摘 要：高校人力資源管理的本質(zhì)是選拔業(yè)務(wù)精湛，師 德 優(yōu) 良 的 教 職工，進(jìn)行可持續(xù)的多角度培育，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而推進(jìn)學(xué)校教學(xué)、科研和辦學(xué)質(zhì)量、效益、規(guī)模的不斷提高。文章論述了當(dāng)前高校人事管理制度的改革問題。

關(guān)鍵詞：高校人事管理制度； 改革 ；對(duì)策

當(dāng)前高校人事管理工作的重點(diǎn)是放在對(duì)人的管理上，而傳統(tǒng)的人事管理工作最為主要的還是以管事為主，這樣一來(lái)就使得人事管理工作一直都是處于傳統(tǒng)的模式下，缺乏相應(yīng)的創(chuàng)新。人事管理部需要擔(dān)負(fù)著對(duì)于單位的人員的調(diào)配、管理和考核的重任，從這個(gè)角度來(lái)說高校的人事管理制度是整個(gè)高校管理制度中最為核心的部分，加強(qiáng)對(duì)于人事管理制度的改革和創(chuàng)新也是積極推動(dòng)高校的各方面資源相互協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展的重要的保證。

一、高校人事管理的定位

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒有很清楚地與單位的整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新時(shí)代我們能夠發(fā)現(xiàn)，單一的一個(gè)個(gè)體不能夠充分體現(xiàn)自身的價(jià)值，這就需要我們運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)一步管理，把個(gè)體組織在一起，運(yùn)用“組織行為學(xué)”的有關(guān)理論，達(dá)到管理人力資源的最優(yōu)化。

二、高校人事管理制度的改革重要性

高校人事管理工作是高等學(xué)校教育，在高校的管理工作當(dāng)中發(fā)揮著比較關(guān)鍵的作用，對(duì)高校的人事管理科學(xué)性以及合理性能得到有效促進(jìn)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校人力資源利用的高效率以及高效益目標(biāo)。通過對(duì)高校人事管理制度的改革也能為學(xué)校以及教師的共同發(fā)展?fàn)I造校園文化，對(duì)人才能得以吸引和培養(yǎng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的優(yōu)化發(fā)展，所以加強(qiáng)對(duì)高校人事管理制度的改革就比較重要。

三、高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀

（一）高校中的人事管理模式慣性較大

目前一些高校建校時(shí)間早，歷史悠久，同時(shí)人事方面的配置與安排相對(duì)固定和過于保守，有的甚至帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩，一些崗位部門缺乏實(shí)際功用，在人員安排上還會(huì)過多的考慮教員親屬關(guān)系、員工資歷等，這些現(xiàn)象在現(xiàn)代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉(zhuǎn)型。這些被保留下來(lái)的“習(xí)慣”之中，盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經(jīng)驗(yàn)，但仍有一部分相對(duì)腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們?cè)诟母镞^程中作為重點(diǎn)工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學(xué)的人員配置留出空間，來(lái)提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。

（二）經(jīng)驗(yàn)與資歷成為人事管理主要依據(jù)

人事管理本來(lái)就是有關(guān)人員的管理，過程中每個(gè)人的個(gè)人表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)部門之間的競(jìng)爭(zhēng)與合作及每一次的工作調(diào)整，都會(huì)對(duì)整個(gè)人事管理體系產(chǎn)生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進(jìn)、部門職能的調(diào)整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內(nèi)部的人事調(diào)動(dòng)也會(huì)充分的結(jié)合個(gè)人工作年限、學(xué)歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據(jù)的。然而，實(shí)際工作中人們對(duì)一些因素的過分強(qiáng)調(diào)，實(shí)際上已經(jīng)偏離了人事調(diào)動(dòng)的初衷，很多人還會(huì)有心計(jì)的利用人事調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)為己謀私，嚴(yán)重的還會(huì)涉及錢權(quán)交易?？梢?，規(guī)范人事管理程序中的人員選拔與調(diào)動(dòng)環(huán)節(jié)，是維持整個(gè)體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)。

四、當(dāng)前高校人事管理制度問題

（一）人事管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)的高校人事管理制度主要以事為根本，具體到人事管理的行為過程來(lái)看，往往偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視了人。在管理工作上，由于瑣碎的日常事務(wù)比較多，人事工作主要是執(zhí)行上級(jí)決策或上級(jí)規(guī)定的有關(guān)制度，人事部門處于被動(dòng)狀態(tài)，缺乏自主創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力。此外，在用人方面，大多是先設(shè)定工作職位，其職責(zé)確定后再考慮用人。工作人員獎(jiǎng)懲或提拔主要以完成工作的質(zhì)量和效率為考量，這樣忽視了以人為本的工作意識(shí)，缺乏如何發(fā)揮教職工自身作用、發(fā)揮其自身潛能的思考，不利于建立適合人才個(gè)性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的良好環(huán)境。

（二）選人用人制度缺乏合理性

目前，一些高校的教師專業(yè)素質(zhì)水平低下，高學(xué)歷、高職稱的人才較少，更加缺乏在業(yè)內(nèi)具有較高影響力的領(lǐng)軍人，因此很多教師也只可以負(fù)責(zé)普通課程教學(xué)，整體的科研水平較低。同時(shí)一些高校人力資源管理人員很少是科班出身，現(xiàn)代化的管理理念、管理知識(shí)相對(duì)缺乏，管理質(zhì)量不高，也沒有充分發(fā)揮出人力資源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的發(fā)展。另外，目前高校并沒有建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，很多人在獲取高學(xué)歷學(xué)位證書，或者被提拔任職后不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀，并沒有主動(dòng)提高自己的素質(zhì)水平以及業(yè)務(wù)能力。

（三）教學(xué)與非教學(xué)人員的工作量缺乏可比尺度

教學(xué)與非教學(xué)人員收入分配的模糊化必然導(dǎo)致人力資源的隱形浪費(fèi)，因?yàn)樨?cái)務(wù)調(diào)控措施失衡必然挫傷甚至壓抑人的積極性，而非教學(xué)人員收入與教學(xué)人員收入持平乃至超出教學(xué)人員收入則混淆了簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的區(qū)別，無(wú)法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

五、高校人事管理制度的改革對(duì)策

（一）深化人力資源管理的戰(zhàn)略意識(shí)

高校領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于現(xiàn)代高校人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)，形成由學(xué)校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政齊抓共管，各部門分工負(fù)責(zé)、密切配合的人力資源管理格局。將人才工作成效與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，在資源配置上，堅(jiān)持經(jīng)費(fèi)跟著人才走，切實(shí)加強(qiáng)校、院系兩級(jí)黨政 一把 手對(duì)人才 工 作 的 領(lǐng)導(dǎo)，將人才強(qiáng)校的理念貫穿到高校戰(zhàn)略管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中去，無(wú)論是戰(zhàn)略的形成過程，還是戰(zhàn)略的執(zhí)行過程，都應(yīng)將人力資源資源管理放在首位，確保學(xué)校的戰(zhàn)略得以全面的貫徹實(shí)施。

（二）改革高校人事管理工作手段

一是人事工作者必須走出去，走入社會(huì)，走入基層，認(rèn)真調(diào)查、分析人事工作面臨的新形勢(shì)、出現(xiàn)的新情況，準(zhǔn)確預(yù)知人事工作未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，及早做好應(yīng)對(duì)措施和準(zhǔn)備。二是信息技術(shù)在高校人事管理工作中的應(yīng)用，可明顯地提高工作效率，不僅節(jié)省大量的時(shí)間資源、人力資源，還會(huì)減少出錯(cuò)率。三是以崗位聘任制度、考核評(píng)價(jià)制度、分配制度為中心，將各項(xiàng)制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作，將所有的人事事務(wù)都納入制度管理范圍之內(nèi)，改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

（三）對(duì)人才的使用制度進(jìn)行創(chuàng)新

傳統(tǒng)的終身聘用制由于受大鍋飯的影響，一直以來(lái)由于其低效而廣受垢病。所以要想對(duì)這種局面有所改進(jìn)的話，就需要使用聘用合同制，高校的教職工通過與學(xué)校簽訂用人合同而最大的保障雙方之間的各自的利益。聘用制也為人才的流動(dòng)以及對(duì)于人才的優(yōu)化配置起到了非常好的調(diào)節(jié)作用，在合同的基礎(chǔ)上，建立起崗位的聘用制度，通過科學(xué)的設(shè)立工作崗位，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)以及適任的條件，通過這些做法來(lái)最大的改變傳統(tǒng)的模式的弊端。通過公開的招聘來(lái)把合適的人安排到合適的崗位上，既可以很好地保證崗位績(jī)效的提高，積極地促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，又保證了員工的潛能可以最大的發(fā)揮出來(lái)，以便最大的促進(jìn)個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。

（四）建立培訓(xùn)開發(fā)制度

所謂的對(duì)高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是 通 過實(shí)際調(diào) 研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過程和可行性研究分析報(bào)告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對(duì)象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來(lái)。同時(shí)，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價(jià)值觀體現(xiàn)出來(lái)，幫助教職工樹立強(qiáng)烈的集體意識(shí)，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。

（五）建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制

高校應(yīng)打破平均主義分配理念，以績(jī)效管理為重點(diǎn)，以崗位聘任制作為管理基礎(chǔ)，將教職工的工資收入和他們的工作績(jī)效和崗位職責(zé)直接掛鉤，將工資的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，調(diào)動(dòng)教職工的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，地方高校應(yīng)豐富激勵(lì)手段，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，盡可能滿足不同層次教職工的實(shí)際需求。鑒于地方高校的特殊性，高校應(yīng)適當(dāng)調(diào)整基本工資、績(jī)效工資的占比，另外應(yīng)適當(dāng)增加校內(nèi)津補(bǔ)貼，確保教職工的福利。其次，高校應(yīng)根據(jù)教師的職稱、職務(wù)合理確定緊貼補(bǔ)助，同一個(gè)層級(jí)的教職工應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配，這樣的話不僅可以照顧高層次人才，也可以照顧重點(diǎn)崗位人才，形成合理的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

總而言之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢(shì)。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管 理制度尋找 新的途徑，以便于進(jìn)一步推動(dòng)高校人事制度的改革創(chuàng)新。

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