【摘要】西部基層公務(wù)員的工作績效直接影響到政府部門的行政效率，關(guān)系到黨和政府方針、政策的貫徹執(zhí)行，因此構(gòu)建科學(xué)合理的績效評估體系具有重要意義。本文以貴州省天柱縣坌處鎮(zhèn)作為個案研究，研究采用訪談法、文獻(xiàn)資料分析方法。

【關(guān)鍵詞】坌處鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核

隨著我國改革開放的不斷深入，社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國政府尤其是基層政府管理工作還存在著管理方面的漏洞。在當(dāng)前如何去提高我們基層政府的工作效率，如何更加科學(xué)地管理好我們政府的每一個部門，如何公平公正地建立起對公務(wù)員的考核機(jī)制，應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮我們基層公務(wù)員的工作積極性，提高基層公務(wù)員的績效管理水平，建立起一個個人民滿意的基層政府，這些都是我們需要認(rèn)真思考和研究的問題。

一、坌處鎮(zhèn)基本情況簡介

本文選擇貴州省天柱縣坌處鎮(zhèn)作為實(shí)證研究，坌處鎮(zhèn)位于天柱縣南隅，東臨遠(yuǎn)口鎮(zhèn)，南接湖南大堡子鎮(zhèn)，西臨錦屏茅坪鎮(zhèn)，北靠社學(xué)鄉(xiāng)。國土面積138.38平方公里，轄20個行政村1個居委會，150個村（居）民小組，3928戶17158人。

坌處鎮(zhèn)山巒疊嶂，耕地面積9946畝，宜林山地146000畝，森林總蓄積量73萬立方米，森林覆蓋率達(dá)75%，是天柱縣主要林區(qū)之一。坌處鎮(zhèn)盛產(chǎn)黃金，金礦主礦區(qū)壕鄉(xiāng)位于坌處、遠(yuǎn)口、社學(xué)、高釀等四個鄉(xiāng)鎮(zhèn)接壤地區(qū)，俗稱“金三角”。壕鄉(xiāng)礦區(qū)從明朝開始開采，清朝鼎盛，改革開放以來，四方淘金客云集，礦山商貿(mào)繁榮，“金三角”再度輝煌。

二、當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在績效評估中所存在的問題

（一）績效價值觀不明晰

在績效評估過程當(dāng)中，作為評估者我們首先要明確好正確的價值觀導(dǎo)向，而在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中并非理論按照實(shí)際相結(jié)合，存在著許多的形式化漏洞，如不以實(shí)際工作為標(biāo)準(zhǔn)，而是以拉關(guān)系欺騙群眾，搞虛增長、弄虛作假。在一定程度上會扭曲公務(wù)員的價值取向。

（二）績效評估的認(rèn)識程度不高

認(rèn)同度是指被考核者對績效評估的一種認(rèn)知度和一種認(rèn)識的程度。在公務(wù)員的考核體系中考核者對被考核者往往會存在一些個人偏好、首輪效應(yīng)等這些現(xiàn)象。這樣的話往往會產(chǎn)生績效評估誤差，使評估工作沒有客觀的。

（三）績效評估過于標(biāo)準(zhǔn)化

由于政府部門的工作內(nèi)容不同，以及工作性質(zhì)不同，那么用人單位對考核的指標(biāo)也就不相同，但在大多數(shù)的情況下以能、德、績、廉、勤五個方面來考核公務(wù)員機(jī)制，使得在考核中過于空泛，對績效評估的過于標(biāo)準(zhǔn)化，從而忽視了量化的基本標(biāo)準(zhǔn)。

（四）績效評估的結(jié)果不全面

在公務(wù)員的考核機(jī)制下，絕大多數(shù)用人單位在考核結(jié)束后，往往會以書面的形式通知被考核者，是一種間接的方式傳達(dá)給被考核者的信息，這樣沒有使被考核者的全面了解，在工作的過程中也無法全面的改進(jìn)。

三、關(guān)于對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核評估的幾點(diǎn)建議

（一）引入新型觀念、樹立正確的價值觀

公務(wù)員要著手新思想，樹立良好的新型公務(wù)員的新形象，在工作中不要弄虛作假、欺上瞞下、以次充好。作為基層公務(wù)員要時時刻刻把人民的利益放在第一位，要關(guān)心群眾、愛護(hù)群眾。從群眾中來到群眾中去的工作思想觀念。只有樹立好了良好的價值觀，才能更好的帶動人民謀發(fā)展，走創(chuàng)新之路。

（二）對績效評估的要客觀、公正

在績效考核過程當(dāng)中，作為考核者在考核被考核者過程當(dāng)中要民主、科學(xué)?？陀^的對待每一位考核者，不要以自己的身份地位去駕馭被考核者，而是以公正、民主的決策去駕馭被考核者。作為被考核者在被考核的過程當(dāng)中，也要客觀實(shí)際的回答一些考核者在考核過程當(dāng)中的一些問題，不要以從眾心理、自衛(wèi)的心理來敷衍上級的考核。要客觀實(shí)際的事實(shí)求是的態(tài)度來面對上級的考核，只有這樣才能在績效評估過程當(dāng)中，更加的科學(xué)、客觀、公正

（三）要科學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)，不要單一化

依據(jù)工作崗位的要求，以及不同部門的崗位職責(zé)所決定，應(yīng)采用不同的分析方法，來對公務(wù)員的表現(xiàn)形式進(jìn)行不同程度的測評，依據(jù)平時的測評和年度的總測評的工作業(yè)績來進(jìn)行分析考核，以便找到對個人情況的不足點(diǎn)，

（四）要加強(qiáng)績效考核的全面程度

考核者在績效考核過程當(dāng)中要全面，而不在是以傳統(tǒng)的方式來考核，以單獨(dú)的德、廉、能、勤、績等這幾個方面來考慮。而是通過多方面、更多層次的了解公務(wù)員才能更全面的理解、分析。只有這樣才能更好的、更全面的對公務(wù)員績效考核全面程度的了解。

總結(jié)

通過對上面的敘述與分析，我們不難發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員體制下改革所存在的一些問題。由于時間以及經(jīng)驗(yàn)的不足，案例只選擇了一個，其代表性不是很強(qiáng)，加之個人的水平能力有限，對于整個案例的研究與分析存在著許多不足之處，望在今后的公務(wù)員體制改革下建立一套科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。

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注釋：

①金蓓蓓.行為科學(xué)視角下的鄉(xiāng)政府管理方式轉(zhuǎn)變研究[D].上海交通大學(xué)，2010年第6期

②吳志華、劉曉蘇《公共部門人力資源管理》[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007年3月第1版，第310-320頁

③張旭霞《公共部門績效評估》[M].北京：中國商務(wù)出版社，2006年1月第1版，第158-159頁