摘 要：隨著人類社會向全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò)化的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以官僚制為代表的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)正在被新型的組織結(jié)構(gòu)所取代，當(dāng)代組織結(jié)構(gòu)變革正在從科層制轉(zhuǎn)向扁平化、從機(jī)械式轉(zhuǎn)向有機(jī)式、從封閉轉(zhuǎn)向開放、從效率目標(biāo)轉(zhuǎn)向人文價(jià)值。

關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu)；官僚制；網(wǎng)絡(luò)社會；扁平化；人性化

組織結(jié)構(gòu)是為實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略而確立的內(nèi)部權(quán)力、責(zé)任、控制和協(xié)調(diào)關(guān)系的形式，是一個企業(yè)經(jīng)營管理的基本架構(gòu)。匹配的才是最好的，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)只有與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)，才能為組織持續(xù)發(fā)展和管理創(chuàng)新奠定充分的基礎(chǔ)。隨著工業(yè)社會向網(wǎng)絡(luò)社會、知識社會的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)以官僚制為代表的組織結(jié)構(gòu)正在發(fā)生著深刻的轉(zhuǎn)變，當(dāng)代組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。

一、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)及其問題

20世紀(jì)初，伴隨工業(yè)革命進(jìn)程和企業(yè)經(jīng)營體制的變革，以泰勒、韋伯、法約爾等為代表的古典管理理論總結(jié)形成了一種統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)——直線職能制，這種組織結(jié)構(gòu)以韋伯所闡述的理性官僚制為典型表現(xiàn)，成為工業(yè)社會占主導(dǎo)地位的組織形式。因?yàn)椤皬募兗夹g(shù)的觀點(diǎn)看，純粹的官僚制形式的行政組織能夠?qū)崿F(xiàn)最高的效率，在這個意義上說，它是對人實(shí)行強(qiáng)制控制的最合理的已知手段，它在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律的嚴(yán)格性和可靠性方面都優(yōu)于其它任何形式”。[1]

傳統(tǒng)官僚制組織結(jié)構(gòu)具有鮮明的特點(diǎn)和優(yōu)勢：（1）專業(yè)化。官僚制組織內(nèi)部分工基于職能專業(yè)化分工，組織成員以來知識和專長而不是血緣關(guān)系和家庭地位而進(jìn)行分工合作，從而能夠達(dá)成最高的效率；（2）層級制。官僚制組織內(nèi)實(shí)行嚴(yán)格的職權(quán)等級制，即社會平等基礎(chǔ)上的層級晉升機(jī)制，等級的劃分為職業(yè)提供了等級的機(jī)會和教育形式；（3）制度化。不同組織成員的職責(zé)和權(quán)限都有明確的標(biāo)準(zhǔn)并成文于相關(guān)的規(guī)章制度；處理日常事務(wù)及工作的程序系統(tǒng)、組織成員的晉升等，都排除一切非理性的感覺因素，并且效果具有可預(yù)見性；（4）非人格化。官僚制組織在解決內(nèi)部沖突、人員流動等問題時，排除愛憎和一切純粹個人的、根據(jù)非理性的、不可預(yù)計(jì)的感覺因素，嚴(yán)格遵從程序化、客觀化的制度；（5）效率導(dǎo)向。官僚制組織的根本目標(biāo)是追求效率，上述專業(yè)化、集權(quán)化、規(guī)范化及非人格化等都是基于效率導(dǎo)向而在規(guī)則上的選擇。但是，以官僚制為代表的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)在快速的擴(kuò)張中逐漸顯露出其弊端。實(shí)際上，韋伯在提出這一組織結(jié)構(gòu)形式時就有點(diǎn)悲涼地意識到，官僚制對于人而言就是一只“鐵籠”，可能具有抑制企業(yè)家精神、將人工具化、損害民主等弊端，甚至認(rèn)為早晚總有一天，世界上會充滿了齒輪和螺絲式的蕓蕓眾生，不顧一切地沿著官僚化的等級層次階梯向上爬。確實(shí)，建立在明確的規(guī)范、嚴(yán)格的分工、等級分明等規(guī)則基礎(chǔ)之上的理性官僚制在實(shí)際的運(yùn)作中也帶來不可忽視的局限性，如對規(guī)則的過分依賴壓抑了組織內(nèi)創(chuàng)新的動力，使其呈現(xiàn)出固步自封的狀態(tài)；等級控制的層級涉及導(dǎo)致信息壟斷和溝通不暢，引發(fā)惡性職位競爭；非人格化的管理排斥了人的情感，抑制著組織的活力；鴿籠式的專業(yè)分工造就片面化的人，阻礙組織內(nèi)的合作；權(quán)力的高度集中，削弱了組織基層變革的主動性，等等。特別是20世紀(jì)后期以來，隨著以網(wǎng)絡(luò)為代表的新的技術(shù)及其所造就的新的社會形態(tài)正在摧毀官僚制賴以發(fā)生作用的社會基礎(chǔ)，推動著組織結(jié)構(gòu)的根本性變革。

二、當(dāng)代組織結(jié)構(gòu)的主要動力

第一，全球化。全球化是指人類從彼此分隔的多中心時代逐步走向全球性社會的轉(zhuǎn)變過程。它由經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、信息的全球化發(fā)力，成為波及政治、文化、生活方式的全方位社會變革，它肇始于資本主義的建立和對外殖民掠奪，后來主要依托跨國資本和技術(shù)進(jìn)步，向世界各地?cái)U(kuò)散，并在21世紀(jì)呈現(xiàn)加速度發(fā)展態(tài)勢。全球化首先是經(jīng)濟(jì)全球化，跨國公司將資本、技術(shù)、交易和管理合為一體，拓展到世界各地，形成全球性的生產(chǎn)、交換、分配和消費(fèi)格局，跨國經(jīng)營和全球市場競爭成為企業(yè)必須的戰(zhàn)略選擇，企業(yè)間的競爭也日益全球化。其次是文化的全球化，世界各民族、區(qū)域文化在全球范圍內(nèi)碰撞、交流和融合，人們的生活方式、價(jià)值觀念呈現(xiàn)出普遍化與特殊化交織的局面，跨文化管理也成為組織面臨的普遍問題。再次，公共政策、國家治理的全球化，伴隨經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易的全球化進(jìn)程，各國的全球治理、市場治理方面的公共政策、治理機(jī)制日益全球化、規(guī)范化，使得企業(yè)競爭的全球環(huán)境日益統(tǒng)一，企業(yè)經(jīng)營管理和組織結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)這種全球治理體系而不斷變革，才能贏得全球競爭的機(jī)會。

第二，知識化。1990年代以來，人類從工業(yè)經(jīng)濟(jì)快速邁向知識經(jīng)濟(jì)。這是一個建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配、交換和使用基礎(chǔ)之上的新型經(jīng)濟(jì)，是一個以智力資源的占有、投入和配置，知識產(chǎn)品的生產(chǎn)、分配、消費(fèi)為發(fā)展動力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在這種知識社會中，傳統(tǒng)工業(yè)社會的物質(zhì)資源已經(jīng)為智力資源、知識資源所取代，知識及其應(yīng)用、創(chuàng)新已成為創(chuàng)造財(cái)富的第一要素，知識的共享、擴(kuò)散和創(chuàng)新成為組織管理的重要內(nèi)容，越來越多的組織成為知識型組織，組織成員成為知識型員工或知識工作者，而這些新型組織成員的高素質(zhì)以及平等、參與、民主等觀念更為強(qiáng)烈，對組織的人性化管理要求也在不斷提高，要求組織做出結(jié)構(gòu)上的調(diào)整。

第三，網(wǎng)絡(luò)化、信息化。網(wǎng)絡(luò)信息化是計(jì)算機(jī)、通訊、網(wǎng)絡(luò)等多種技術(shù)的總稱，特別是網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展和廣泛影響塑造出當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)社會。全世界有超過三分之一、中國有超過一半的人成為網(wǎng)民，并且這一數(shù)字在不斷增長。網(wǎng)絡(luò)所具有的全球性、平等性、創(chuàng)新性、虛擬性、交互性等顯著特征，正在重塑當(dāng)今時代的社會結(jié)構(gòu)，那種等級性、官僚制為主的單一中心社會結(jié)構(gòu)正在為人本化、平行性的多中心社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。特別是網(wǎng)絡(luò)的虛擬性、海量數(shù)據(jù)對當(dāng)代社會及其各類組織的變革產(chǎn)生了直接的影響，成為影響當(dāng)代組織變革的關(guān)鍵性技術(shù)力量。正是依托“互聯(lián)網(wǎng)+”的強(qiáng)力推動，當(dāng)代組織結(jié)構(gòu)才開始呈現(xiàn)出完成不同的形態(tài)。

三、當(dāng)代組織結(jié)構(gòu)變革的基本趨勢

總體上看，當(dāng)代組織結(jié)構(gòu)變革呈現(xiàn)出美國管理學(xué)家克洛克和戈德史密斯總結(jié)出來的“從組織等級、官僚主義和獨(dú)裁向異動性、民主和合作性自我管理的轉(zhuǎn)變” 的總趨勢。具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

第一，從科層制、“金字塔”組織轉(zhuǎn)向“扁平化”、“網(wǎng)絡(luò)化”組織。隨著后工業(yè)社會經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和組織的變化，尤其是伴隨著網(wǎng)絡(luò)社會的到來，多層級的弊端日益突顯，效率降低、人員臃腫以及組織內(nèi)部信息交流不暢等問題愈來愈阻礙著組織的發(fā)展與進(jìn)步，因此，多層級逐步被寬幅度代替也將成為必然，科層制的“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)日益轉(zhuǎn)換成異動性的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。所謂扁平式是指減少組織的整體管理層次，重新設(shè)置組織的權(quán)力體系，分散決策，使組織的重心、權(quán)力下移，賦予基層更多的自主權(quán)，基層部門及其成員真正成為創(chuàng)新型、服務(wù)型的專家小組或工作團(tuán)隊(duì)。這種被查爾斯·漢迪稱之為“跳蚤”的小型、自主和創(chuàng)新的橫向組織單元會對組織目標(biāo)產(chǎn)生著更直接的作用，并因其運(yùn)作自如以及應(yīng)變靈活的特點(diǎn)，更適應(yīng)當(dāng)代的組織環(huán)境。所謂網(wǎng)絡(luò)化，是指組織內(nèi)部跨部門、橫向的溝通與合作。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)規(guī)定了嚴(yán)格的內(nèi)部邊界和所有權(quán)障礙，迫使組織的思維靜止線性運(yùn)行，自由被限定在垂直方向上，只有打破壁壘、模糊邊界，讓組織內(nèi)部模塊之間資源自由流動、信息多方共享，鼓勵協(xié)同一致的多方溝通，以創(chuàng)造生命力旺盛、適應(yīng)能力強(qiáng)的滲透型聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打造戰(zhàn)略聯(lián)盟、交叉團(tuán)隊(duì)，才能全方位感知環(huán)境變化、提高創(chuàng)新能力、拓展發(fā)展空間。

第二，從穩(wěn)定—機(jī)械式的組織轉(zhuǎn)向適應(yīng)—有機(jī)式的組織。伯恩斯早就指出，迅速變化的商業(yè)環(huán)境和技術(shù)進(jìn)步的快速發(fā)展，推動著組織從穩(wěn)定的機(jī)械式組織向動態(tài)適應(yīng)的有機(jī)式組織的轉(zhuǎn)變。機(jī)械式組織在理性的控制模式下保證組織各部門、各職能、各個成員各司其職、各盡其能，達(dá)成可預(yù)期的成果，但只適應(yīng)于相對穩(wěn)定的環(huán)境。而支在紛繁復(fù)雜、競爭激烈、變幻莫測的高度不穩(wěn)定環(huán)境中，有機(jī)式組織能夠以其靈敏、創(chuàng)新、速度、柔性、冒險(xiǎn)的天然優(yōu)勢，具有更強(qiáng)的外部適應(yīng)性。所以，以柔性化、權(quán)變性、適應(yīng)性等為特點(diǎn)的有機(jī)式組織，成為當(dāng)今眾多領(lǐng)先組織結(jié)構(gòu)與管理創(chuàng)新的主要方向。

第三，從集權(quán)化組織轉(zhuǎn)向分權(quán)化、民主化組織。無論是職能制，還是事業(yè)部制、矩陣制，組織結(jié)構(gòu)都是集權(quán)與分權(quán)的融合。就組織變革趨向來看，以官僚制為代表的、集權(quán)主導(dǎo)的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)日益衰微，分權(quán)化的組織決策和權(quán)力體系發(fā)展勢頭強(qiáng)勁。原來那種集權(quán)式的層級制結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟型的、分權(quán)化的、更能靈活反應(yīng)的組織有機(jī)體。實(shí)際上，管理學(xué)大師德魯克早就預(yù)言，未來的組織應(yīng)該更像交響樂團(tuán)，盡管只有一個指揮，每個樂團(tuán)成員作為某一個方面的專家獨(dú)立演奏，但卻能合成優(yōu)美動人的樂曲。當(dāng)今那些表面上看起來松散、自主、混亂的高科技或創(chuàng)新型企業(yè)，反而以分權(quán)化、民主化的組織優(yōu)勢表現(xiàn)出高強(qiáng)的創(chuàng)新能力和極強(qiáng)的市場適應(yīng)能力。

第四，從封閉組織轉(zhuǎn)向開放組織。傳統(tǒng)管理理論（如泰勒、法約爾、梅奧、巴納德等）把組織作為一個封閉系統(tǒng)，關(guān)注組織內(nèi)的結(jié)構(gòu)與制度，以組織內(nèi)部的運(yùn)營效率而不斷向環(huán)境輸出產(chǎn)品或服務(wù)，或者至多只是對外部環(huán)境的被動適應(yīng)。當(dāng)代管理理論中，“組織是一個不斷地與其環(huán)境發(fā)生作用的開放系統(tǒng)，” 具有內(nèi)部和外部的信息反饋機(jī)制，是一個面向顧客、市場的流程集合。這實(shí)際上是組織與環(huán)境之間的雙向作用與相互適應(yīng)，是組織與環(huán)境相互建構(gòu)、共同進(jìn)化的過程。組織產(chǎn)生與發(fā)展的基礎(chǔ)是與社會進(jìn)行資源交換與重組，并創(chuàng)造新的價(jià)值，這就決定了組織內(nèi)部以及組織與社會之間必然要進(jìn)行互動。因此，全球化、網(wǎng)絡(luò)時代里，自我封閉的組織結(jié)構(gòu)即便高度理性也難以生存，組織結(jié)構(gòu)唯有保持對環(huán)境的高度開放性和對變革的高度敏感性，才能獲得持續(xù)成長的機(jī)會。

第五，從注重效率目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重人文價(jià)值。在韋伯式的官僚制結(jié)構(gòu)里，組織宛如一架運(yùn)轉(zhuǎn)有序的精密的機(jī)器，可以高效率地達(dá)成組織目標(biāo)，作為組織主體的人則成為這架機(jī)器的一個“零件”，成為組織追求效率的工具。而在新型的組織結(jié)構(gòu)中，人理應(yīng)被作為積極而有個性的主體，他們的情感、能力、尊嚴(yán)和價(jià)值獲得充分的肯定，并藉此實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。“在自我引導(dǎo)、自我注入活力的團(tuán)隊(duì)中，員工彼此合作。人人都受到鼓勵成為領(lǐng)導(dǎo)者、致力于協(xié)作、富有戰(zhàn)略眼光、擴(kuò)展業(yè)務(wù)機(jī)會、發(fā)掘自身和整個團(tuán)隊(duì)中其他人的領(lǐng)導(dǎo)才能?！币虼耍鹬厝说膬r(jià)值、滿足人的多元化需求、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展、促進(jìn)人們相互間的合作，即從官僚制轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵曰?、民主型，已?jīng)成為組織結(jié)構(gòu)變革最深層次的要求。

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