摘 要：人才是企業(yè)的基石，基石若不穩(wěn)定則企業(yè)大廈隨時(shí)坍塌。人才流失的問(wèn)題對(duì)于企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)尤為關(guān)鍵，人才不穩(wěn)，則企業(yè)不成。如何打破員工年年招、年年走，人才留不住，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高的困境？怎樣創(chuàng)造一個(gè)吸引人才、留住人才，甚至人才扎堆的企業(yè)，這是所有企業(yè)管理者，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)的管理者所必須思考的。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；對(duì)策

一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的動(dòng)因分析

（一）民企老板認(rèn)識(shí)不高

企業(yè)發(fā)展的最大阻力來(lái)自于老板。民營(yíng)企業(yè)的人才流失與其第一管理者的個(gè)人素質(zhì)成正比。民企老板一般片面強(qiáng)調(diào)利益的獲取，對(duì)企業(yè)的延續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展也關(guān)注很少，員工最終會(huì)成為機(jī)器，有用時(shí)瘋狂用，沒用時(shí)就裁員！另外裙帶關(guān)系也十分嚴(yán)重，經(jīng)常出現(xiàn)外行人指導(dǎo)內(nèi)行人，在利益分配方面也出現(xiàn)不公，這就導(dǎo)致很多人才毫無(wú)得以施展才能的平臺(tái)，那么離職的事件極有可能發(fā)生。

（二）薪酬待遇

在大部分民營(yíng)企業(yè)中僅有三分之一的員工認(rèn)為公司的薪酬設(shè)計(jì)合理，其他的員工認(rèn)為公司的薪酬設(shè)計(jì)不合理。原因主要在于，企業(yè)的薪酬分配從未與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤；而是實(shí)行平均主義，福利待遇吃“大鍋飯”，員工的付出得不到相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)高層不承認(rèn)企業(yè)中人才創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)，更談不上回報(bào)，越來(lái)越多的人才紛紛投入報(bào)酬高的企業(yè)的懷抱的結(jié)果就顯而易見了，另一方面就是社會(huì)福利待遇極低。在一線城市消費(fèi)高，房?jī)r(jià)和生活物價(jià)較全國(guó)其他城市要高出許多，而民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位相比，長(zhǎng)期的福利待遇如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)等方面投入甚少，更有相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)在這方面甚至是勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系等方面甚至是空白。員工生活在一個(gè)毫無(wú)安全感的環(huán)境中，這是導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)人才難求和流失的關(guān)鍵所在。

（三）企業(yè)文化的缺失

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)所有領(lǐng)導(dǎo)、員工共同認(rèn)可并對(duì)照行動(dòng)的行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大提高企業(yè)員工及人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和使命感。只有人才產(chǎn)生了強(qiáng)烈忠誠(chéng)度和使命感之后，他們的能力和潛能才能得到真正而充分的激發(fā)。人才流失的一個(gè)極其重要原因就是，大多民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化根本不從員工的角度和愿景出發(fā)，片面追求效益而忽視了人文共鳴。如果一個(gè)企業(yè)不具備良好人文環(huán)境，那么在工作中無(wú)從談起協(xié)調(diào)與溝通，無(wú)從談起工作效率和工作程序，如此持續(xù)，人才的流失便成定局。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策

通過(guò)以上對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失特點(diǎn)及原因的分析，針對(duì)不同人才的需求和民營(yíng)企業(yè)的特殊實(shí)際，本人提出以下不成熟的對(duì)策以供參考：

（一）提升經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)和個(gè)人魅力。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己的改造是扭轉(zhuǎn)自家企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。即要求經(jīng)營(yíng)者要以一種“管理到老，學(xué)習(xí)到老，提升到老”的心態(tài)來(lái)管理企業(yè)，不僅要對(duì)本行業(yè)知識(shí)和技術(shù)動(dòng)態(tài)了然于心，更要不斷更新自己的經(jīng)營(yíng)管理理念，提升自己的個(gè)人修養(yǎng)和人格魅力，做到真正的以制度管人，逐步建立有利于促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展壯大的企業(yè)管理制度。

（二）科學(xué)規(guī)范企業(yè)的薪酬管理制度。薪酬待遇是員工個(gè)人工作的全部?jī)r(jià)值，是人才了解自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。員工利益和價(jià)值要靠薪酬待遇激勵(lì)回報(bào)來(lái)保證和體現(xiàn)。

1.建立公平、有效、科學(xué)的評(píng)判人才勞動(dòng)價(jià)值的薪酬管理制度。薪酬多寡要與個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，企業(yè)管理者要排除已經(jīng)存在的各種阻力和異議，堅(jiān)持務(wù)必做到按勞分配、科學(xué)合理。同時(shí)為了促進(jìn)人才的穩(wěn)定，在制定薪酬制度時(shí)既要考慮到同行業(yè)同種崗位的薪酬水平，也要顧及到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的區(qū)別重要性，同時(shí)還要考慮企業(yè)內(nèi)部個(gè)體之間能力的差異。只有在充分考慮到這三點(diǎn)的的基礎(chǔ)上，才能確保薪酬待遇的公平、有效。使工資和崗位價(jià)值以及業(yè)績(jī)水平成正比。

2.集體協(xié)商薪酬福利管理思路，充分提供溝通等機(jī)會(huì)。絕對(duì)意義上的公平的酬薪是不存在的，企業(yè)的薪酬待遇是對(duì)人工成本和員工需求綜合考量的結(jié)果，所以員工滿意的薪酬，就是成功的分配體系。因此，企業(yè)可利用各種協(xié)商、滿意度調(diào)查、座談等形式充分使員工參與到薪酬制定的決策過(guò)程中來(lái)。

3.完善福利保障措施，解決員工的后顧之憂。完善的福利保障是留住人才的最有效的方法，企業(yè)可以制定一系列符合企業(yè)實(shí)際和員工需求相平衡的福利方案，從而最大限度地保證了福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果，一旦企業(yè)和員工的默契達(dá)成，那么企業(yè)的發(fā)展將進(jìn)入穩(wěn)定的快車道。

（三）建立良好的企業(yè)文化。如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么防止人才流失的軟件就是企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一股無(wú)形的力量，默默地影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和所有員工。首先企業(yè)中營(yíng)造和諧的人際關(guān)系是非常重要的，企業(yè)文化的倡導(dǎo)和內(nèi)部良好的人際關(guān)系的營(yíng)造是許多成功企業(yè)都十分重視的。他們的最顯著的企業(yè)氛圍特點(diǎn)就是就是相互信任、相互尊重。例如“ 大家庭文化 ”就是索尼公司倡導(dǎo)的理念。索尼公司總裁盛田昭 夫認(rèn)為：“ 管理者最重要的任務(wù)在于培育起與員工之間的健康關(guān)系 ，在公司中產(chǎn)生出一種大家庭的整體觀念?！逼浯我訌?qiáng)企業(yè)文化的融入。此外還要加強(qiáng)員工與企業(yè)的共同建設(shè)，要讓企業(yè)員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)中，明確個(gè)人形象與企業(yè)形象的是相互關(guān)聯(lián)，是完全統(tǒng)一的，從而在一個(gè)共同企業(yè)文化激勵(lì)下為共同遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗集體隨之形成，企業(yè)人才的創(chuàng)新積極性隨之有效的迸發(fā)。

1.民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。優(yōu)秀人才都富有進(jìn)取精神，都非?？粗貍€(gè)人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。企業(yè)要把人才職業(yè)發(fā)展方向、登高培訓(xùn)及企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，并采取穩(wěn)定的培訓(xùn)等方式，為他們充電，滿足他們的探索欲望，讓各類人才在企業(yè)中施展拳腳，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的完美融合。

2.民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通與交流，建立平等、互助、和諧的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)與員工更在乎感情上的交流。在禮儀之邦的民營(yíng)企業(yè)必須重視情感管理，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這就要求民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者以人為本，尊重并平等對(duì)待員工，深入并了解員工的真正需求，形成和諧融洽的工作氛圍。有的民營(yíng)企業(yè)，在每個(gè)員工的生日當(dāng)天，都會(huì)給員工送一個(gè)生日蛋糕。這種做法增加了公司員工之間的感情交流，使員工感覺到家的溫暖，“蛋糕雖小，情誼無(wú)限”，為員工對(duì)企業(yè)的情感加分和提升了向心力。二是關(guān)心生活，扶貧幫困。該企業(yè)適時(shí)地開展活動(dòng)，在豐富員工業(yè)余文化生活的同時(shí)，加強(qiáng)員工之間的彼此了解，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，便于工作開展。該公司每年都組織各種比賽、員工茶話會(huì)、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動(dòng)，及時(shí)地認(rèn)可員工的特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，并分享員工的成就和快樂，促使員工相互交流工作心得，并適時(shí)地幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩，收到了良好效果。

三、結(jié)語(yǔ)

思路的改變決定出路的維度。成功企業(yè)的管理思路告誡我們：真正的人才雖不能用具體價(jià)格衡量，但是沒有創(chuàng)造性、沒有積極性的員工永遠(yuǎn)是企業(yè)的負(fù)資產(chǎn)，使企業(yè)用人成本加大。所以，通過(guò)改善企業(yè)的管理制度和一切阻礙員工發(fā)展的絆腳石，為企業(yè)擇好人、用好人、留住人永遠(yuǎn)是民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

參考文獻(xiàn)：

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