共有137張床位，其中監(jiān)護(hù)室（PICU）設(shè)有15張床位；普通病房設(shè)有82張床位，新生兒室設(shè)有40 張床位。目前兒科護(hù)士共有91人，護(hù)士長 4 人，護(hù)士平均年齡為19～45歲，其中監(jiān)護(hù)室護(hù)士長1人，護(hù)士17人，平均年齡為20～32歲。

1.2納入標(biāo)準(zhǔn) 2010年1月1日～2015年1月1日在兒科監(jiān)護(hù)室（PICU）工作的護(hù)理人員。

1.3方法 通過我院人力資源管理系統(tǒng)獲得兒科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日年間護(hù)理人員流失情況。通過自行設(shè)計的問卷，分別從工作壓力、社會地位、工資薪酬、發(fā)展前景方面進(jìn)行調(diào)查分析。每項(xiàng)后設(shè)置“是”或“否”，被調(diào)查者選擇“是”或“否”，統(tǒng)計結(jié)果并進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

在2010年1月1日～2015年1月1日，兒科ICU（PICU）共計50名護(hù)士，流失了13名。其中年資≤1年的占30%，年資≤5年的占46%，學(xué)歷為大專的占83%，92%為合同制人員，見表1。

3 討論

3.1工作≤1年的護(hù)士由于兒科壓力及工作難度大，難以適應(yīng)兒科高強(qiáng)度的工作，所以在工作初期離職率比較高。醫(yī)院合同制的護(hù)理人員由于工作的不穩(wěn)定性以及薪酬待遇的不理性，護(hù)理流失人員占總流失人數(shù)的92%。兒科ICU護(hù)士的護(hù)理服務(wù)對象是不能對自己行為做出正確判斷的兒童，包括新生兒和年幼兒。①患兒無自主能力，對于兒科的護(hù)理人員來說，觀察病情尤為重要，小孩餓了會哭，不舒服也會哭，更有甚者連哭都不會表達(dá)。有時幾個小孩一起哭，令人很煩躁；②患兒病情危重、變化快，護(hù)理人員數(shù)量嚴(yán)重不足，護(hù)理工作繁重，三班倒夜班頻繁，周期短，內(nèi)在的生理節(jié)律與24 h的自然節(jié)律不匹配，導(dǎo)致生理功能不能盡快恢復(fù)正常狀態(tài)，加上護(hù)士經(jīng)常面臨各種檢查和考試，出現(xiàn)心身耗竭綜合征[2]。

3.2目前社會對護(hù)理工作不是十分重視，護(hù)士的社會地位不高，得不到應(yīng)有的尊重和待遇。兒科ICU（PICU）的護(hù)士在高壓力的工作性質(zhì)下，工資及福利待遇卻遠(yuǎn)不如其他科室。此外，兒科工作人員與患者及家屬之間容易出現(xiàn)矛盾，加之收入不如意，內(nèi)心更失去平衡。她們認(rèn)為，在兒科ICU工作中，壓力及勞動強(qiáng)度明顯高于其他科室，而外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會少，且晉職晉級也比較困難，工作中的付出與回報是不平衡的。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獩]有得到一定程度的滿足時，高層次的需求就不會發(fā)展為主要需要。

3.3由于兒科護(hù)士工作任務(wù)重，壓力大，在工作的同時不能很好地照顧家庭。很多低年資護(hù)士不能承受強(qiáng)大的工作量，因此不愿意在監(jiān)護(hù)室工作。工作5年以上的護(hù)士由于家庭和待遇的問題，往往會選擇離開。其次，由于醫(yī)院編制和合同制的區(qū)別，很多高學(xué)歷、高年資的護(hù)士，也會選擇離開。由于高學(xué)歷護(hù)士是追求自主性、個體化、多樣化和富有創(chuàng)新精神的群體，專業(yè)思想不穩(wěn)定性[3]，他們更重視能夠促進(jìn)其發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，對知識個體及事業(yè)的成長有持續(xù)的追求。

如何將人才流動控制在合理的流動范圍內(nèi)，是人才資源管理的一個難題。因此，護(hù)理管理者要對護(hù)士流失的原因有清醒的認(rèn)識，為護(hù)士營造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造更多的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會，改善福利待遇，完善各類保障措施，構(gòu)建“以人為本”[4]的管理模式，提升護(hù)士工作滿意度，降低離職率。

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編輯/張燕