近年，公司在“發(fā)展創(chuàng)一流、管理樹標(biāo)桿”的戰(zhàn)略目標(biāo)下，深入實(shí)施以“市場(chǎng)化、一體化、顆?；?、IT化”為核心的一系列管理改革舉措，推進(jìn)管理體制與激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，著力加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建以公司績效與員工滿意度為核心的人力資源管理體系，有效調(diào)動(dòng)了員工隊(duì)伍積極性和能動(dòng)性，企業(yè)發(fā)展活力得到有效提升。

一、實(shí)施背景

（一）滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要。公司當(dāng)前和今后一段時(shí)期，總體定位是處于加快發(fā)展的追趕期，和其他運(yùn)營商之間從業(yè)務(wù)到人才、從戰(zhàn)略到機(jī)制存在著全方位的競爭。公司的人力資源管理正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，必須加快人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建有序的內(nèi)生素質(zhì)提升型人力資源管理體系，通過機(jī)制激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工能力提升。

（二）深化企業(yè)人力資源改革轉(zhuǎn)型的需要。2014年，公司全面開展各項(xiàng)管理體制改革，啟動(dòng)了深化人力資源轉(zhuǎn)型項(xiàng)目。從支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)發(fā)展出發(fā)，通過優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新管理機(jī)制，有重點(diǎn)、循序漸進(jìn)地建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、充滿活力、和諧穩(wěn)定的企業(yè)人力資源隊(duì)伍，才能深化推進(jìn)人力資源改革轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（三）適應(yīng)用工與分配外部政策環(huán)境的需要。

隨著2013年勞動(dòng)合同法修正案的頒布實(shí)施，公司用工與分配工作的外部政策環(huán)境將發(fā)生較大變化，企業(yè)不宜采取依靠低成本勞動(dòng)力擴(kuò)張?zhí)岣吒偁幜Φ拇址攀桨l(fā)展模式。公司必須積極應(yīng)對(duì)外部環(huán)境和形勢(shì)變化，創(chuàng)新人力資源管理模式，全面提升人力資源核心競爭力。

二、基本理念與總體原則

員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，并依托于企業(yè)的發(fā)展。只有公司績效得到了有效提升，員工才能有更廣闊的發(fā)展空間，員工發(fā)展才能真正落到實(shí)處。大河有水小河流，源頭無水小河干，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)?；趯?duì)公司績效與員工發(fā)展和諧共贏的辯證認(rèn)識(shí)，公司在人力資源管理上積極貫徹執(zhí)行了四項(xiàng)總體原則。

（一）市場(chǎng)化，用市場(chǎng)化機(jī)制管理公司和配置資源是湖北聯(lián)通管理改革的總體原則。一是選人用人，以業(yè)績論英雄，推行競聘上崗，“賽馬而不相馬”，有為才能有位，干部能上能下、職務(wù)能高能低、員工能進(jìn)能出。二是對(duì)縣區(qū)分公司強(qiáng)化三項(xiàng)激勵(lì)，即資源激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。

（二）一體化，是轉(zhuǎn)變市縣兩級(jí)公司管理職能，提升管理支撐服務(wù)水平的核心。以“一體化”創(chuàng)新戰(zhàn)略推進(jìn)市縣兩級(jí)職能轉(zhuǎn)型。按照一體化、集中化、專業(yè)化的模式重組生產(chǎn)流程，全面推動(dòng)市縣兩級(jí)公司職能向一體化支撐服務(wù)中心轉(zhuǎn)變， 實(shí)現(xiàn)了管理、支撐、服務(wù)的集約化、扁平化、專業(yè)化和規(guī)范化，在進(jìn)一步為基層減負(fù)的同時(shí)，市縣公司本部的服務(wù)意識(shí)明顯增強(qiáng)，各層級(jí)協(xié)同效應(yīng)明顯提升。

（三）顆粒化，是落實(shí)經(jīng)營責(zé)任、精細(xì)對(duì)標(biāo)、強(qiáng)化激勵(lì)的目標(biāo)。一是對(duì)標(biāo)管理顆?；M(jìn)一步完善了細(xì)化顆粒、條塊結(jié)合、全面覆蓋的對(duì)標(biāo)管理體系，對(duì)發(fā)展氛圍的營造、管理效率的提升、成本效益的改善起到了重要作用。二是績效考核顆粒化。建立統(tǒng)一績效考核體系和“目標(biāo)管理，獎(jiǎng)懲并重”的管理人員績效管理體系，使公司經(jīng)營戰(zhàn)略在專業(yè)管理層面有效承接和落地，有利于經(jīng)營責(zé)任的逐層分解和細(xì)化，使考核工作更加系統(tǒng)化、顆粒化、精細(xì)化。

（四）IT化，是簡化管理流程、提升運(yùn)營效率、實(shí)現(xiàn)上述三化的重要支撐手段。進(jìn)一步推動(dòng)信息化由業(yè)務(wù)支撐向管理支撐、運(yùn)營支撐、決策支撐轉(zhuǎn)變。

三、具體舉措

（一）總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、產(chǎn)能對(duì)標(biāo)，摒棄低成本擴(kuò)張低素質(zhì)用工的粗放式發(fā)展模式，全面提升人力資源效能。

2014年從支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)發(fā)展出發(fā)，以優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提升用工效率為目標(biāo)，以“控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理”為主要原則，以專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、崗級(jí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化、年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化為抓手，建立業(yè)務(wù)收入結(jié)構(gòu)與人員崗位結(jié)構(gòu)相匹配的崗位機(jī)制。

1.專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。一是人員配置向資源產(chǎn)出效益好（人均勞產(chǎn)率高、效益貢獻(xiàn)大）的專業(yè)傾斜。移動(dòng)業(yè)務(wù)渠道管理崗位按不低于本單位用工總?cè)藬?shù)14%的標(biāo)準(zhǔn)配置；自營廳崗位設(shè)置勞動(dòng)生產(chǎn)率下限；勞產(chǎn)率低下的電話營銷業(yè)務(wù)全部轉(zhuǎn)為經(jīng)營（業(yè)務(wù)）外包；固網(wǎng)業(yè)務(wù)渠道管理人員在確保勞產(chǎn)率提升的情況下可適當(dāng)擴(kuò)增；集團(tuán)客戶專業(yè)設(shè)置專業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下限，確保集團(tuán)客戶專業(yè)人員人均勞產(chǎn)率應(yīng)至少與本單位人均勞產(chǎn)率持平；客戶服務(wù)專業(yè)崗位人員配置按現(xiàn)有人員總數(shù)不突破，重點(diǎn)向服務(wù)營銷崗位傾斜的原則執(zhí)行；網(wǎng)絡(luò)建設(shè)與運(yùn)行維護(hù)崗位人員配置應(yīng)遵循充分保證公司業(yè)務(wù)發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)規(guī)模發(fā)展需要的原則，以現(xiàn)有人員為基數(shù)，不得增加；行政綜合專業(yè)人員數(shù)量根據(jù)分公司區(qū)縣管理幅度從緊確定。二是建立本地網(wǎng)全員產(chǎn)能及各專業(yè)線人員和產(chǎn)能對(duì)標(biāo)管理機(jī)制，同類公司設(shè)置標(biāo)桿值作動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)管理目標(biāo)。三是清理全市不規(guī)范用工行為，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展態(tài)勢(shì)。

2.職級(jí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。將縣級(jí)分公司人員職級(jí)結(jié)構(gòu)由現(xiàn)有的“金字塔”型調(diào)整為“紡錘”型，形成中間大、兩頭小的人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，擴(kuò)展員工職業(yè)生涯通道，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。同時(shí)，形成高崗位是要靠競爭、通過競聘才能獲取的資源，強(qiáng)化高崗的稀缺性和競爭性。

3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化。目標(biāo)是以2014年本科以上人員占比為基數(shù)，力爭每年提升1個(gè)百分點(diǎn)。一是增量高配，公司統(tǒng)一招聘的合同制員工以大學(xué)本科為起點(diǎn)，新入司人員初次定級(jí)時(shí)職級(jí)與學(xué)歷掛鉤；二是存量盤活，推行面向廣大員工的“學(xué)歷提升工程”計(jì)劃，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間提升學(xué)歷水平，根據(jù)員工的工作業(yè)績以及貢獻(xiàn)，公司給予一定額度的學(xué)費(fèi)報(bào)銷獎(jiǎng)勵(lì)。

4.年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。以現(xiàn)有人員平均年齡為基數(shù)，確保平均年齡不增長。新招人員以應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生招聘為主；優(yōu)秀派遣人員通過技能大賽的形式轉(zhuǎn)招合同制用工年齡控制在35歲以下；同時(shí)，積極探索各類人員的退出機(jī)制。

（二）細(xì)化顆粒、對(duì)標(biāo)管理，完善與企業(yè)價(jià)值相匹配且適應(yīng)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的績效考核體系和薪酬體系。

1.建立統(tǒng)一績效考核體系。總體考核與專業(yè)考核的有機(jī)結(jié)合、橫向考核與縱向考核的有機(jī)結(jié)合，使公司經(jīng)營戰(zhàn)略在專業(yè)管理層面上有效承接和落地，建立明晰的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任體系，較好地解決本地網(wǎng)副職責(zé)任落實(shí)和工作積極性提升的問題，并為本地網(wǎng)各部門提供了對(duì)標(biāo)平臺(tái)，在全市各專業(yè)中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭氛圍。同時(shí)，通過考核體系，將考核指標(biāo)、考核責(zé)任深層分解、細(xì)化到最小業(yè)務(wù)單元，使整個(gè)考核工作系統(tǒng)化、顆?；?、精細(xì)化。

2.建立“目標(biāo)管理，獎(jiǎng)懲并重”的管理人員績效管理體系。為強(qiáng)化責(zé)任，拉開差距，2014年公司中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)，由“固定薪酬+績效薪酬”兩部分，調(diào)整為“固定薪酬+績效薪酬+目標(biāo)管理（含專項(xiàng)獎(jiǎng)罰）”三部分，將公司的重點(diǎn)工作目標(biāo)與管理人員的獎(jiǎng)懲緊密結(jié)合，強(qiáng)化對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)的考核，確保各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落地，激勵(lì)各單位積極履行職責(zé)和使命，取得更快的發(fā)展速度、更好的發(fā)展質(zhì)量和更優(yōu)的經(jīng)營績效。公司中層管理人員人手一張績效薪酬考核表，通過績效考核表，明確公司獎(jiǎng)勵(lì)什么，處罰什么。

3.競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰，不斷激發(fā)企業(yè)活力。一是堅(jiān)持強(qiáng)制末位的競爭態(tài)勢(shì)。5%末位強(qiáng)制分布是保持企業(yè)活力，增加員工動(dòng)力的有效途徑。近兩年來，公司每年堅(jiān)持5%強(qiáng)制末位，從2014年執(zhí)行情況來看，管理人員有5人因考核原因調(diào)整崗位；員工基于考核每年對(duì)崗級(jí)和薪檔進(jìn)行調(diào)整。二是堅(jiān)持科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方式：量化考核指標(biāo)，減少主觀評(píng)價(jià)因素。三是堅(jiān)持績效的有效溝通。堅(jiān)持溝通貫穿于績效管理的整個(gè)過程，強(qiáng)調(diào)的是全年的溝通和全通道的溝通，而不僅僅是年終的考核溝通；四是堅(jiān)持考核結(jié)果的應(yīng)用。年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)績效掛鉤，與員工職位、職級(jí)升降和薪檔調(diào)整緊密關(guān)聯(lián)。

（三）優(yōu)化機(jī)制、持續(xù)培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)“人力”與“能力”雙提升。

1.建立基于“三考”的管理人員綜合評(píng)價(jià)體系。即對(duì)全市管理人員隊(duì)伍實(shí)施績效考核（KPI、重點(diǎn)目標(biāo)）、三度考評(píng)（勝任度、公信度、貢獻(xiàn)度）、考試相結(jié)合的激勵(lì)考評(píng)模式，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)干部業(yè)績、能力、作風(fēng)等綜合素質(zhì)，提升干部思變能力，強(qiáng)化干部智力、能力增長因素。

2.建立全市一線人員基于崗位任職資格的持證上崗機(jī)制，促進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化。通過職業(yè)資格與上崗、與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的機(jī)制，通過培訓(xùn)與考試，實(shí)現(xiàn)員工持證上崗率達(dá)到100%。

3.建立全市運(yùn)行維護(hù)人員專業(yè)資格體系，暢通公司運(yùn)行維護(hù)各專業(yè)員工發(fā)展通道，鼓勵(lì)技術(shù)人員專注于技術(shù)工作、不斷提升專業(yè)工作水平，為公司可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的專業(yè)人才保障，兩年內(nèi)全市運(yùn)行維護(hù)人員具備相應(yīng)的專業(yè)資格，所有人員的職級(jí)晉升與專業(yè)資格掛鉤。

四、實(shí)施效果

（一）公司經(jīng)營業(yè)績明顯改善，奠定了公司規(guī)模發(fā)展堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）員工面貌發(fā)生深刻變化。根據(jù)公司工會(huì)對(duì)全市基層員工的滿意度調(diào)查顯示，公司基層員工總體滿意度得分評(píng)定等級(jí)為滿意。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化突破瓶頸制約。通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化，引導(dǎo)員工流向企業(yè)關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)崗位，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工到一線建功立業(yè)，重點(diǎn)業(yè)務(wù)和一線崗位人員得到極大充實(shí)，人力資源結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，勞動(dòng)生產(chǎn)率逐年提高。

（四）人工成本投入與產(chǎn)出的匹配程度呈現(xiàn)良好態(tài)勢(shì)。

（五）一線人員工資水平持續(xù)增長。公司連續(xù)二年一線人員工資水平保持20%以上的增幅，全市一線員工的工資增長幅度高于當(dāng)?shù)仄骄健?/p>

公司將繼續(xù)按照上級(jí)公司深化人力資源轉(zhuǎn)型的要求，主動(dòng)適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”商業(yè)模式變化，優(yōu)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新突破激勵(lì)機(jī)制、打造一流人才梯隊(duì)，構(gòu)建戰(zhàn)略性、全局性、開放性、一體化的人力資源服務(wù)支撐體系，搭建員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，激發(fā)員工隊(duì)伍活力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益發(fā)展新突破、提升市場(chǎng)份額，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展。