摘 要：當下，由于各方面的原因，我國小微企業(yè)人才流動、流失現(xiàn)象非常的普遍，企業(yè)如何留住人才，已經(jīng)成為眾多小微企業(yè)管理者關(guān)注的一個重要的問題。本文結(jié)合相關(guān)理論，就小微企業(yè)如何留住人才進行探討，以期為小微企業(yè)人才管理提供一些幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè) 留住人才 對策

當下，大數(shù)據(jù)時代、網(wǎng)絡為王的時期，企業(yè)之間的競爭，無論從哪個方面講，都是人才的競爭。人力是企業(yè)的重要生產(chǎn)力。近年來，我國各地大力優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，促進了小微企業(yè)的快速發(fā)展。小微企業(yè)作為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的各個方面都起著十分重要的作用。然而，當下，由于各方面的原因，小微企業(yè)人才流動、流失現(xiàn)象非常的普遍，而且越來越嚴重。因此探討企業(yè)如留住人才尤為重要。本文對此作了論述。

一、人才在小微企業(yè)中的重要作用

在知識經(jīng)濟的時代，人才是支撐企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是我國改革開放大潮中具有較強活力的群體之一。可以說，人才在企業(yè)中起著十分重要的作用。首先，能夠促進企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)的提升。人才作為企業(yè)的中“精英”，在公司中，通過加強和推進人力資源管理工作，留住人才，用好人才，能夠在他們的帶動下，培養(yǎng)更多的專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人以及業(yè)務精通、掌握一些高科技的人才，從而帶動企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的整體提高。其次，能夠使企業(yè)凝聚力進一步提升。第三，能夠進一步增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，必須發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，發(fā)揮人才的作用，這樣才有利于企業(yè)掌握先進的技術(shù)，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，從而始終保持旺盛的競爭力。

二、小微企業(yè)人才留用方面存在的問題

目前，小微企業(yè)留不住人、用不好人的原因是多方面的，主觀上主要是基于人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的利益的范疇，客觀上主要是企業(yè)自身的管理的缺失導致對人才的吸引力下降。

（一）企業(yè)留住人才的保障制度不完善

眾所周知的馬斯洛理論，可以用來分析公司人才的各個方面的需求。對于大多數(shù)的人才，在得到工作帶來的薪資報酬，生活質(zhì)量提升，想要得到公司和周圍人的認可和尊重。但是受到資歷、人際關(guān)系、名額的限制，往往人才自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，就會謀求其他企業(yè)公司發(fā)展的機會，以實現(xiàn)自我實現(xiàn)的需求。目前，多數(shù)小微企業(yè)對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄，這是企業(yè)留不住人的一個重要原因。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，小微企業(yè)中只有47.6%的人在進入企業(yè)時，與企業(yè)簽訂了勞動合同，但是這合同并不規(guī)范，27%的人有過口頭協(xié)議，其余的人即沒有文字的協(xié)議，更沒有口頭方面的協(xié)議，直接就是到企業(yè)上班。另外，在企業(yè)與員工鑒定的勞動合同中，內(nèi)容比較簡單，且極不規(guī)范，很多情況下，對員工不利，這樣就造成企業(yè)與員工，互不信任，從而造成企業(yè)留不住人，人才流失，影響到企業(yè)的發(fā)展。特別是一個小微企業(yè)，在企業(yè)工作多年的員工，工資增長的幅度比較小，甚至還有的出現(xiàn)降薪的現(xiàn)象，企業(yè)部分員工對薪資的標準不太滿意，從而導致了人才流失。

（二）企業(yè)用人制度不合理

學者劉麗華（2011）針對企業(yè)的人員流失的用人制度進行了分析，有針對性地提出了完善用人管理的政策建議。就目前的小微企業(yè)來說，對員工在職位晉升上，多數(shù)企業(yè)領導層比較注意經(jīng)驗的積累和工作年限，其用人方式類似于國企。特別是注重“論資排輩”，這樣導致一些工作有能力，而且學歷水平較高、知識比較全面的新人，常常因為沒有工作經(jīng)驗，而不能被企業(yè)提拔和重用。另外，企業(yè)在人才的選配和使用上，還沒有真正實現(xiàn)人盡其才，也沒有做到才盡其用，這樣導致了企業(yè)人才沒有足夠的發(fā)展空間和發(fā)展平臺，企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性沒有充分激發(fā)出來，從而使很多人，在工作上出現(xiàn)了失落的現(xiàn)象。同時，在企業(yè)內(nèi)部，中層管理人員能上能下基本不可能，員工的績效考核也等同于走過場、走形式，這樣造成了企業(yè)人才被埋沒，大大削弱了人才的積極性，從而導致了企業(yè)人才年年流失。

（三）員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)

從許多企業(yè)的核心員工離職情況來看，薪酬待遇已經(jīng)不再是他們重點考慮的因素，相反，個人的發(fā)展或者企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯需求則是他們主要考慮的問題。一般來說，人們應聘到企業(yè)工作，他的最初的工作動機，主要是能夠得到高的工資和福利，但是，一旦工作穩(wěn)定之后，他們就開始考慮人個的晉升、前途和發(fā)展的機會等問題。因此，他們每個人，都自覺不自覺地會對他們未來的職業(yè)作一個簡單的規(guī)劃。在企業(yè)里，就一個員工來講，他的職業(yè)發(fā)展途徑及軌跡，一般情況下，都是由最初、最低的工作崗位或是最低的職務，逐步向更好的崗位以及更高的職位，逐步的升遷。在這種情況下，一旦員工認為企業(yè)根本不能實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃的目標時，他們就會紛紛離開企業(yè)，而轉(zhuǎn)到更能夠適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)去。目前，因為受傳統(tǒng)體制的影響，目前，小微企業(yè)中，員工從一個崗位轉(zhuǎn)移到別一個崗位的機會很少，而且晉升的機會也不是很多。這是企業(yè)留不住人的一個重要的原因。

三、小微企業(yè)留住人才的對策

（一）招聘匹配度較高的員工，從根源上防控人才流失

小微企業(yè)的人員流動性比較高，為了降低員工的流失率，應該招聘那些匹配度較高的員工。匹配度最大化包括5個層面：①最宏觀的是員工與職業(yè)匹配，在招聘中的初始環(huán)節(jié)可以加入人格測試；②次宏觀的是員工與組織匹配，員工個體與企業(yè)組織的需求和資源既有一致性又有互補性為匹配度最高，是初試和復試環(huán)節(jié)的要素，是終面環(huán)節(jié)的最關(guān)鍵要素；③中觀的是員工與團隊的匹配，作為錄用是的參考要素，尤其是管理層；④微觀的是員工與崗位匹配，作為初試和復試環(huán)節(jié)測評的最關(guān)鍵要素；⑤最微觀的是人與人的匹配，作為錄用是的參考要素。企業(yè)可以基于高匹配度建立勝任特征模型，基于模型進行員工招聘。

（二）建立行之有效的培訓制度，化解員工發(fā)展的阻力

小微企業(yè)最大的優(yōu)點是船小好調(diào)頭，也正是因為需要經(jīng)常性的調(diào)整，對人才及時掌握新技能的要求較高，企業(yè)必須建立行之有效的培訓制度幫助員工掌握新技能新知識以適應企業(yè)的發(fā)展，化解員工職業(yè)生涯發(fā)展阻力。

有效的培訓要結(jié)合企業(yè)的實際而不是員工本人，有些企業(yè)喜歡搞需求調(diào)查，員工需要培訓什么，就組織什么培訓，這樣的結(jié)果是企業(yè)掏錢沒起到作用。要將培訓的知識進行實踐，并進行系統(tǒng)的總結(jié)。培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現(xiàn)象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發(fā)揮學員的主觀能動性。培訓要讓受培訓者進行傳、幫、帶。假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓的學員回來后當老師給大家講解和分享學習的心得。學員必定會非常樂意，自己既過了老師隱，又幫助了大家。

（三）優(yōu)勝劣汰的任用淘汰制度

企業(yè)要形成員工能進能出，干部能上能下，雙向選擇，合理流動，競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的賽馬機制。企業(yè)可以構(gòu)建基于關(guān)鍵勝任特征的選拔性素質(zhì)測評模型，選拔任用優(yōu)秀人才，通過KPI考核淘汰那些不能勝任崗位工作的員工。

構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟如下：①組建測評小組，并對測評小組進行培訓；②從招聘崗位的優(yōu)秀人員中選出一定的人員組成測驗樣本；③對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測評人員的素質(zhì)特征；④將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；⑤將崗位選拔性素質(zhì)中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

KPI是關(guān)鍵績效指標的簡稱，關(guān)鍵績效指標的總和解釋著被考評者80%以上的工作目標，企業(yè)可以針對每個崗位提取出四五個關(guān)鍵績效指標來進行考核。對考核優(yōu)秀的員工給予獎勵，考核不合格的員工進行辭。

（四）差異化的激勵機制

對高管和專業(yè)技術(shù)員工的激勵措施有：①樹立企業(yè)與員工的共同愿景，喚起員工的使命感，激勵和凝聚企業(yè)員工的創(chuàng)造性；②給予個人成長機會；③充分授權(quán)，縮短管理者與員工之間的心理距離，使員工充分發(fā)揮主觀能動性，讓企業(yè)獲得強大的發(fā)展原動力；④富于挑戰(zhàn)性的工作，關(guān)注員工的工作體驗并盡可能廣泛地強化和在創(chuàng)造正向工作體驗的環(huán)境和條件；⑤賞識與溝通，當員工取得成績或付出努力后，領導應表示肯定并及時、適度地表示稱贊；⑥采取股權(quán)激勵，采用創(chuàng)業(yè)股、管理和技術(shù)入股的形式將企業(yè)員工進行戰(zhàn)略性捆綁；⑦在工作時間和工作方式方面，對技術(shù)專家采取彈性工作時間，網(wǎng)絡和電話辦公。對普通員工激勵措施：因缺乏系統(tǒng)的管理和考核不宜采用長期激勵，可提高獎金額度，再輔之以職業(yè)生涯規(guī)劃指導和員工培訓來提高其穩(wěn)定性和忠誠度。

綜上所述，當今中國，小微企業(yè)對人才的爭奪已經(jīng)趨于白熱化，隨著大量外資企業(yè)的涌入，人才的競爭更加激烈，企業(yè)的特點決定了企業(yè)要想留住才、用好人，必須付出比其他企業(yè)十倍甚至更多的努力，并采取多方面的措施，才能收到成效。本文，對小微企業(yè)留住的情況作了分析，提出了幾項措施，以期對小微企業(yè)留住人才有所幫助。

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