摘 要：本文結(jié)合高等藝術(shù)院校下派掛職干部工作取得的成效和遇到的實際問題和難題，綜合剖析相關(guān)原因，提出了加強管理高等藝術(shù)院校下派掛職干部，培養(yǎng)鍛煉優(yōu)秀年輕干部的有益建議和參考。

關(guān)鍵詞：藝術(shù)院校；下派掛職干部；工作機(jī)制

一、下派干部選拔機(jī)制的成效與問題

黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人歷來對培養(yǎng)選拔年輕干部高度重視，習(xí)近平總書記在全國組織工作會上強調(diào)：“培養(yǎng)選拔年輕干部，事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)國家長治久安。加強和改進(jìn)年輕干部工作，要下大氣力抓好培養(yǎng)工作。對那些看得準(zhǔn)、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔(dān)子，有計劃安排他們?nèi)ソ?jīng)受鍛煉?！绷?xí)總書記的講話中既點明了選拔下派干部的重要歷史意義，也同時可以概括出我們對下派干部選拔的基本標(biāo)準(zhǔn)，即年輕、具有一定干事能力、有發(fā)展?jié)摿Φ挠兄厩嗄?。在選拔下派干部的機(jī)制中最為突出的三大特點即：年齡界限、綜合素質(zhì)和培養(yǎng)潛力。筆者在參閱部分高校及地方黨政機(jī)關(guān)的下派干部選拔辦法和規(guī)定時發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)選拔規(guī)定都將參選人員年齡控制在了35周歲以下，少數(shù)雖未明確規(guī)定年齡，但對工作年限、職級或者任職年限做出了要求，基本上保證了選拔出的干部都是體魄健康、思想活躍、敢于挑戰(zhàn)的青年主力軍。在綜合素質(zhì)的要求上，首先是思想作風(fēng)端正，能吃苦耐勞，具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感；其次第一學(xué)歷基本為大學(xué)本科，最好具有一定專業(yè)特長。特別是在高校選拔下派干部時這一點尤為突出，有些特殊崗位甚至做出了必須具有研究生及以上學(xué)歷的較高要求。少數(shù)還提出需有基層工作經(jīng)歷。而在培養(yǎng)潛力的要求上，一般都體現(xiàn)在對參選人員平時已有工作成績及寫作、組織、協(xié)調(diào)及策劃等能力的綜合考量。

選拔的手段主要集中在：基層單位（部門）推薦、筆試、面試等三種。這三種選拔方式既可以綜合利用，也可以分別采用，是現(xiàn)今選拔下派干部最常用的有效形式。一般情況下，上級單位選拔下派干部較多的將選拔權(quán)下放給了基層單位（部門），由其按照條件要求進(jìn)行推薦，上級部門進(jìn)行篩選后安排下派。為了確保選拔過程的公平公正，下派干部選拔機(jī)制較為完善的部分高校選擇了自主報名，筆試加面試的選拔方式。不管是推薦還是考試，我們選拔出的干部都基本達(dá)到了下派干部的三大標(biāo)準(zhǔn)要求，但同時還是存在了一定問題。

一是下派干部的選拔還缺乏更高的針對性。在大多數(shù)時候基層單位（部門）并不知曉干部下派掛職地的相關(guān)情況，如最需要什么樣的干部，最好是什么類型的專業(yè)人才。在推薦中難免南轅北轍。以四川音樂學(xué)院為例，極少數(shù)下派干部在掛職地去之后才了解到當(dāng)?shù)刈钚枰氖侵笇?dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)脫貧致富的人才，而派下去的干部是文藝特長干部，開展起工作來就顯得有些力不從心，事倍功半。二是現(xiàn)常用的選拔方式還有待進(jìn)一步提升。以筆試和面試為主要選拔手段雖能體現(xiàn)公信度，但適用范圍有限，而基層部門推薦又存在主觀性的缺陷。

針對這兩大問題，首先應(yīng)該以地方需求為導(dǎo)向選拔下派干部，如部分單位創(chuàng)新了下派方式，喊出“選誰下派產(chǎn)業(yè)需求說了算”等口號，或者由誰下派，下派地政府來選等策略，進(jìn)一步將鍛煉干部與服務(wù)地方兩大目標(biāo)有效結(jié)合；其次爭取選拔方式的多樣化。為了更有效公正地選拔下派干部，我們不應(yīng)該拘泥于傳統(tǒng)的選拔方式，近年來有地方提出了“以訓(xùn)代考”的新模式，即通過舉辦培訓(xùn)班從中發(fā)現(xiàn)和選拔綜合素質(zhì)高、具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部下派。而高校在選拔下派干部中可以選擇校地聯(lián)合選拔的新模式，針對地方提出的需求，利用高校豐富的科研和教學(xué)資源進(jìn)行培訓(xùn)式選拔，通過采取有針對性、差異化的培養(yǎng)措施，為下派干部們打好吃苦的底。

二、下派干部培養(yǎng)鍛煉機(jī)制的成效與問題

在實踐中接受鍛煉，經(jīng)受考驗，增長才干，歷來是我們黨和國家培養(yǎng)造就干部的重要途徑，也是干部成長的廣闊道路。年輕干部只有在實踐中經(jīng)風(fēng)雨、見世面，經(jīng)受艱苦復(fù)雜環(huán)境的鍛煉和考驗，才能成為擔(dān)當(dāng)重任的時代英才。

下派干部年輕力強，思想開闊活躍，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力較高，但同時也應(yīng)該看到他們大多數(shù)工作年限較短，工作經(jīng)歷比較簡單，經(jīng)驗還較為欠缺。下派的主要目的之一即是加強其實踐歷練，利用下派的有限時間加快其成長，積累經(jīng)驗，增長才干。高等藝術(shù)院校的干部由于長期在學(xué)校工作，處理復(fù)雜情況和矛盾的機(jī)會較之地方大大減少，而藝術(shù)院校的干部又有其特殊性，即感性思維大于理性思維，樂于展現(xiàn)，但在理論素養(yǎng)及管理能力上還需要進(jìn)一步提高。針對這一特點，高校下派干部就應(yīng)該做到基層鍛煉，主要任務(wù)就是在實踐中學(xué)習(xí)和提高自己的決策能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。在實踐工作中有重大問題需要決策時多吸取其他下黨干部的意見，并主動說出自己的意見和看法與各位同志進(jìn)行分析和討論。從決策過程中吸取“老同志”的經(jīng)驗和教訓(xùn)在做決，并引以為戒。在需要做決定時也切記不可過于優(yōu)柔寡斷，在工作中處理問題時做到處理果斷，當(dāng)斷則斷，了解廣大干群的愿望和要求，權(quán)衡利弊得失，決策的科學(xué)性。集中做到重點培養(yǎng)下派干部，要做到對每一個下派干部的重視和使用，增加管理干部的外出鍛煉和學(xué)習(xí)交流機(jī)會，從而開拓下派干部的視野，增強其領(lǐng)導(dǎo)能力并提高業(yè)務(wù)水平。并從下派干部中選出重要核心骨干，由此重心培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部帶動其他下派干部。

三、下派干部的考核評價機(jī)制的成效與問題

一是平時考核與定期考核結(jié)合不夠，派出單位和掛職單位考核方式的系統(tǒng)性和聯(lián)動機(jī)制還有待進(jìn)一步提高。目前，考核方法比較單一，只注重定期考核和年度考核，忽視了日?？己撕推綍r走訪了解，平時考核與定期考核之間的銜接還不夠緊密。從實績考評的方面來說，由于下派干部一般都遠(yuǎn)離派出單位，平時考核有一定難度，難免會導(dǎo)致在年終時突擊搞“政績”，數(shù)據(jù)有水分，影響考核結(jié)果的權(quán)威性和群眾認(rèn)可度。下派干部的考核一般都依托于下派掛職單位，但大多又不占掛職單位的優(yōu)秀等次名額，在考核時就有可能出現(xiàn)“人情”考核，即使不是真正的優(yōu)秀，也會念在“沒有功勞，也有苦勞”的人情世故上給予下派干部優(yōu)秀的考核結(jié)果，但這實際上并不利于下派干部真正的鍛煉成長，也體現(xiàn)不了干部考核的公平公正。從班子和干部考核的角度來講，日?？己斯ぷ饔新┒?，派出單位和掛職單位沒有經(jīng)常化、正?；目己寺?lián)動機(jī)制，無法動態(tài)掌握干部履行崗位職責(zé)、一貫表現(xiàn)、思想動態(tài)等方面情況，考核結(jié)果自然缺乏公信度。

二是定性分析與定量考核結(jié)合不夠。各類考核指標(biāo)主要注重定量考核，偏重考核指標(biāo)的完成和增幅情況，對一些定性分析的考評項目重視不夠，指標(biāo)內(nèi)容比較單一陳舊，方法不夠科學(xué)，結(jié)果的區(qū)分度不強，導(dǎo)致定性分析與定量考評之間的互相印證銜接得不夠緊密，不能對下派干部主觀努力及干部本質(zhì)方面進(jìn)行有效的鑒別和評價。

三是體制內(nèi)評價與體制外評價結(jié)合不夠。目前，考核主體主要由班子領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門以及有關(guān)干部群眾組成。本來針對下派干部的考核主要是看其在接地氣，服務(wù)所在下派地方的群眾能力方面。但由于各類考核往往集中在年終，時間緊、任務(wù)重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾參與考核工作上做得還不夠，即使有吸收群眾參與到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的廣泛性和代表性，一定程度上考核工作還是在體制內(nèi)進(jìn)行評價。

四是結(jié)果反饋不夠透明，考評結(jié)果運用的剛性和實際成效還有待進(jìn)一步提高。就目前所掌握的情況來看，作為領(lǐng)導(dǎo)干部個人考核重要依據(jù)之一的領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)測評結(jié)果，有個別單位往往只是單位主要領(lǐng)導(dǎo)掌握，并未按要求反饋到下派干部個人，不利于干部個人對自己本年度各方面的表現(xiàn)進(jìn)行全面的總結(jié)和深入的反思；在平時考察、考核中所了解到的一些情況，也缺乏比較有效的途徑和渠道反饋到個人，作為激勵和提醒。同時，從反饋的內(nèi)容來看，一般都只是最終的結(jié)果，綜合性的分析評價少，起不到通過考評發(fā)現(xiàn)問題和不足，尋找差距的效果。此外，從反饋的范圍來看，也是在體制內(nèi)反饋的多，向外部參評群眾公開的少，不利于群眾的監(jiān)督，也往往會影響群眾參與考評、反映情況的積極性。

五是懲戒措施不夠剛性。雖然現(xiàn)有的大多數(shù)考核結(jié)果與績效獎金或者目標(biāo)獎掛鉤，但往往是獎優(yōu)不罰劣，對那些工作完成不好或排名靠后的個人沒有實質(zhì)性的懲罰措施。而且，從懲戒措施來看，更多只是個人經(jīng)濟(jì)利益和榮譽的損失，而不是政治或職務(wù)上的影響，由于相關(guān)配套制度沒有跟上，問責(zé)的手段還不夠多，常常采取的是無關(guān)痛癢的誡勉談話，動真格的比較少。尤其還是干部能上不能下的問題不能有效解決，考評結(jié)果對下派干部的促動不是太大。

四、結(jié)語

雖然有問題存在，但并不是說對下派干部的考核就只停留在紙面上的問題分析。隨著干部科學(xué)考核機(jī)制的日益完善，我們對下派干部的考核逐漸由完全放手掛職單位到與其聯(lián)動考核上來。考核的形式也根據(jù)干部的崗位職責(zé)研究制定具體的考核目標(biāo)和形式，對優(yōu)秀的評定既要予以數(shù)量上的限制，又有明確可操作的具體評定標(biāo)準(zhǔn)，同時加大了對下派干部的調(diào)研力度，使干部考核工作趨于日?；?，考核結(jié)果更加科學(xué)合理，對下派干部形成有效的助推力。

參考文獻(xiàn)：

[1]甘德榮.新形勢下加強高校管理干部隊伍的建設(shè)思考[J].西北師范大學(xué)，2012.

基金項目：四川音樂學(xué)院資助科研項目。