摘 要：本文對(duì)我國(guó)事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的產(chǎn)生背景和頒布實(shí)施情況作了回顧，并剖析了產(chǎn)生的原因主要是用人機(jī)制不暢、規(guī)劃編制缺失、招聘技術(shù)滯后，針對(duì)以上分析并借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從制度、流程、技術(shù)三方面著手提出三項(xiàng)破解對(duì)策，建議在事業(yè)單位大力推進(jìn)配套人事制度實(shí)施進(jìn)程、充分運(yùn)用流程控制優(yōu)化招聘管理全過(guò)程、切實(shí)重視和提高招聘技術(shù)研究和應(yīng)用水平，在保證公平公正的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高事業(yè)單位公開(kāi)招聘的效率和效度，為事業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；公開(kāi)招聘；困境；對(duì)策

筆者長(zhǎng)期在環(huán)境保護(hù)國(guó)際合作領(lǐng)域事業(yè)單位從事人力資源工作，人才招聘是筆者重要工作內(nèi)容。自十八大以來(lái)，生態(tài)文明建設(shè)納入我國(guó)“五位一體”總布局，環(huán)境保護(hù)是生態(tài)文明建設(shè)主戰(zhàn)場(chǎng)，重要地位與日俱增，而環(huán)保國(guó)際合作是我國(guó)環(huán)境保護(hù)事業(yè)的重要組成部分，積極參與國(guó)際環(huán)境保護(hù)事務(wù)，無(wú)疑是體現(xiàn)我國(guó)國(guó)際戰(zhàn)略新思想、新要求的重要窗口和平臺(tái)。隨著“一帶一路”、“走出去”等戰(zhàn)略構(gòu)想的提出，環(huán)保國(guó)際合作空間更為廣闊，人才需求也更為迫切，選聘到想干事、能干事、也干得成事的優(yōu)秀人才才能為事業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，筆者所在單位作為中央直屬事業(yè)單位，在人才招聘方面與其他事業(yè)單位存在很多共性問(wèn)題，制約了人才招聘的效率和機(jī)構(gòu)的發(fā)展。筆者基于理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，借鑒國(guó)內(nèi)外研究成果和實(shí)際案例，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位公開(kāi)招聘作進(jìn)一步的研究和探討，對(duì)具體工作有著積極的指導(dǎo)意義。

一、事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度背景分析

（一）事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的產(chǎn)生背景

我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位111萬(wàn)個(gè)，事業(yè)編制3153萬(wàn)人，單位眾多、隊(duì)伍龐大，具有典型的中國(guó)特色，與國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)并稱為三大實(shí)體社會(huì)組織，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但在傳統(tǒng)管理體制下，人事管理制度呈現(xiàn)出以身份為特征的固化模式，特別是在選聘人才方面隨意性大、無(wú)章可循，暗箱操作、關(guān)系進(jìn)人等現(xiàn)象頻發(fā)。這不僅使得事業(yè)單位的人事制度缺乏應(yīng)有的生機(jī)與活力，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下激烈的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，而且有失公平，導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法引進(jìn)真正需要的人才，形成冗員加劇的局面，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，盡快在事業(yè)單位建立一套科學(xué)規(guī)范的選人用人制度，把住人員入口，促進(jìn)就業(yè)公平，顯得勢(shì)在必行，公開(kāi)招聘制度在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生。

（二）事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的頒布實(shí)施

事業(yè)單位新進(jìn)人員公開(kāi)招聘制度是事業(yè)單位人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于健全事業(yè)單位人事管理，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。2005年11月16日，通過(guò)中華人民共和國(guó)第六號(hào)人事部令，原人事部發(fā)布了《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》，明確規(guī)定自2006年1月1日起，“事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開(kāi)招聘”，標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)單位公開(kāi)招聘走向法制化和規(guī)范化的軌道。2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》生效，使事業(yè)單位公開(kāi)招聘從部門(mén)規(guī)定上升為行政法規(guī)，實(shí)際上確定了事業(yè)單位新聘用工作人員以“公開(kāi)招聘為原則，以上級(jí)任命為例外”的模式，有利于這項(xiàng)工作在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)化和規(guī)范，從而有效杜絕事業(yè)單位違規(guī)招聘。

公開(kāi)招聘制度實(shí)施十年以來(lái)，在全國(guó)范圍內(nèi)基本實(shí)現(xiàn)覆蓋，同時(shí)實(shí)施方式、考試技術(shù)也在實(shí)踐中不斷地發(fā)展與完善、充實(shí)與創(chuàng)新。但是目前，我國(guó)事業(yè)單位公開(kāi)招聘還處于解決公平問(wèn)題為主的規(guī)范階段，對(duì)于在此基礎(chǔ)上如何實(shí)現(xiàn)以合適的手段選到適合崗位的人這一終極目標(biāo)，在理論和實(shí)踐中都有很長(zhǎng)的路要走。

二、事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度概述

（一）事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的涵義

根據(jù)2005年11月原人事部發(fā)布的《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》，事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度是指事業(yè)單位根據(jù)工作和管理需要，按照法定程序，采用考試考核方法，將符合一定條件的應(yīng)聘人員錄用為事業(yè)單位工作人員的制度，其適用范圍是事業(yè)單位招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開(kāi)招聘。

（二）事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的特點(diǎn)

事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度遵循公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，此外還具有三大特點(diǎn)：一是專業(yè)要求高，很多事業(yè)單位承擔(dān)著技術(shù)支持的職能，對(duì)各領(lǐng)域?qū)I(yè)人才需求大；二是招聘需求復(fù)雜，相對(duì)而言，事業(yè)單位人員的流動(dòng)性比國(guó)家行政機(jī)關(guān)高，招聘崗位具有數(shù)量大、類別多、周期短、時(shí)效快的特點(diǎn)；三是社會(huì)關(guān)注度高，事業(yè)單位公開(kāi)招聘的崗位相對(duì)穩(wěn)定，具有一定社會(huì)地位，某些崗位的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度并不亞于公務(wù)員，引起社會(huì)的高度關(guān)注。

（三）事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的實(shí)施意義

作為事業(yè)單位的“入口”制度，公開(kāi)招聘制度直接關(guān)系到事業(yè)單位人力資源基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人事制度的首要環(huán)節(jié)，其擴(kuò)大了事業(yè)單位選人用人的視野，把住了事業(yè)單位人員的入口，在一定程度上降低了人情招聘，優(yōu)化了事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)，在充分發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)人才配置基礎(chǔ)性作用，建立科學(xué)規(guī)范的用人機(jī)制，營(yíng)造良好的用人環(huán)境，提高事業(yè)單位人員的綜合素質(zhì)等方面，具有十分重要的意義和作用。

（四）我國(guó)公開(kāi)招聘的實(shí)施成效

在當(dāng)前就業(yè)公平受到社會(huì)高度關(guān)注的情況下，事業(yè)單位公開(kāi)招聘實(shí)現(xiàn)“全覆蓋”是大勢(shì)所趨，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要支撐，也是當(dāng)前國(guó)家中長(zhǎng)期人才規(guī)劃的具體政策體現(xiàn)。公開(kāi)招聘實(shí)施十年來(lái)，有效規(guī)范了事業(yè)單位招聘行為，不僅引入了大批專業(yè)人才，為建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位人才隊(duì)伍提供了重要保證，而且給人事工作注入了正氣，取得了良好的社會(huì)效果。

三、事業(yè)單位公開(kāi)招聘的困境及原因

（一）事業(yè)單位人才招聘三大困境

雖然事業(yè)單位公開(kāi)招聘實(shí)施以來(lái)，在選人用人規(guī)范性、公平性和科學(xué)性上均有大幅度提高，但從實(shí)踐效果來(lái)看，往往存在三大困境：招不到合適的人、合適的人留不住、留下來(lái)的干不好。

1、招不到合適的人

事業(yè)單位公開(kāi)招聘往往是每年度按缺招人，招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)的情況是人崗不匹配，有的簡(jiǎn)單管理崗位也追求錄用高學(xué)歷人才；有的專業(yè)能力或者綜合素質(zhì)要求高的崗位卻吸引不來(lái)能勝任的優(yōu)秀人才；有的崗位需要很強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力或者開(kāi)脫創(chuàng)新能力，招聘的時(shí)候卻沒(méi)有注重在這方面勝任要素的考察，到崗后才發(fā)現(xiàn)崗位最需要的能力往往是應(yīng)聘者所缺乏的素質(zhì)?？偟膩?lái)說(shuō)，就是想招的人招不到，合適的人招不來(lái)。

2、合適的人留不住

在經(jīng)過(guò)一系列的招聘工作，付出了大量人員、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)成本之后，即便幸運(yùn)的招聘到了適合崗位的工作人員，但很可能工作一段時(shí)間之后就選擇離開(kāi)了，而離開(kāi)的往往是能力強(qiáng)、有想法的優(yōu)秀人才，而且走了一個(gè)就總是跟著第二個(gè)。這種情況發(fā)生在組織投入了大量的招聘和培訓(xùn)成本之后，對(duì)其他人員帶來(lái)的負(fù)面示范效應(yīng)也很大，非常不利于組織的穩(wěn)定和工作的連續(xù)。

3、留下來(lái)的干不好

在工作實(shí)踐中，還有一種情況嚴(yán)重影響招聘的效果，就是最終選擇留在崗位上的人卻不能達(dá)到預(yù)想的工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)好的績(jī)效水平，從而阻礙組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種情況下，在面試中往往被試人員給考官的總體印象較好，評(píng)分較高，但是實(shí)際到崗后的工作效果卻不能達(dá)到組織的預(yù)期，也就是說(shuō)，組織覺(jué)得招到了好的人，也是對(duì)的人，但是就是達(dá)不到高績(jī)效。

（二）造成困境的原因分析

1、推行公開(kāi)招聘的用人機(jī)制還不完善

事業(yè)單位招聘的本質(zhì)在于尋找適合單位的員工并將其聘用在合適的崗位上，這就涉及到了事業(yè)單位的編制、聘用制度、崗位設(shè)置、薪酬福利等用人管理制度的發(fā)展。

首先事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理嚴(yán)重滯后，在編制三定方案時(shí)，缺乏科學(xué)的程序和方法，機(jī)構(gòu)編制的執(zhí)行情況缺乏有效的評(píng)估反饋機(jī)制，致使機(jī)構(gòu)編制管理嚴(yán)重滯后，在傳統(tǒng)的編制管理體制下，致使出現(xiàn)“編內(nèi)”、“編外”兩種身份，造成不平等傾向。此外，推行聘用制度的配套管理制度還不夠完善，事業(yè)單位在推行聘用制度后，涉及到干部任免、職稱評(píng)聘、工資晉升、聘后管理、人員流動(dòng)等一系列問(wèn)題，必須有相應(yīng)的配套政策和制度予以配合，才能真正把“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，實(shí)現(xiàn)聘用制進(jìn)口和出口的暢通。同時(shí)，事業(yè)單位分類改革進(jìn)展緩慢，崗位設(shè)置還不夠科學(xué)合理，“長(zhǎng)官意志”、“因人設(shè)崗”等現(xiàn)象都嚴(yán)重影響崗位設(shè)置合理性。因?yàn)橐陨峡陀^基礎(chǔ)問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位在市場(chǎng)上參與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才的能力，制約著事業(yè)單位公開(kāi)招聘的推行進(jìn)程。

2、招聘計(jì)劃的編制缺乏科學(xué)性和前瞻性

編制招聘計(jì)劃是事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和基本程序，是從根本上解決“招多少人”“招聘什么人”的問(wèn)題，是公開(kāi)招聘的有效前提。編制招聘計(jì)劃需要科學(xué)的人力資源規(guī)劃和工作分析。

人力資源規(guī)劃決定了組織是否需要招聘以及招聘的數(shù)量，根據(jù)組織在一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中對(duì)人力資源的需要狀況，糾正人員供需不平衡，減少人力資源的浪費(fèi)或彌補(bǔ)人力資源的不足。而工作分析是組織招聘員工的依據(jù)，決定了所需人員的質(zhì)量。工作分析的結(jié)果——工作說(shuō)明書(shū)所明確的任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來(lái)挑選人員，是招聘到合適人員的前提。

事業(yè)單位公開(kāi)招聘，正是缺乏人力資源規(guī)劃和工作分析，使得編制的招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性和前瞻性，只關(guān)注當(dāng)下，并不清楚未來(lái)人才需求，并不清楚每個(gè)崗位的勝任特征，不能服務(wù)于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

3、招聘技術(shù)認(rèn)識(shí)和使用滯后

一是考核手段單一簡(jiǎn)單。對(duì)于公開(kāi)招聘中公正、公平的原則缺乏正確的認(rèn)識(shí)，事業(yè)單位崗位具有多樣化的特點(diǎn)，為了追求公平，往往采取“一刀切”，招聘甄選手段單一，一般采取統(tǒng)一筆試和結(jié)構(gòu)化面試，針對(duì)性較差，其他人事測(cè)量手段基本缺失，招聘渠道有時(shí)也過(guò)于呆板，為了追求“公平”的外衣，實(shí)際上付出了效率的巨大代價(jià)。此外，人事測(cè)量方法最重要的屬性是其預(yù)測(cè)效度，即對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)能力，但國(guó)內(nèi)關(guān)于行為面試的預(yù)測(cè)效度的研究不多，在實(shí)踐中對(duì)于面試考核要素更是缺乏專業(yè)化認(rèn)知，在預(yù)測(cè)績(jī)效的要素貢獻(xiàn)、外顯行為對(duì)應(yīng)的內(nèi)隱素質(zhì)等方面的應(yīng)用水平有待提高。

二是面試評(píng)判水平不高。面試考官隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)規(guī)范，職業(yè)化水平低。在招聘實(shí)踐中，面試考官一般由用人單位領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等組成，這些人都是被臨時(shí)召集，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門(mén)的訓(xùn)練，，只是根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)和偏好進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且容易被考生印象管理影響，對(duì)考生的素質(zhì)及表現(xiàn)的衡量常常標(biāo)準(zhǔn)把握不一，區(qū)分能力不佳，很難保證考試的公平和效度。此外，在面試評(píng)分環(huán)節(jié)，一般只計(jì)算簡(jiǎn)單平均分?jǐn)?shù)，對(duì)評(píng)分者一致性信度不做檢驗(yàn)，并不能對(duì)評(píng)分者和不同維度之間的評(píng)分差異有清晰的了解。

四、破解事業(yè)單位公開(kāi)招聘困境的對(duì)策

作為事業(yè)單位用人制度的第一環(huán)節(jié)，事業(yè)單位公開(kāi)招聘全面推行十年來(lái)，大大提高了事業(yè)單位人員的整體素養(yǎng)，取得了明顯的效果，但是，在具體實(shí)踐和操作執(zhí)行中也逐漸暴露出一些問(wèn)題和不足，需要不斷地探索和改進(jìn)。針對(duì)以上所分析的事業(yè)單位公開(kāi)招聘存在的困境和原因，結(jié)合工作實(shí)踐，認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)從制度、流程、技術(shù)三個(gè)方面著手，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公開(kāi)招聘的公平公正、科學(xué)規(guī)范、靈活有效，更好地服務(wù)于事業(yè)發(fā)展。

（一）推進(jìn)配套人事制度實(shí)施

作為事業(yè)單位的用人制度之一，公開(kāi)招聘制度與事業(yè)單位的各項(xiàng)管理制度相輔相成，互為條件，其推行需要事業(yè)單位的分類、崗位設(shè)置、聘用制的推行、事業(yè)編制、事業(yè)單位人員管理等多項(xiàng)制度的保障，拋開(kāi)配套用人機(jī)制單獨(dú)談公開(kāi)招聘，很難實(shí)現(xiàn)選到人、留住人、用好人的效果。

經(jīng)2014年2月26日國(guó)務(wù)院第40次常務(wù)會(huì)議通過(guò)，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》已于2014年4月25日以李克強(qiáng)總理第652號(hào)國(guó)務(wù)院令形式予以公布，自2014年7月1日起施行?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》是我國(guó)第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，它適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢(shì)新要求，將崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理，以及法律責(zé)任作為基本內(nèi)容，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度，盡快出臺(tái)相關(guān)細(xì)則，加快推進(jìn)配套人事制度實(shí)施，將從用人機(jī)制方面為公開(kāi)招聘提升效率、良性發(fā)展提供體系支撐。

（二）運(yùn)用流程控制優(yōu)化招聘管理

招聘是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格、有能力的人員來(lái)填補(bǔ)組織職務(wù)空缺的過(guò)程。良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R原則：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（RightTime）、恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（Rightsource）、恰當(dāng)?shù)某杀荆≧ightCost）、恰當(dāng)?shù)娜诉x（RightPeople）、恰當(dāng)?shù)姆秶≧ightArea）和恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧ightInformation）。事業(yè)單位公開(kāi)招聘，要想取得良好的效果，就必須克服“人治”思維，提高招聘管理的科學(xué)性和系統(tǒng)性，如圖1-1所示，充分運(yùn)用流程控制，避免流程缺失，合理安排規(guī)劃、招募、選拔、錄用、評(píng)估五大步驟，優(yōu)化招聘管理，提升招聘的有效性。

規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃和工作分析，是人才招聘的前提控制和優(yōu)化，充分把握住員工招聘服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)質(zhì)。招募是人才聘用基礎(chǔ)和前提的控制和優(yōu)化，招聘應(yīng)注重招募的計(jì)劃、時(shí)間、宣傳、渠道等，力爭(zhēng)“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合，以節(jié)約選拔與培訓(xùn)成本，提高人員與崗位適應(yīng)性。選拔是人才甄選流程的控制和優(yōu)化，招聘的信度和效度取決于選拔方法的有效性，其中人員與組織的匹配度分析應(yīng)引起足夠重視，選擇匹配度高的人才將大大提高員工忠誠(chéng)度，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)和成本。錄用是人才招聘管理工作的控制和優(yōu)化，其中在試用階段如果發(fā)現(xiàn)錄用人員不適合崗位，應(yīng)在正式錄用之前及時(shí)止損。評(píng)估是招聘信度和效度的控制和優(yōu)化，招聘結(jié)束后，對(duì)招聘的效果進(jìn)行客觀的分析評(píng)估和反饋是非常重要的，評(píng)估結(jié)果為改進(jìn)今后的招聘工作提供了可靠的依據(jù)。要對(duì)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行反思，研究解決辦法，努力降低招聘成本，提高招聘質(zhì)量和透明度。同時(shí)要建立暢通有效的反饋機(jī)制，及時(shí)將招聘的評(píng)估結(jié)果、對(duì)策建議反饋給人事部門(mén)應(yīng)用于招聘制度的制定和方法的改進(jìn)，形成招聘工作的良性循環(huán)。

（三）提高招聘技術(shù)研究應(yīng)用水平

1、靈活選用招聘方式

事業(yè)單位類型的多樣性和人員的廣泛性，決定了事業(yè)單位公開(kāi)招聘不能簡(jiǎn)單地遵循傳統(tǒng)的“守株待兔”式招聘模式。優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)是稀缺性資源，對(duì)于急需的專業(yè)性人才、高層次人才、緊缺型人才，必須打破傳統(tǒng)束縛，采取靈活多樣的招聘手段主動(dòng)出擊，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)人才庫(kù)、招聘網(wǎng)站、本行業(yè)的研討會(huì)、交流會(huì)、招聘會(huì)、培訓(xùn)會(huì)以及獵頭公司等各種渠道，搜尋行業(yè)內(nèi)精英，建立人才庫(kù)，密切關(guān)注其工作動(dòng)態(tài)，了解其發(fā)展需求，條件成熟時(shí)及時(shí)接洽。此外，可以保留招聘過(guò)程中那些符合聘用條件但限于招聘人數(shù)而未被聘用的應(yīng)聘人員一定時(shí)期內(nèi)的聘用資格，在規(guī)定的期間內(nèi)，用人單位可根據(jù)工作需要聘用，不必要再進(jìn)行重復(fù)考試。

2、提高人事測(cè)評(píng)技術(shù)

在招聘過(guò)程中，最具有技術(shù)性的環(huán)節(jié)就是人事測(cè)評(píng)，選擇能測(cè)試出崗位所需要的勝任能力的測(cè)評(píng)方法尤為關(guān)鍵。例如，行為面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)不同性質(zhì)工作績(jī)效預(yù)測(cè)效度不同。工作績(jī)效是人事測(cè)量研究中最常用、最重要的效標(biāo)。有學(xué)者提出，管理工作的任務(wù)績(jī)效可分為技術(shù)-行政任務(wù)績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)力任務(wù)績(jī)效。研究表明，在人事選拔過(guò)程中，行為面試常常和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)合在一起使用，但行為面試能夠顯著預(yù)測(cè)管理工作績(jī)效整體；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠顯著預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力任務(wù)績(jī)效，并對(duì)行為面試在預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力任務(wù)績(jī)效方面有遞增作用。領(lǐng)導(dǎo)力任務(wù)績(jī)效是管理者在人際互動(dòng)方面的行為表現(xiàn)，而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是典型的人際互動(dòng)情景，相比行為面試而言，它更能預(yù)測(cè)被試的領(lǐng)導(dǎo)力任務(wù)績(jī)效。對(duì)管理者的選拔來(lái)說(shuō)，在行為面試的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)采用類似無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這樣的情景模擬工具。

此外，以情境面試和行為面試為主要形式的結(jié)構(gòu)化面試也是事業(yè)單位公開(kāi)招聘中廣泛采用的面試方法，有研究結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)化面試有良好的績(jī)效預(yù)測(cè)效度，但是情境面試和行為面試的績(jī)效預(yù)測(cè)能力是存在差異的，情境問(wèn)題在預(yù)測(cè)低復(fù)雜或中等復(fù)雜的任務(wù)上并不比行為問(wèn)題差，但行為面試能夠更好地預(yù)測(cè)高復(fù)雜、高水平、任務(wù)或職位的表現(xiàn)。在實(shí)際應(yīng)用中，基于行為的結(jié)構(gòu)化面試更有利于認(rèn)清應(yīng)聘人員的真實(shí)能力，提高績(jī)效預(yù)測(cè)水平，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。

3、提升工作人員專業(yè)素養(yǎng)

當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位還是傳統(tǒng)的人事工作，從事組織人事工作的人員大多并非專業(yè)出身，沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的現(xiàn)代人力資源理論和專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練，基本上是憑經(jīng)驗(yàn)做事。但是公開(kāi)招聘屬于現(xiàn)代微觀人力資源獲取的范疇，專業(yè)性要求較高，加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理人員的專業(yè)培訓(xùn)、提升專業(yè)素養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)公開(kāi)招聘科學(xué)有效的一個(gè)重要條件。同時(shí)，在招聘工作中體現(xiàn)專業(yè)精神、展現(xiàn)組織文化和核心價(jià)值，能有效增強(qiáng)應(yīng)聘者的組織認(rèn)同感，提高錄用人員成功率。

五、結(jié)論

事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度實(shí)施十年以來(lái)，在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)了覆蓋，較好的解決了公平公正的問(wèn)題，但還沒(méi)有很好的解決效率和效度的問(wèn)題，還廣泛存在招不到合適的人、合適的人留不住、留下來(lái)的人干不好的困境，主要原因是用人機(jī)制不暢、規(guī)劃編制缺失、招聘技術(shù)滯后，針對(duì)以上分析，從制度、流程、技術(shù)三方面著手提出三項(xiàng)對(duì)策建議：一是要在事業(yè)單位大力推進(jìn)配套人事制度實(shí)施進(jìn)程、二是要充分運(yùn)用流程控制優(yōu)化招聘管理全過(guò)程、三是要切實(shí)重視和提高招聘技術(shù)研究和應(yīng)用水平。

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