摘 要：人力資源管理作為連鎖企業(yè)生存和發(fā)展關(guān)鍵因素之一，同樣需要采取有效的策略，面對(duì)經(jīng)濟(jì)壓力，不能一味削減人力成本，研究已發(fā)現(xiàn)裁員和減薪的結(jié)果并不如預(yù)期好。相對(duì)應(yīng)的，變革人力資源管理方式才是連鎖企業(yè)獲得穩(wěn)定長(zhǎng)久發(fā)展的對(duì)策，經(jīng)濟(jì)危機(jī)下中國(guó)連鎖企業(yè)應(yīng)該在被動(dòng)中尋找主動(dòng)，將“?！鞭D(zhuǎn)為“機(jī)”，待經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)獲得更大發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī)；人力資源管理；對(duì)策

一、人力資源管理概述

1954年，著名管理學(xué)家Peter Drucker首先提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，管理者可以利用其他資源，但“人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”。 20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)對(duì)連鎖企業(yè)的重要性日益增強(qiáng)，它開始引起人們的高度關(guān)注。迄今，人力資源管理已是廣泛盛行于西方的流行用語(yǔ)和實(shí)踐活動(dòng)。在當(dāng)代科學(xué)技術(shù)信息時(shí)代，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要的戰(zhàn)略性資源，不再是物質(zhì)資源，而是人力資源。因此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者越來(lái)越關(guān)注對(duì)人力資源管理的研究。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)連鎖企業(yè)人力資源管理的影響

（一）對(duì)就業(yè)保障的影響。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，戰(zhàn)略性人員削減成為許多連鎖企業(yè)選擇的降低成本的手段，失業(yè)潮、就業(yè)荒彌漫，就連一些在職的人員也惴惴不安，總是擔(dān)心某一天突遭解雇。經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)就業(yè)保障的影響即刻顯現(xiàn)出來(lái)，并且值得注意的是大部分人（40.6%）不得不工作更長(zhǎng)的時(shí)間。這意味著規(guī)模的縮減會(huì)伴隨著留任的人員更大的工作負(fù)擔(dān)。

（二）對(duì)招聘和雇傭制度的影響。為了建立一個(gè)更靈活的雇傭關(guān)系制度，政府已放棄對(duì)招聘和雇傭工人的控制，使個(gè)別連鎖企業(yè)獲得了自主權(quán)，決定聘用工人的數(shù)量、雇傭和解雇雇員的條件?；诙ㄆ诤贤男鹿蛡蛑贫燃磳⑷〈K身雇傭制，并且勞動(dòng)力在數(shù)量上的靈活性主要依靠使用臨時(shí)工或短工實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)力數(shù)量的靈活性，可通過(guò)調(diào)整非核心勞動(dòng)力規(guī)模來(lái)實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)“雇傭和解雇” 政策或通過(guò)形成一個(gè)非正式工人和外部工人組成的外圍勞動(dòng)力來(lái)實(shí)現(xiàn)。這一論點(diǎn)被許多國(guó)家廣泛采用的由勞動(dòng)力市場(chǎng)放松管制所引起的數(shù)量靈活性所支持。事實(shí)上，臨時(shí)工增加的趨勢(shì)也在越南被發(fā)現(xiàn)。自從經(jīng)濟(jì)改革，各類非正式員工，包括臨時(shí)工、短工和家庭工都已經(jīng)出現(xiàn)了。

（三）對(duì)社會(huì)保障和福利的影響。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，各連鎖企業(yè)在福利方面也做了一定調(diào)整措施。醫(yī)療、養(yǎng)老和住房方面，絕大多數(shù)連鎖企業(yè)都保持現(xiàn)有政策不變；但團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公費(fèi)旅游、休假和異地派遣成為連鎖企業(yè)考慮調(diào)整計(jì)劃以降低成本的項(xiàng)目，特別是旅游和團(tuán)建費(fèi)用更是連鎖企業(yè)控制成本的重中之重

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的連鎖企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）制定人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理部門已經(jīng)逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持連鎖企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作不再是與連鎖企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃沒(méi)有任何聯(lián)系的、僅有一些狹窄目標(biāo)的人事職能工作。通過(guò)實(shí)證考察，發(fā)現(xiàn)有些公司人力資源經(jīng)理參與了公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，但大多數(shù)公司人力資源的任務(wù)是業(yè)務(wù)而不是戰(zhàn)略，只是作為所謂的“人事經(jīng)理”的傳統(tǒng)角色。這反映了人力資源管理處于從人事管理到人力資源管理過(guò)渡期，尤其是在公司層面的管理系統(tǒng)。在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，不同規(guī)模和結(jié)構(gòu)連鎖企業(yè)中的人力資源部門也大相徑庭。有較正式公司結(jié)構(gòu)的大連鎖企業(yè)趨向于具備綜合性的人力資源部門。這些連鎖企業(yè)中，通常由副總經(jīng)理或一名董事會(huì)成員負(fù)責(zé)人力資源部門，并直接參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定。而規(guī)模較小的連鎖企業(yè)有的具有獨(dú)立的人事部門，但只從事職能工作而非戰(zhàn)略，有的連鎖企業(yè)甚至沒(méi)有人事部門。

（二）“以人為本”的管理策略。經(jīng)濟(jì)危機(jī)可能伴隨著大量的裁員，許多學(xué)者對(duì)此比較擔(dān)憂，除了大筆的遣散費(fèi)、勞動(dòng)糾紛、連鎖企業(yè)形象的影響外，重要的是，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，可能無(wú)人可用。當(dāng)然，不再有勞動(dòng)力短缺，但并不意味著沒(méi)有人才短缺。如果危機(jī)時(shí)期連鎖企業(yè)能“以人為本”，不是用“裁員”來(lái)警示他們，而是通過(guò)人性化的關(guān)懷，對(duì)他們的工作、工資給予保障，進(jìn)行必要的溝通，使他們真心與連鎖企業(yè)融為一體，踏踏實(shí)實(shí)的為連鎖企業(yè)奉獻(xiàn)自己的聰明才智，這才是餞行真正的連鎖企業(yè)文化。在危機(jī)時(shí)期，有些連鎖企業(yè)更注重留住核心員工，漲工資或者實(shí)行與連鎖企業(yè)業(yè)績(jī)直接掛鉤的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度，如精英持股系統(tǒng)、年薪制等。也認(rèn)為防止有價(jià)值的員工流失比招聘更重要。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，連鎖企業(yè)應(yīng)該著眼于未來(lái)，以前瞻性的思維和社會(huì)責(zé)任感，儲(chǔ)備人才，抓住機(jī)遇，積極應(yīng)對(duì)。人才是連鎖企業(yè)不可復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，只有留住人才，才能留住連鎖企業(yè)，才能有復(fù)蘇的希望。

（三）人力資源管理職能的外包。人力資源管理職能的外包將是應(yīng)對(duì)危機(jī)的一種發(fā)展趨勢(shì)，包括工資、福利、招聘和培訓(xùn)等方面方案設(shè)計(jì)以及具體實(shí)施。這樣，一方面有利于減少連鎖企業(yè)人力資源管理成本，提高連鎖企業(yè)的應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力；另一方面也有利于增強(qiáng)人力資源管理的公平性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 穆向明.基于知識(shí)管理的企業(yè)人力資源管理研究.科技管理研究，2007.8：231-232.

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