人民銀行贛州市中心支行（以下簡稱贛州中支）積極實施“人才強行”戰(zhàn)略，推出了以知識能力測試、品德才能測評、工作業(yè)績量化、平時表現(xiàn)考核和改進(jìn)考察方式“五個維度”為重點的競爭上崗，深度探索競爭上崗新模式，取得了新的突破，走出了一條干部選拔任用新路子。

一、工作背景

（一）順應(yīng)改革潮流。2014年初，中央頒布了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，對選拔任用干部明確了“不唯票、不唯分”的新要求。贛州中支迎難而上，為切實解決以往競爭上崗以票多、分高作為選拔任用標(biāo)準(zhǔn)問題，突破不以票數(shù)“綁架”，不唯分?jǐn)?shù)“左右”，力求從理念上跟進(jìn)、從標(biāo)準(zhǔn)上著手、從機制上完善、從方式上突破、從制度上保證，探索出一條唯德唯才和人崗相適的競爭上崗新路子。

（二）探索實踐積淀。贛州中支立足“人才強行”戰(zhàn)略，堅持人才培養(yǎng)、管理、選拔機制探索與實踐，先后組織實施了人員機構(gòu)整合、干部異地交流、全員雙向選擇等十多項人事制度改革，相繼制定實施了干部選拔操作程序、干部管理考核、初始提名辦法、全程跟蹤紀(jì)實、干部選任信息公開、行員業(yè)績量化考核、確定考察對象品德才能測評等制度、辦法，為深化干部人事制度改革積累了豐富的經(jīng)驗，打下了堅實的基礎(chǔ)。

（三）激發(fā)活力需要。贛州中支內(nèi)轄17個縣市支行，現(xiàn)有在職職工543人，中年干部、年輕行員、工人身份占比分別為

51.93 %、18.97%和25.97%。為極大的調(diào)動各個層次干部隊伍的積極性，讓中年干部有勁頭、年輕行員有奔頭、工人身份人員有盼頭，迫切需要探索一條統(tǒng)籌兼顧、整體融通、相互銜接、科學(xué)合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的競爭上崗新模式，激發(fā)新的活力，確保履職到位。

二、主要做法

為提高開展干部競爭上崗的參與度和科學(xué)性，贛州中支注重了“五個突出”：

（一）突出崗位能力測試。本次競爭上崗，一改以往通過“筆試+面試”來測試競爭上崗人員知識能力的方式，根據(jù)競爭崗位的特點、參加競崗人員在學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷上的差異，采取現(xiàn)場演講、現(xiàn)場答題（必答題、抽選題各半）方式進(jìn)行崗位知識能力測試。測試結(jié)果，6名競爭保衛(wèi)科副科長人員成績，最高為31.88分，最低為26.71分，6名競爭后勤服務(wù)中心副主任人員成績，最高為30.97分，最低為28.92分，準(zhǔn)確完整反映出個人的綜合素質(zhì)，體現(xiàn)了崗位知識能力素質(zhì)上差異和競崗職位特點，進(jìn)一步保證了人崗相適性。

（二）突出品德才能測評。本次競爭上崗，引入了國際上通行的品德才能測評做法，推行了勝任力測評，共設(shè)置21個評價指標(biāo)，其中品德類測評指標(biāo)11個，才能類測評指標(biāo)10個，參加測評人員為中支行領(lǐng)導(dǎo)、中支科級干部、所在科室人員，分?jǐn)?shù)權(quán)重分別為40%、50%、10%。測評結(jié)果經(jīng)計量分析，競爭保衛(wèi)科副科長人員成績，最高為32.62分，最低為26.35分；競爭后勤服務(wù)中心副主任人員成績，最高為32.47分，最低為27.07分，切實反映了品德、才能上的差異。

（三）突出工作業(yè)績考核。本次競爭上崗以贛州中支2013年出臺的《行員業(yè)績量化統(tǒng)計管理辦法（試行）》為依據(jù)，考核的重點是綜合榮譽和年度考核情況。并且，明確考核要以文件、通報、會議紀(jì)要（抄告單）、榮譽證書為依據(jù)，在程序上采取由本人申報、競爭上崗工作小組集體審定的辦法進(jìn)行；在量化分析上明確了具體的計分標(biāo)準(zhǔn)。本次競爭上崗的考核計分結(jié)果顯示，6名競爭保衛(wèi)科副科長人員成績，最高為20.00分，最低為6.67分，6名競爭后勤服務(wù)中心副主任人員成績，最高為16.67分，最低為6.30分。

（四）突出平時表現(xiàn)核查。贛州中支此次競爭上崗，在查閱競爭上崗人員日?？己擞涗浀耐瑫r，增加了對平時表現(xiàn)的核查，設(shè)計了行員平時考核記分表，主要考核行員執(zhí)行政治紀(jì)律、組織紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)紀(jì)律、群眾工作紀(jì)律、廉政紀(jì)律及遵守法律法規(guī)、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德情況，設(shè)置了責(zé)任追究、黨紀(jì)政紀(jì)、機關(guān)效能、不和諧行為、其他事項等五個扣分項目，注重了日常表現(xiàn)及過程的考核。中支此次競爭上崗，將定期考核與日?？己恕⒔Y(jié)果考核與過程考核有機結(jié)合，使得對被評價對象的考核更為全面、客觀。

（五）突出考察方式轉(zhuǎn)變。本次競爭上崗將知識能力測試、品德才能測評、工作業(yè)績和平時表現(xiàn)考核的總得分報中支黨委，由中支黨委根據(jù)競爭上崗成績和工作需要、干部德才條件、民主推薦、一貫表現(xiàn)、人崗相適情況綜合考慮，按1：2比例確定考察對象?？疾旖M按有關(guān)要求對考察對象的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面考察，組織民主測評，民主測評結(jié)果不另行計分。黨委按德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄仍瓌t，根據(jù)考察結(jié)果決定擬任（聘）人選，使黨委決策不再被競爭上崗的分?jǐn)?shù)和民主推薦、測評的票數(shù)“綁架”，真正體現(xiàn)了“比選擇優(yōu)”。

三、主要成效

贛州中支在組織開展競爭上崗中“五突出”實踐，建立了新的干部競爭機制，達(dá)到了干部選任的預(yù)期目的，實現(xiàn)了五個方面的突破：

（一）推行推薦與競崗并用，突破了單一選任方式。贛州中支在總結(jié)前幾次競爭上崗經(jīng)驗、分析存在問題基礎(chǔ)上，按照中組部和上級行黨委關(guān)于競爭上崗的新要求，提出了新的競爭上崗方案，2015年上半年在采取民主推薦方式選任4名科級領(lǐng)導(dǎo)干部的同時，通過競爭上崗方式提任了2名科級領(lǐng)導(dǎo)干部，改變了近四年來單一的民主推薦提任方式，將其與競爭上崗方式并用，避免了干部選任方式從“凡提必競”到“一概不競”、走向另一極端的現(xiàn)象。

（二）推行了勝任力測評，突破了單純的民意測評。贛州中支在本次競爭上崗中，運用勝任力這一國際上廣泛采用的現(xiàn)代人力資源管理理念，通過對21個品德、才能測評指標(biāo)，并對中支黨委成員、科級干部、所在科室賦于不同權(quán)重，科學(xué)分析了競崗人員品德、才能上的差異，改變了傳統(tǒng)的“同意提任誰”、“看誰票數(shù)多”的投票方式，實現(xiàn)對每一位參加競崗人員都計量分析、比較其品德和才能，進(jìn)而提高了干部競爭上崗方式的科學(xué)性。

（三）推行了業(yè)績量化考核，突破了簡單的業(yè)績比較。在本次競爭上崗中，贛州中支對其2013年出臺的《行員工作業(yè)績量化統(tǒng)計管理辦法》進(jìn)行了修改，進(jìn)一步明確了具體的考核范圍、計分標(biāo)準(zhǔn)和申報、審核要求，對參加競爭上崗人員近3年的業(yè)績進(jìn)行了全面、規(guī)范的量化統(tǒng)計分析，實現(xiàn)了對參加競爭上崗人員工作業(yè)績的全面量化比較，使以前零碎、簡單的業(yè)績比較轉(zhuǎn)變成了范圍、標(biāo)準(zhǔn)、時間統(tǒng)一的業(yè)績比較，真正體現(xiàn)了干部的實績競爭。

（四）推行了平時表現(xiàn)核查，突破了選任考核“盲區(qū)”。以往對干部平時表現(xiàn)的考核，大多是看看所在部門的考核情況，開聯(lián)席會聽取有關(guān)部門的意見，贛州中支在本次競爭上崗中，認(rèn)真查閱了所在部門的平時表現(xiàn)記錄，并由紀(jì)委監(jiān)察室、保衛(wèi)科、內(nèi)審科、人事科、機關(guān)黨委等各有關(guān)部門分別查證了競崗人員近3年是否被追究責(zé)任、機關(guān)效能投訴，是否存在違反黨紀(jì)政紀(jì)以及不和諧行為，實現(xiàn)了對干部平時表現(xiàn)考核的具體化、可操作化。

（五）推行了黨委成員提前參與，突破了觀念“禁區(qū)”。以往對干部競爭上崗，黨委成員一般不直接參與對競崗人員計分性的測試、測評，本次競爭上崗?fù)黄屏诉@一禁區(qū)，采取由黨委委員直接擔(dān)任知識能力測試評委，權(quán)重為60%，人均最大評分值為4.2分，是科室負(fù)責(zé)人評委的3倍；參加品德才能測評，權(quán)重為40%，人均最大評分值為2.33分，是科級干部和所在科室人員的7倍，實現(xiàn)了黨委的提前把關(guān)，有效防范了被票數(shù)、分?jǐn)?shù)“綁架”現(xiàn)象。