績效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，對于調(diào)動員工積極性、提升企業(yè)績效考察水平具有重要作用。但是，西方企業(yè)以績效文化為核心的企業(yè)文化并不完全適用于中國企業(yè)，且實踐過程中，企業(yè)績效管理的方法往往欠缺科學(xué)性，暴露出不少問題。為了進一步提高企業(yè)管理水平，企業(yè)管理層應(yīng)當率先反思企業(yè)績效管理中存在的問題并尋求行之有效的解決策略。

一、績效管理的內(nèi)涵

作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，高效的績效管理能夠通過將員工發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標有機結(jié)合來提高員工的工作熱情和對企業(yè)文化的認同感，以此促進企業(yè)績效管理機制的良性循環(huán)。一方面，高效的績效管理要求企業(yè)建立行之有效的績效考核機制?？冃Э己俗鳛檎麄€績效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵，要求企業(yè)管理層制定合理有效、公平公允的評估系統(tǒng)方能發(fā)揮效用。另一方面，企業(yè)還應(yīng)當建立合理的激勵制度。激勵機制是企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造性、提高工作熱情的重要手段，有助于員工個人目標與企業(yè)目標的有機結(jié)合，鞭策員工為實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標而自覺努力。

二、績效管理存在的問題

過分重視結(jié)果指標。企業(yè)管理人員在制定績效管理體系時，輕視績效計劃、績效輔導(dǎo)等過程環(huán)節(jié)，而過分重視對于員工績效指標的考核結(jié)果。由于企業(yè)激勵機制中員工獲得的薪酬與激勵同企業(yè)利潤、任務(wù)完成率、銷售額等等財務(wù)結(jié)果指標掛鉤，而對于員工實際工作過程漠不關(guān)心，容易造成員工為實現(xiàn)短期目標犧牲企業(yè)長期利益，出現(xiàn)短視行為。例如，銷售過程中為爭取個人績效考核指標的達成，通過惡性競爭等手段同對手甚至是同事?lián)寠Z市場，最后難免出現(xiàn)企業(yè)員工關(guān)系僵化甚至企業(yè)聲譽、形象受到重大打擊。

（一）忽視績效輔導(dǎo)和績效反饋?？冃Ч芾硪髮⒖冃в媱?、績效輔導(dǎo)以及之后的績效考核與反饋四個環(huán)節(jié)銜接以組成一個良性循環(huán)，然而我國企業(yè)往往將其簡化為“績效考核”這一個環(huán)節(jié)。企業(yè)通過設(shè)計績效管理具體指標，由人力資源部門將其簡化為對于員工的評估表，而忽視前期合理的績效計劃設(shè)計和對于員工工作質(zhì)量的相應(yīng)績效輔導(dǎo)。以一紙評估表對于員工工作能力“一刀切”，不僅難以實現(xiàn)員工工作能力與績效指標的提高，更容易激起員工的不滿情緒，使員工將績效管理的目的錯誤地理解為工資與年終獎金、績效獎金發(fā)放的工具。此外，對于績效結(jié)果的分析、反饋、管理層與員工的有效溝通等等環(huán)節(jié)都被弱化，更不提如何通過績效考核實現(xiàn)公司管理工作的改進與提升。

（二）績效管理理解片面化?？冃Ч芾砝斫獾钠婊饕憩F(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)管理層錯誤地認為績效管理既然屬于人力資源管理的范疇，那么也應(yīng)該只是人力資源管理部門的工作；二是企業(yè)員工多將其作為一種獎金等利益分配的工具，忽視績效管理對于員工和企業(yè)提升、成長的重要作用。首先，績效管理應(yīng)當貫穿公司整個管理過程，由公司管理層根據(jù)各自的工作實際，吸納員工意見才能制定合理而有效的績效計劃，且員工充分認可、支持配合績效管理才是其成功的關(guān)鍵。其次，以往的績效管理“立足過去”，重視對以往員工表現(xiàn)的評價與考核，而事實上，績效管理的目的在于“放眼未來”，才能通過對比，找出差距，通過員工工作績效的提升實現(xiàn)企業(yè)價值。

三、完善績效管理的解決策略

（一）完善績效管理體制。一方面，企業(yè)應(yīng)當強化自身的績效計劃制定工作，根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際運營情況，制定合理的階段目標、部門目標以及員工目標，要力求績效計劃一方面能發(fā)揮其激勵作用，另一方面又要保證其實現(xiàn)的可能性。在這個績效計劃制定的過程中，要注意既要細化績效指標，并將其層層傳遞到各部門、各員工，又要充分調(diào)動員工的參與度，不能僅有管理層唱“獨角戲”。對于整個績效輔導(dǎo)過程也應(yīng)充分重視，并督促員工實現(xiàn)個人績效目標。

（二）加強企業(yè)績效輔導(dǎo)與反饋。在制定好合理的績效計劃后，應(yīng)及時跟進各部門、各崗位員工的績效完成進度，并根據(jù)其完成情況，定期總結(jié)工作中暴露的問題。這要求整個公司積極參與到績效管理的過程中，配合人力資源管理部門完成績效輔導(dǎo)工作。公司管理者應(yīng)當根據(jù)人力資源部門績效輔導(dǎo)工作的結(jié)果，及時溝通并發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，指導(dǎo)公司員工改進工作方法，必要時還應(yīng)當提供充分的資源支持，幫助員工完成甚至超額完成自身績效目標，實現(xiàn)公司商業(yè)價值。

（三）正確定位績效管理?？冃Ч芾砉ぷ鞯某蓴∪Q于公司全體員工的參與和配合程度，因此在實施績效管理時，要加強宣傳引導(dǎo)，提升管理層對于績效管理體系的認識，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，形成整個企業(yè)“績效競爭”的意識。另一方面，要轉(zhuǎn)變員工觀念，使員工理解績效工作的目的在于找出差距和問題，增進員工自身工作能力與績效水平，而非單純的利益分配工具。這有賴于合理、健全的績效管理體系的建立與公司完善的績效過程指導(dǎo)與溝通。