摘 要：健全的教師激勵機制，是高職院校培養(yǎng)應用型人才數(shù)量與素質(zhì)的有效方法，不僅能夠壯大教師隊伍、留住教師人才，對提升高職院校的競爭力也具有非常重大的意義。本文分析了高職院校教師激勵機制現(xiàn)存的問題，并提出了相應的創(chuàng)新對策。

關鍵詞：高職院校；教師；激勵機制；對策

高等職業(yè)教育是我國高等教育中一個非常重要的組成部分，大力發(fā)展高等職業(yè)教育與我國現(xiàn)代化建設息息相關，是實現(xiàn)建設小康社會的主要方法之一，也是發(fā)展生產(chǎn)力的基本需求。在中國共產(chǎn)黨的幾次重大會議中，也多次強調(diào)了要大力發(fā)展職業(yè)教育，全面提升高等教育的質(zhì)量。這不僅將發(fā)展職業(yè)教育提上了議程，也給高職院校的職業(yè)教育提出了更高要求。高職院校若想獲得較大成功，最重要的一項舉措就是留住人才，充分發(fā)揮教師隊伍的創(chuàng)造性。那么，如何才能留住人才呢？建立并不斷完善教師激勵機制，就是一種行之有效的方法。教師激勵機制對于教師管理與高等教育的發(fā)展均起到非常大的作用，教師激勵應重視教師的需求，應從激勵的社會主體演變?yōu)榧畹慕處熤黧w，從強調(diào)領導管理演變?yōu)閺娬{(diào)教師個體激勵。

一、高職院校教師激勵機制現(xiàn)存的問題

（一）教師激勵方式單一，無法滿足差異化需求。高職院校的教師都是受過高等教育的知識分子，他們不但有平常人的物質(zhì)需求，更有自身獨特的精神需求，因此，要求高職院校必須盡可能為滿足教師的物質(zhì)層面需求與精神層面需求，以確保教師能夠長久被院校所用。但當前，大多數(shù)高職院校的領導對教師精神層面需求的認識不足，導致他們只強調(diào)滿足教師的物質(zhì)需求，而未能從教師的心理、個性等情況進行綜合考慮。這種僅在物質(zhì)層面上給予激勵的單一方式，根本不能兼顧教師的不同層面需求，因此也就難以真正起到激勵教師的目的。

（二）激勵分配標準不完善影響激勵效果。當前，高職院校的教師激勵分配基本都是實施將教師的收入與其職稱、任課次數(shù)等關聯(lián)的模式，對于教師的教學效果、科研成果等工作成果的分配、教學效果的評估、職稱與崗位的匹配度判斷等方面的問題均未列入機制分配的考核項目中，更談不上制定相關的分配標準，導致在激勵分配機制上出現(xiàn)了“大鍋飯”的現(xiàn)象，缺少對教師的教學能力、工作成果進行評估的機制，最終導致教師在教學能力提升、工作成果鉆研等方面缺乏積極性，最終導致高職院校的教師隊伍難以壯大起來。

（三）培訓制度不完善，激勵效果難以維持。一是，一旦教師的文憑符合任職要求，教師入職后的培訓就不被重視，甚至是完全被忽視，缺少能讓教師不斷提升教師能力、個人素養(yǎng)的培訓機制；二是，諸多高職院校面臨著資金不足的窘境，因此不愿將資金用在教師的培訓上，加之國家對教師培訓方面的資金支持有限，最終導致高職院校的教師培訓制度不完善，無法確保激勵效果的長久性維持。

（四）激勵考評不科學，重科研而輕教學。高職院校在對教師進行激勵評價時，通常都過多地重視教師的科研成果，基本上都將教師發(fā)表的論文數(shù)量、論文所發(fā)表的期刊級別等作為主要的激勵評價指標，而極少對教師的教學質(zhì)量進行評價，導致教師為了獲得激勵分配不得不將更多的精力放于科研項目中，因此忽略了個人教學質(zhì)量的提升，最終導致高職院校的教學質(zhì)量無法得到有效的提高。

二、高職院校教師激勵機制的創(chuàng)新對策

（一）采取多元化激勵方式，以滿足教師的不同需求。教師的需求不僅僅是物質(zhì)方面，還包括精神方面。因此，對教師的激勵不但要包括物質(zhì)激勵，還應包括精神激勵、環(huán)境激勵等。在物質(zhì)激勵方面，對比普通高校，高職院校教師的收入則偏少，特別是一線教師，其教學工作非常繁忙，但薪資卻不對等。通過薪資激勵、獎勵、職務職稱晉升等物質(zhì)激勵，則能夠在一定程度上提升教師對教學工作的滿意度，進而起到激勵的作用。在精神激勵方面，應包括情感激勵、興趣激勵、成就激勵。情感激勵，是一種以感情聯(lián)系為手段的激勵方式，通過信任、關心、理解教師等表現(xiàn)，以讓教師感受到高職院校領導帶來的溫暖，讓教師產(chǎn)生歸屬感；興趣激勵則是從教師的特長、興趣等考慮，為其安排相關的教學任務，以充分發(fā)揮教師的優(yōu)勢；成就激勵則是對教師做出的貢獻給予肯定，并頒發(fā)榮譽證書、賦予榮譽稱號等，以激發(fā)教師繼續(xù)創(chuàng)新的積極性。在環(huán)境激勵方面，高職院校的環(huán)境激勵分為外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境并非高職院校所能營造，但內(nèi)部環(huán)境則可以通過營造和諧的高職院校文化環(huán)境、改善教師的辦公環(huán)境與教學條件等方面入手。

（二）建立分配制度，以提升激勵效果?？茖W、合理的分配制度，能夠在一定程度上提升教師對院校的信任感，進而讓教師更樂于為院校的教育事業(yè)做出貢獻，這對高職院校的快速發(fā)展有較大的幫助。激勵機制并非口號，而應該落實到實處，因此就必須有制度作為保障。因此，要求高職院校遵循“效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，要明確，在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的新時代下，“大鍋飯”的分配制度已然過時。高職院?？梢愿鶕?jù)教師教學任務的多寡以及教學任務的難易程度，給予適當?shù)难a貼，補貼的項目不但應該包括教學計劃內(nèi)的課時，還應包括舉辦技能比賽、期末考試出題等相關教學活動，同時還應根據(jù)教師的職稱水平、教學對象層次等明確各項補貼的具體標準，以讓教師意識到有付出才能有收獲，同時也能激勵教師不斷在個人專業(yè)領域上力求發(fā)展。

（三）完善培訓制度，以維持激勵效果。高職院校應該在教師的培訓方面加大投資，通過系統(tǒng)的培訓計劃，以讓教師能夠獲得全方位的提升，這對高職院校的長遠發(fā)展業(yè)是非常有利的。具體可以從四方面做起：一是，提升培訓意識。高職院校領導應該充分意識到教師培訓的重要性，應將培訓當作院校最優(yōu)價值的投入，進而為教師提供各種培訓的機會。二是，強化培訓管理。引入市場競爭機制，通過國內(nèi)外的各種培訓資源，以提高培訓效果。三是，營造學術氛圍。在高職院校內(nèi)應該組織開展學術報告會，鼓勵教師積極參與，以不斷提升教師的競爭能力。四是，促進校企合作。聘請企業(yè)的專業(yè)技術人才到院校內(nèi)擔任實踐教學任務，同時也讓院內(nèi)教師到企業(yè)中進行頂崗實習，以不斷豐富教師的實踐經(jīng)驗。

（四）制定科學的考評制度，以確保激勵合理化。首先，在制定教師激勵評估制度時，應從教師的教學特征考慮，有效地將硬性指標與柔性指標結合起來，以確保評估過程有依可循。其次，在對教師進行激勵評估時，要遵循“公開、公平、公正”的原則。最后，應充分考慮各項評估項目，以進行綜合考評。例如，可將高職院校領導的考核與學生對教師教學質(zhì)量的評價進行綜合，單從教學活動考評來講，可讓教師組織各項與教學相關的技能大賽、職業(yè)規(guī)劃競賽、校園文化活動等，通過評價活動產(chǎn)生的效果來考評教師的綜合能力。這樣做，不僅能夠促進教師考評制度的完善，也能提升學生的綜合素質(zhì)。

結束語：為了調(diào)動教師的積極性，促進高職院校培養(yǎng)高素質(zhì)的應用型人才，我們必須建立并不斷優(yōu)化教師激勵機制。但教師激勵機制并非一層不變，必須結合內(nèi)外環(huán)境變化不斷做出調(diào)整。因此，要求高職院校應通過調(diào)查與反饋獲取真實信息，從實際情況出發(fā)，從多個維度綜合分析，以充分了解教師激勵機制中現(xiàn)存的問題，進而有針對性地提出與高職院校發(fā)展需求相符合的創(chuàng)新對策。只有這樣，才能讓激勵機制真正湊效，才能讓教師不斷自我提升，進而推動高職院校的內(nèi)涵式發(fā)展。

參考文獻：

[1] 溫都蘇.淺談如何完善職業(yè)院校教師激勵機制的幾點分析[J].科研，2015（30）：134-134.

[2] 丁建洪.高職院校教師激勵機制：內(nèi)涵、建構與實施[J].機械職業(yè)教育，2013（6）：38-41.